为什么要测试应聘者的情商
高水平的情绪智力或情感商（EQ）在员工表现中发挥着重要作用。EQ采访问题为招聘人员提供招聘人员和招聘经理更深入地了解候选人的能力：
- 了解自己和他人的情绪
- 认识并规范他们的行为
- 控制他们的情绪以适应不同的环境。
这些素质是成功招聘的重要决定因素，因为拥有高情商和社交智商的员工:
- 与队友有效合作
- 拥抱开放沟通
- 并适应改变。
招聘人员和招聘经理应该通过询问与他们招聘的角色相关的具体问题来衡量情绪智力。例如，情绪智能的销售人员在聆听客户投诉时能够管理他们的挫败感。同样，当在代码审查期间，当他们的同事在其代码中发现错误时，一个具有高度均衡的开发人员不会让人感到不安 - 相反，他们接受他们的同事的反馈和重新焦于他们的工作。
某些情感品质对所有团队成员来说都是必不可少的，不管他们扮演什么角色。情商高的员工对他人的感受有一种天生的同理心，这让他们在团队环境中茁壮成长。他们建立信任关系，与同事和客户进行有效沟通。他们也知道自己的长处和短处，这意味着他们通常比那些社交智商或情感意识较低的员工更愿意接受反馈。
考虑通过在您的第一个或第二阶段访谈期间询问其中一些问题来为您的招聘流程添加情绪智能评估：
情商面试问题
- 说说你在工作中遇到的道德困境。你是怎么处理的，结果如何?
- 告诉我有人批评你的工作。你是如何回应的，你学到了什么？
- 您如何解决两个同事之间的争执？
- 如果客户呼吁抱怨我们的产品/服务的价格太高，您如何处理它？
- 告诉我你有一次和你的主管发生了冲突。你是怎么解决的?
如何评估候选人的情绪
- 给你的候选人一些时间想到他们个人经历的东西。或者，给他们一个假设的情景，以测试它们是如何反应的。如果你雇用他们，选择他们可能面临的东西。如果您的候选人描述了过去的经历，他们应该能够详细说明并给你整个画面。如有必要，请询问其他问题。
- “你的同事在此之后说了什么？”
- “你和上司的关系有什么变化?”
- 或者“你有不同的客户面临类似的情况吗？”
- 注意你的候选人的反应身体语言当他们回答你的问题时。当他们谈论他们从经理那里得到的负面反馈时，他们是否仍然显得不开心，或者他们能解释由于得到了这些反馈，他们是如何改进的吗?
- 让你的问题与你公司的运营情况相匹配。对于不同的角色来说，一些情商特质比其他特质更重要。例如，如果一个销售人员声称他们对客户的抱怨没有反应，这可能意味着他们漠不关心或没有动力，很容易放弃。但是，对于社交媒体协调员来说，这种反应可能是一个好迹象;他们可能会选择联系并以更谨慎、更恰当的方式解决问题，而不是立即回应负面评论。
- 将答案转化为实际的工作经验。在某些情况下，避免冲突被认为是一种优势。但在专业团队中，这是员工压抑情绪的标志，可能会导致长期的合作和绩效问题。
红旗
如果候选人提供以下答复之一的变体，则可能没有您的立场所需的情绪智能：
- 样板,模板化的答案例如:“我和同事在一个项目上有意见不合，但我们坐下来讨论并解决了这个问题。”这类答案似乎是“固定的”，并没有从实际工作环境的经验中给出具体的例子。
- 短,一般的答案，就像“我在压力下保持冷静”或“我擅长与其他人合作”。这些答案太模糊了，非常有用 - 寻找借鉴体验的详细响应。
- 批评或指责监事和/或同事。批评他人的求职者可能缺乏自我评估的能力，并避免对自己的行为负责。不过，如果应聘者描述了一段不好的经历，也不一定会让人反感，只要他们从错误中吸取教训，改变自己的行为。
- 相互矛盾的肢体语言信号。候选人似乎不舒服的回答情绪智力问题，或者展示了较差的冲动控制，通常在压力情况下表现不佳。