招聘的未来：4个劳动力趋势要牢记

但是，您永远不要忘记银衬里。大流行刺激支付提供的经济自由意味着人们最终决定对自己的工作不满意，并探索他们以前认为无法实现的选择。随着这种情况的发生，它引发了职业转变和招募更多创新的方式- 除了工作场所资格以外的其他考虑因素。

由于技术是所有工作场所变化的骨干，它也从您的家中舒适地打开了工作迁移的大门。求职者突然发现自己在全球市场上有很多选择，招聘人员获得了进入全球人才市场。突然之间，有新的考虑要考虑。让我们看一下您需要牢记的劳动力趋势。

教育多样性

每个员工的就业途径都不同。相当长的一段时间是如此，随着行业之间的工作彼此重叠，这种劳动力趋势正在越来越聚焦。完成一项工作所需的技能已经扩大了，这意味着具有多种教育背景的人可以完成工作。

不仅如此，而且是经验与教育从来没有像现在那样突出，并且将继续作为劳动力趋势 - 以前的工作经验养成了可能比没有实际工作日的教育更有价值的习惯。

这种教育多样性是企业的资产。不同的教育背景可以采取各种形式：您的候选人可能以完全不同的技能跳入您的行业；否则，您可能会从适当的教育中获得候选人，但要从世界的另一部分获得候选人。两种情况都有可能扩大团队的能力。

但是，由于不同背景为工作流程和流程带来不同的方法，教育多样性也可能是冲突的根源 - 无论是文化还是运营。通过自定义入门程序可以轻松地减轻这种情况：拿时间候选人候选人，并为每个人创建自定义学习和入门旅程。这样，您将解决他们的起点，也能够将所有候选人带到相同的端点。

世代差异

今天的劳动力在一代上非常多样化，可能比以往任何时候都更加多样化。劳动力包括婴儿潮一代，X世代，千禧一代，Y世代和Z世代 - 与单纯的年龄差异相比，他们所有的个人特点都在进一步促进多样性。

不同的一代人需要不同的东西并重视不同的特权。财务刺激是员工满意度的唯一驱动力的日子已经一去不复返了。如今，工人在选择的工作中希望看到的好处要深得多。一个主要考虑因素是工作/生活平衡，这源于混合和远程工作模型，以及工作时间表的不同方法。

自然，这意味着如果招聘人员想吸引和保留所有这些，则需要考虑所有这些多代人才在未来的招聘中。远程工作，灵活的轮班和时间 - 仍然有员工与雇主之间的差异很大关于每个的重要性，但是由于互惠率处于危险之中，因此这种差距需要消失。

谈到差距：性别和种族/文化多样性得分较低的公司是将利润率提高到总体平均水平的可能性降低29％。这是另一个要解决的主要问题。

文化考虑

在大流行袭击之前，这种劳动力趋势已经在运动，但锁定迫使我们更快地向全球市场开放。就业市场突然全球发展，现在开发了工具来规避全家订单，现在是快速有效的在线沟通的促进者。

由于招聘人员发现自己与来自国外以及世界其他地区的候选人一起招聘 -文化差异和敏感性开始发挥。一个简单的演讲会使从您附近的某人转移到来自不同大陆的某人的复杂性。求职面试只是将注意事项倍增。

招募国外分支机构提出了一个非常相似的适应问题，尽管与您的总部绘制人才有所不同。虽然您可能在招募总部时向自己差异，但在完全不同的文化中建立一个分支机构会带来一系列新的挑战。

无论如何，明智的做法是要记住，在执行团队中具有最高族裔/文化多样性的公司的最高表现，获得行业领先的利润的可能性要高三分之一。

战斗偏见

由于上述所有内容都是非常有形和合法的过程（直到一点点），现在是时候接受事物不可逆转地改变了。这可能会有一个严峻的环，但是在许多其他方面，情况也变得更好地改变了。

这意味着招聘专家需要保持其优先事项，而在列表中最重要的是在各个层面上打击偏见。偏见是我们可以从工作流中有效消除的最终实例，这样做不仅会使您的组织成为包容性和多样性，而且最终也可能成为底线的驱动力。

无意识的偏见可能会导致我们项目性格特征仅基于一些肤浅的特征，例如服装，口音，个性，外表等。如果预计的特征是负面的，那么偏见可能最终是不公平的歧视性。在招聘过程中的每个步骤中消除偏差变量（无论是否有意识）都将扩大您在寻找人才方面的影响力。

一切都更好了 - 是时候滚动了

工作环境已经不可撤销地改变了。一般而言，它的变化变得更好。新一代已经具有更广泛的可用信息范围，它使它们成为更加意识，有意识和包容性的个人。

很像这些工人喜欢为社区发挥自己的角色的品牌，他们还可能搜索与其价值观和他们首选的工作方式保持一致的工作场所。所有这些都是一个门户，可以在招聘方面获得更好的比赛，并具有边境世界观和更好的能力。

这些劳动力趋势阻碍的一件事是确定运动中的变化，并将它们放入招聘方程式中。从那里，您的工作被削减了。

德里克·琼斯（Derek Jones）率领副倡议，该计划是一个全球劳动力管理平台，用于员工调度，时间表和沟通。Derek重点关注劳动力，帮助企业主和劳动力领导者简化了就业法律的合规性，保持人工成本并建立屡获殊荣的工作场所。