为工人饿了吗？从过去的职位空缺中重新出现您的顶级候选人

考虑到这种情况：几个月前，您有一份工作，吸引了30名稳定的候选人。在您向一位幸运决赛入围者提供工作之前，他们中有五个进入了终点线。

当然，这是一个艰难的决定，但现在意味着您有四个高质量的候选人，您可以考虑在组织中其他类似的角色。

重新铺设过去候选人的好处

重新铺设过去候选人的价值可能已经很明显，但是让我们快速逐步浏览这些切实的好处：

1.候选人已经预先审查

您系统中的候选人已经进行了评估，尤其是决赛入围者，即使是另一个不同的工作。您的招聘团队已经熟悉他们 -笔记可以与新的招聘团队成员共享。简而言之，这些候选人已经进行了预审，使您和您的团队能够从评估他们的新角色方面开始评估。

2.您的雇用时间更快

由于候选人进行了预审，因此从第一个申请到新工作第一天所需的时间将显着缩短。您甚至可能不必再次发布工作广告 - 只需开始与过去的候选人接触并在整个过程中关闭循环。

3.这可能是更好的候选人体验

对于候选人来说，这也是一次很棒的经历。与您联系的求职者将被鼓励知道他们不必再次从头开始整个评估期。这对于探索多个机会或求职疲倦的候选人非常有吸引力。

另外，很高兴知道您想要。这是候选人的强大信息。

4.节省时间和金钱

招聘过程可能耗时且昂贵。所有费用与发布职位广告和其他有形费用相关联，结合招聘团队成员在此过程中投入的小时数相关，可以加起来。

您已经看到我们的教程如何计算ATS的ROI。其中一些费用也可以在这里适用，以显示重新铺设过去候选人的投资回报率。您已经熟悉的候选人可以节省大量时间和资源。

5.你知道他们有兴趣

这些候选人已经与您一起完成了这一过程。他们现在已经更熟悉您的公司了，如果您沟通良好，他们显然想为您工作。否则，他们不会申请，对吗？

重新铺设过去候选人的风险

有了每个新解决方案，就会出现新的挑战。与过去的候选人重新建立联系可能会有风险。让我们一一探讨这些风险。

1.重新连接可能很尴尬

就像当您与某人分手时一样 - 然后您稍后发短信以签入他们，并查看有关另一个日期的信息。尴尬，对吧？

这里也适用。被拒绝的候选人的自我可能会受伤，他们可能会因您再次与他们联系以担任另一个角色而感到沮丧。

很公平。把自己穿上鞋子。您会觉得自己是“第二选择”，因为另一个人没有锻炼或类似的事情。对候选人的体验不利，对您的雇主品牌不利。

2.新工作比旧工作少

您要与候选人接触的新开业可能是低薪成绩，或者所需的经验比他们申请的原始工作要少。这不是发送给候选人的好消息：“您对这个角色还不够好，但是在同一家公司中，这份薪水较低，有趣的工作也可能更适合您。”

你会去这样的机会吗？可能不是。

3.有数据隐私问题

多亏了社交媒体，出站营销工作以及其他发展，数据隐私立法以及意识 - 到处都是。充其量，当蓝色接触时，人们会保持警惕并感到入侵。最糟糕的是，他们可能会对您如何获得他们的联系信息并在这一点上公开挑战您。同样，对您的品牌来说不是一个好外观。

重新铺设过去候选人的最佳实践

好的，既然我们已经经历了好事和坏事 - 让我们去做最佳实践。您如何以赢得最佳候选人的方式来做到这一点？开始吧：

1.抢占潜在的尴尬

与候选人的每一次互动- 即使他们还不是雇员，也会影响您对您和您的雇主品牌的印象。一切都很重要 - 您的及时的消息传递，您友好，引人入胜的方式，阶段之间的时间，设定期望，全部。

给候选人留下强烈的积极印象实际上可能会增加他们为您工作的意愿。如果您最终为这份工作选择其他人，那么候选人可能会感到失望，但是当您告诉他们您希望将其简历保存下来，以便将他们的简历保存下来，以便与公司的潜在未来开放。

2.澄清这不是“拒绝”

