如何进行人格后评估访谈
评估是整体招聘过程的互补作品，它为候选人的资格提供了强有力的见解，超出了标准申请/简历/访谈。基于技能的评估很普遍 - 成为认知和个性评估的标准等级。
尤其是人格评估应谨慎进行。为了确保公平，公平的分析，请跟进人格后评估访谈。
这里的挑战是，这种采访不能遵循采访的传统结构，并带有一系列预设问题。此外，许多人格测试问题是根据个人测试结果定制的，并且从一个候选人到另一个候选人都会有所不同。因此，您需要在此处允许灵活性，以更好地了解候选人扮演角色资格的更无形的方面。
在所有这些因素中，您可以使用后人格测试问题来进行公平且公平的面试过程。
我们为什么要关心？
通常，访谈包括“您最大的缺陷是什么？”之类的问题。或“五年后你在哪里看自己？”。研究显示诸如此类的问题最容易面试官偏见。
然而，在评估少数候选人时，这种方法可能会起作用。但是，当候选人的数量增加并且需要评估每个候选人时，当如此多的变量和无形资产参与分析时，传统的典型问题采访变得更加困难。
这就是为什么结构化的方式在特定工作的招聘过程中，进行和记录候选人的人格评估访谈至关重要。要维护结构，请牢记这五个步骤，以确保您为成功做好准备：
1.事先准备
第一步是在面试之前准备。查看所有可用个性因素和方面的地图。考虑每个人对工作的相关性，并专注于要评估的八到10个核心方面。
如果您不确定是否在此列表中包括特定的性格特征或特征，请咨询已经在该功能或团队中的某人，以更好地了解哪些特征对角色有益。
一旦有了要查看的特征和特征列表，就该开始通过采访开始收集见解了。
现在您知道了要寻找的东西，现在该开始收集数据并邀请候选人面试了。
2.邀请每个候选人
为了确保公平，公平的过程，请确保每个候选人都接受面试。请记住，您正在研究通过评估和访谈更好地分析的特定行为和特征，而不是通过候选人资料。
另一个因素是，候选人自己的偏见可能会导致评估结果 - 例如，即使没有实际的正确或错误的答案，他们也可能自然而然地给出“正确”的答案，以进一步竞选角色。也将有那些似乎不符合您在理想候选人中寻找的东西的人。
人格评估访谈使您有机会听到他们的声音。您可能会发现候选人使用罕见的策略将缺点变成优势。例如，有些人可能采用不同的方法来处理不满意的客户。
3.进行面试
现在是时候为前视图期设置标准了。您的目标是确保每个候选人都感到受欢迎，舒适和受人尊敬。这也意味着创造一个舒适的环境，并为候选人提供足够的时间来深入反应 - 您可以真正倾听而不会分心。
当您希望候选人放心时，进行人格评估访谈时，这一点尤其重要。
同时，请确保您已经在建议的面试问题上完成了作业，这些问题也经过定制。通过可行的人格评估功能，这些问题可能会在特定领域需要更明显的情况下出现。
例如，候选人可能会显示出重大的“友好”或“遥远”的特征，这将通过该功能（再次是自定义）触发问题，以帮助您深入了解这些元素。如果候选人在特定人格特征上得分低于或高于平均水平的情况，这些问题将通过可行的人格评估功能获得。
其中一些问题可能与您在步骤1中所述的列表中包含的特征不符。在这种情况下，您可以跳过它们。
4.进行面试
在面试中，您应该始终回到最初准备中概述的优先事项。问你自己：
- “为什么这个特征很重要？”
- “具有此特征的候选人在这项工作中如何表现更好？”
每个特征都会有一个相应的问题或陈述。如果您想进一步探索，可以使用后续问题。一旦您对候选人了解了需要了解的知识，请继续进行下一个问题。
密切关注候选人的回应很重要。您的目标是了解候选人在人格特质方面的表现。
5.此后立即报告
面试结束后，记录您对候选人素质的评估。面试后，最好以标准化的格式立即执行此操作，该格式使您可以将结果与其他候选人进行比较。
评估后面试最佳实践
面试时，请遵循以下最佳实践：
- 积极参与采访并注意候选人的回应。这些问题对您的利益和对候选人的利益一样多 - 不要将其视为事后的想法。
- 确保无压力的环境这使候选人能够将自己的最佳自我带入面试。即使您想看看候选人在压力很大的情况下的反应，也有时间和地点。在这次特定的采访中，不要故意创造这种气氛。
- 强烈意识到最重要的人格特征对于您面试的特定工作职位。
- 结束面试专业和尊重的方式，并确保之后立即注意到您对候选人的印象，以免错过任何重要的细节。
考虑培训计划或与人力资源专业人员的咨询，以确保自己和招聘团队的其他成员的理想结果。
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