HR指标测量您的人力资源管理的结果有效，包括员工保留和招聘等元素。这就是为什么他们是他们作为人力资源专业人士的工作 - 因为他们是一种识别你不了解的问题的方式或定位问题。
但是，您的时间有限，您可能无法跟踪本书中的每个指标。那么应该是你标准的一部分的关键人力资源指标是什么？人力资源指标指示板？
以下是资源指标的概述：
最重要的人力资源指标是什么?
有大多数组织以某种方式跟踪的度量标准，因为它们非常有用。这些关键的HR指标包括：
- 每次租赁费用
- 是时候雇用/时间填补
- 招聘质量
- 招聘收益比率
- 员工流动率
- 每个员工的收入
这些是人力资源指标的例子，但也有其他指标，即使它们没有被广泛跟踪，它们对你的人力资源运营非常有用。其中两个指标是提供验收率和新的员工营业额，加上一个定性公制“拒绝的原因”。
报价接受率是多少?
提供验收率（OAR）显示候选人接受你工作的比例。下面是计算OAR的公式:
有时，这个关键的人力资源指标是用比率表示的。例如，如果你的公司在一个月内提供了10份工作邀请，并且有6名候选人接受了，那么这个月你的接受率是10:6。你方报盘接受率是60%。
OAR考虑到他们传达给候选人的官方报价。也包括官方语言优惠，即使他们先于书面形式。这是因为如果候选人拒绝了口头提议并阻止你延伸写作，那就仍然受到影响。
保留招聘指标的电子表格，或者在您的情况下自动跟踪它是有用的申请人跟踪系统（ATS）
桨为何重要
您的优惠验收率可帮助您确定招聘流程的整体成功。如果你的桨是90％，那么相信你的过程很好的理由很好。如果您的OAR降至30％，您的招聘流程均遇到麻烦。
30%到90%之间的OAR更难理解。跟踪和比较你的价格随着时间的推移，以确定变化。按月、季度、年度、部门、招聘经理或招聘人员计算接受率可以让你更深入地了解潜在的问题领域。
拒绝原因：定性HR测量
OAR是一种高水平的人力资源KPI，不能详细挖掘。跟踪定性数据可以帮助您更好地了解候选人的决策。
对于测量，你可以跟踪Glassdoor网站候选人评估候选人的经历并说明拒绝理由。或者，您可以发送候选人体验调查。添加一些开放式的问题，询问那些拒绝了你工作邀请的候选人，详细说明他们拒绝你的原因。避免使用多项选择题，因为这会限制考生的答案。你也可以对新员工进行这种调查，以了解他们为什么接受你的工作邀请。
在收集了候选人的数据后，你可以编写一个简单的报告，如下所示:
- 90%的候选人对我们的招聘流程有积极的体验
- 80%的人认为我们的面试过程挑战性不够
- 百分之七十的人认为我们的报价没有吸引力
- 六十百分之六十喜欢我们公司的文化
这些结果可能会提示您重新思考您的招聘流程是多么困难或探索新的方式，使您的工作提出为行业标准。以下是候选人拒绝工作优惠和一些可能的补救措施的一些共同原因：
- 工作机会缺乏竞争力
- 最终的工作提供不在招聘过程中反映招聘广告或讨论
- 应聘者在工作地点、工作时间等方面有问题。
- 候选人不打算为贵公司工作
更进一步:新员工流动率
整体的人员流失率有很多原因，但新员工的人员流失率与招聘工作密切相关新员工培训流程。任何误解可能会危及贵公司的新雇用未来。
计算新租用营业额，将入职后一段时间内(例如一年内)离职的新员工人数除以同一时期内离职的员工总数:
“新员工”的定义各不相同。3个月、6个月或12个月前加入公司的人可能会被视为新员工。
将您的新租用营业额与您的整体营业额进行比较，看看您的公司是否有问题保留新员工。
你如何计算人力资源指标？
除了使用HR指标公式，您还可以为HR指标列表自动收集数据。例如，像“可工作”这样的招聘软件会根据从你招聘过程的每个阶段自动收集的数据提供详细且易于阅读的报告。这里有更多关于最常用的可操作报告。
有关的：工作优惠接受费率指标常见问题解答
