文化契合再次成为趋势——但不是一种好的方式。
70年代，组织心理学家约翰·莫尔斯进行了一项关于公司文化契合度的实验，发现性格与工作相匹配的员工对自己的工作表现更有信心。上世纪90年代，文化适应型招聘成为主流。西南航空公司众所周知，对求职者的筛选是基于他们是否愿意为乘客提供与众不同、有趣的体验。
如今，企业文化契合度的概念已经被颠覆了，因为公众继续审视这一缺失技术的多样性行业。而不是一种招聘和留住人才的策略有才华的人,文化适应通常被视为歧视其他合格人员的一种方便方式。当然，就业歧视在我们这个时代并不新鲜。但我们有很多新渠道可以谈。
“文化契合”热潮正把科技从创新者变成意识形态的领地https://t.co/hUEo48xbAQ
——Peter EG (@pevansgreenwood)2016年8月7日,
我总是听到一些公司在面试时要考虑“文化契合度”。我认为这是问题的一部分。也许你应该为“文化震荡”招聘员工。
- getify (@getify)2016年7月16日
“文化契合是让人们远离受保护的特权圈子的一种方式，而不是保护这个圈子的价值观，”他写道马赛厄斯梅尔特拉维斯CI的首席执行官。程序员斯坦利凯恩写一篇同样的文章。根据Kane的说法，“我们确保雇佣符合文化的人”的真正意思是:
“我们实施了一项松散协调的社会政策，以确保劳动力的同质性。我们能够拒绝他们以‘与企业文化不相适应’为由，提出了合格、多元化的候选人，但又不必去审视这意味着什么。”
如果公司做得好，招聘符合公司文化的员工，会让他们适应自己的角色，与同事相处融洽，并分享公司的文化的使命感。文化契合度有助于近似工作满意度方差的一半。而且,大多数求职者在选择雇主时，将文化契合度作为首要考虑因素。
然而，误用和误解文化契合是有后果的。求职者,尤其是最庞大，最多样化的一代在工作场所(千禧一代)，寻找一个多元化的工作场所与一个繁荣的文化。当符合标准的文化强调招聘经理的个人喜好或反映出偏见时，求职者会注意到并传播这个信息。这可能会阻碍整个团体合格的人申请，破坏公司的努力，以获取利益的一个多元包容的文化。
“不适合文化”揭示了什么
当招聘经理和招聘人员说一个候选人“不符合企业文化”时，这到底是什么意思?如果一个招聘团队经常使用以下两种最常见的反对意见，他们可能是在用文化契合度作为面具就业歧视。他们的反对是基于技能和资格吗?它们是否反映出对来自不同文化或社会阶层的候选人的偏见?它们是基于人们的合作程度，还是基于人们的合作程度?
“缺乏相关经验”
在某些情况下，求职者真的没有准备好胜任某一职位，特别是当该职位需要特定的硬技能和经验时。在其他情况下，“成为我们中的一员”意味着拥有特定的学术背景，或属于“最聪明”的群体，但没有衡量聪明的量化指标。
在我们的接受面试。io的艾琳·勒纳她指出，“缺乏相关经验”是拒绝应聘者简历的首要原因，但这往往是“我觉得这个应聘者不够聪明”的委婉说法。有更可靠的技能评估而不是去“合适的”学校或在“合适的”公司工作。招聘标准应该是客观的和可衡量的，而不是一个可以随意提高或降低的神话标准。
“缺乏相关经验”的反对有多种形式。看到的:“降低了吧”和“降低我们的标准。”
"我不想和他喝一杯"
这样的问题“《星球大战》还是《星际迷航》?”或者“夏天你在哪里度假?”似乎是一种了解某人性格的无害方式。如果你在一家博物馆工作，正在招募对艺术史有热情的人，这是一回事。如果你不是为酿酒厂工作，但会因为共同的爱好而雇佣某人，那就完全是另一回事了"在高地啜饮单一麦芽苏格兰威士忌"
“我对乒乓球、啤酒或其他任何用来吸引新毕业生的噱头都不感兴趣，”他写道卡娅·托马斯她是达特茅斯学院计算机科学专业即将大四的学生。“我不喜欢这些东西并不意味着我不适合‘文化融入’。“我想创造令人惊叹的东西，也想向其他聪明人学习。”这就是你应该寻找的文化契合度。”
当同事能在工作之外成为朋友时，这是一种快乐的奖励。但招聘往往变成了寻找玩伴而不是同事。这种方法揭示了阶级和个性的偏见。对于那些标榜着“改变世界”或“改变世界”的使命宣言的公司来说，这尤其不是一个好的外观。为同等资格但较少特权的候选人创造公平的竞争环境?这是改变。
考虑“文化贡献”
我们歌颂文化的同一性。工作方法相似的同事也能取得成功更快乐，更高效的团队。想想那些在酒店里取悦别人的外交人士，他们会多付出一些努力来解决冲突或让别人开心一天。或者是在压力下保持冷静的医护人员，即使是在医疗紧急情况下。然而，当涉及到创建一个产品或创建一个五年计划时，太多的相同会导致一个糟糕的决策的回音室。
根据文化契合度来招聘的理念并没有承认不同的观点可以提高整个团队的绩效。一项研究哥伦比亚大学商学院r多元化团队能做出更好的决策、提供更大的财务回报并改变个人思维方式的报告。
在美国电话电报公司的研究实验室在美国，最好的研究人员并不是那些符合他们最初的“最优秀、最聪明的员工”形象的人。事实证明，他们的明星是那些接入最多样化网络的人。据《哈佛商业评论》的亚历克斯·彭特兰称:
“表现一般的人只从工作的角度看世界，把他们的社交学习局限在类似角色的人身上。”另一方面，明星员工能接触到更广泛的工作角色，所以他们能理解客户、竞争对手和管理者的观点。”
在这种情况下，思考是有意义的“文化添加、”或者一个人能为团队带来什么，而不是如何融入团队。什么样的培训、技能、观点和想法能激发创造力，引发建设性的冲突，并导致合理的决策?文化契合是硬币的一面，文化贡献是另一面。
