招聘人员和招聘经理分享共同目标：尽快找到伟大的候选人。在一个完美的世界中，他们的合作是顺利有效的。但经常，招聘人员的经理关系是一个紧张的。招聘经理可能会抱怨候选人的低质量名单，而招聘人员则可能努力满足招聘经理设定的高期望。
招聘经理与招聘人员之间的一些常见问题：
- 招聘经理对候选人的质量不满意。
- 招聘人员从招聘经理处理不切实际的期望。
- 招聘人员和招聘经理对战略有不同的意见，雇用某人需要多长时间。
而不是对不了解您或难以合作的招聘经理感到沮丧，而是考虑这三件事：
你不能独自完成你的工作。
成为招聘经理，要求他们的建议并欣赏他们的管理经验。
招聘经理有其他事情要做。
他们可能没有额外的时间来招募策略。
像客户一样对待你的招聘经理。
努力识别和解决他们的需求。毕竟，他们的满意意味着你已经收到了成功的雇用。
以下是如何解决最常见的差异，并开始与招聘经理建立强有力的关系。
招聘经理不会提供明确的工作要求：
- 进行内部研究。确定部门在业务中的角色，并查看组织图表。问你自己：
- 该团队如何在公司中运行？
- 该团队近年来如何发展？
- 这个团队的短期和长期目标是什么？
- 提出尖锐的问题。采访您的招聘经理并避免通用问题，如“您在新的团队成员中寻找什么？”想到将强大的标准面试问题（例如，“你在类似的角色中使用了什么样的软件？”）这里有一些想法：
- 理想候选人应该有什么技能？
- 候选人需要熟练熟练的技术工具是什么？
- 团队如何构建，新雇用谁会向谁报告？
- 进行外部研究。如果您研究行业基准，它将拯救您和招聘经理时间，以弄清楚特定位置的最佳候选来源和您正在寻找的技能集。您可以将此数据用作起点，然后添加您招聘经理的任何额外要求。在进行外部研究时，请问自己：
- 这个角色的主要职责是什么？
- 这个角色通常需要什么样的资格？
- 通常的薪水范围是多少？
当招聘经理想要填补时间较短时：
- 早期识别潜在的交易破坏者。确保没有最后一分钟的惊喜。不同的期望薪值或者对灵活工作计划的请求可以重新开始招聘过程。为了让您的招聘经理满意，主动并警告他们潜在的交易破坏者。
- 选择透明度和指标。填充是招聘人员招聘经理关系中误解的共同理由。申请人跟踪系统可以使您的招聘流程更加透明，因为整个招聘团队可以访问重要指标。指标可以包括：受访者的人数，拒绝接受面试过程的候选人的数量和候选人的原因。
招聘经理对招聘人员的期望非常高：
- 重新考虑必须和漂亮的氛围。有时，招聘经理设定了很高的期望。这可能意味着更长的采购过程，特别是难以填补角色。与您的招聘经理会面，并在他们雇用之前优先考虑什么技能候选人，以及他们可以在工作中学到什么技能。然后，调整你的职位描述因此。
- 定期与招聘经理回来查看。如果您只与您的招聘管理人员达成两次（获得工作要求并提供候选人的候选名单），则风险建议不合格的候选人。在采购中间频繁反馈招聘经理。成功的招聘人员与招聘经理保持密切联系，因为它们可能会改变工作要求。
- 是关于结果的前期。与您的招聘经理设定基础规则，为信任关系奠定基础。倾听他们的期望，但澄清你的局限性。例如，如果招聘过程包括一个任务，最好在适当的截止日期上进行合作。
有关的：17个有效的候选工具
招聘经理需要帮助采访候选人：
- 分享样品面试问题。一些招聘经理可能缺乏面试经验，所以走过他们的过程。解释候选人的期望，并指出他们应该准备的红旗。在访谈后跟进他们，讨论他们的担忧，并在最终选择上建议他们。
- 战斗偏见。如果您在招聘过程中发现任何可疑的行为，请咨询招聘经理。通过提出每个候选人的优势和劣势，帮助经理做出客观的决定。在筛选候选人时，引导招聘经理，专注于重要的事情，就像相关技能和一首人口（与a热情） 为了工作。
随着时间和愿意更公开地沟通，作为一支球队，您将能够促进与招聘经理和雇用的强大工作关系。