没有人喜欢被拒绝的人 - 无论您是拒绝感情的表达，项目建议还是当然还有工作申请。现在可能是一个候选市场，但这并不意味着当您告诉候选人时，它并没有刺痛：“对不起 - 您很棒，但是我们和另一个人一起去了。”

您的做法确实很重要。您可以直接拒绝候选人，他们会烦恼，您再也不会收到他们的声音了。或者，您可以扭转局面并解释说他们实际上并没有被拒绝 - 只是它们不适合您雇用的特定角色。但是您很想将其申请保持在文件中，因为您的公司很快就会打开更多的角色（请参见上文）。

有关的：学习如何拒绝候选人而不燃烧桥梁

3.允许候选人自选

当您在筛选/第一个面试阶段雇用数十名候选人时，您可能没有时间或机会使用上述两个提示来吸引他们每个人。

在这里，您可以在申请表中包含一个选项，使候选人有机会自我选择，以获取未来的机会。这可以是复选框，口头协议或其他内容。请注意，由于隐私法律，这可能是某些司法管辖区的要求。

4.看有关候选人的笔记

招聘团队成员的一个好习惯是在与候选人进行互动后，保持清晰，一致的候选人注释，无论是电子邮件，面试，筛选电话还是另一种形式的沟通。如果这些笔记是全面的，那么您应该在这里了解候选人是否对公司的特定角色感兴趣，或者对整个团队的一员感兴趣。

阅读更多：如何记录招聘团队的面试反馈

也许您希望扮演类似的角色（即销售的另一个开放），或者您正在完全在另一个领域招聘 - 一种或另一种方式，这些笔记将有助于您极大地预测他们对与您寻求新机会的兴趣。

5.仅参与顶级候选人

最后，您不想给那些可能不会得到这份工作的那些中途候选人给予虚假的希望。如果您这样做，您正在浪费他们的时间 - 也是您的时间。这导致经历差，可能会严重反映您作为雇主的品牌。

最好只接触那些您真诚地认为这将适合新角色的明星候选人。当您查看这些重新浮出水面的候选人时，请问自己是否会当场租用它们。如果答案是肯定的，请与他们联系。如果不是，那就继续前进。

6.设置清晰的消息传递和期望

这种最佳实践可能是最重要的。您永远都不想向笨拙的候选人发送笨拙的消息，并给他们留下更多的问题，而不是答案。如果您跳过第一次拒绝他们的现实，情况会更糟。

相反，请清楚您的语言，以便候选人拥有他们想要和需要的所有信息。在友好的电子邮件中，您可以介绍以下几点：

• 您以前的关系- 包括有关上一份工作的快速详细信息，与他们交流的人以及该过程的结论
• 为什么您现在与他们联系- 包括有关他们如何选择未来机会的信息，并且您可能会感兴趣的新角色
• 有关新工作的详细信息- 包括职位描述，职位向/合作的人，工资（如果适用）以及其他相关详细信息
• 为什么它们非常适合新角色- 这一点尤其重要。这也是您解决围绕低薪，不同职责以及候选人可能有的其他问号的问题的机会。
• 时间表- 理想情况下，有预设的访谈日期和决定。

这是一个示例，说明如何在短而有力的电子邮件中解决所有这些内容：

“嗨，候选人，我希望这封电子邮件能为您找到一切。我们以前与您讨论了Job X，您表示对保持联系的兴趣。

当我们最终与另一个候选人一起去Job X时，我们很想再次与您见面有关公司的工作。老实说 - 这是低薪/与工作X的责任不同，但是这项新工作的元素我们认为您会很兴奋。

任务描述已附加，角色将直接向我们的CMO报告。我们希望在1月10日星期四之前做出招聘决定。

如果您有兴趣 - 我们希望您是 - 请在[日历链接]与我预订时间。”

请记住，你们都是最终谈论业务安排的专业人员。你们俩都互相兴趣；如果您正确地进行操作，您将吸引这些候选人，并希望在很快赢得他们的胜利。

获得工作的候选人不再像发布作业广告那样简单。现在，您可以向他们推销您的公司和角色，您可以获取新的候选人，并且可以与已经回到系统中的候选人取得联系。