如何优化你的招聘和招聘指标漏斗
你用一个漏斗把汽油灌进你的割草机或沙拉酱到颈瓶,但你有没有想过用一个漏斗招募和招聘吗?
所有漏斗开始广义和狭义,导致少量进入容器。招聘和招聘漏斗是一个重大的区别如何填补你的割草机-招聘漏斗越来越窄,因为候选人抛到一边。不是每个人都在你的烟囱会得到这份工作。
这是它是如何工作的,以及如何使用这个工具来获得一个伟大的候选人池,最终,正确的人在正确的位置。
这里我们将介绍:
什么是招聘漏斗?
招聘人员没有一个普遍的共识是什么构成了招聘漏斗,但他们通常会遵循同样的发展。这就是一个招聘漏斗的样子。
1。品牌知名度
如果招聘人员接触世界上任何人,说,“嗨!我打电话从谷歌位置做X,“人已经有对该公司的看法。但是,当你打电话,说,“嗨,我打电话从乔的会计,“这个人是不太可能知道你在说什么。
虽然许多候选人他们知之甚少,适用于公司和招聘人员接触公司的候选人从未听说过,你增加积极的反应,如果你能增加你的声誉作为雇主的选择。
百分之四十七的人在小企业工作。最有可能的是,该地区以外的人不会认识到公司作为雇主的选择。改变,可以显著改变你雇佣。让人们知道你作为一个公司,你是一个好公司工作可以产生巨大的差异在招聘的核心元素招聘营销。
2。吸引候选人
不是每个人都知道你公司(品牌知名度漏斗级别)将与你申请一份工作。这是第一个缩小,陡峭!但是你想让它尽可能广泛。
精心制作的工作描述这是一个至关重要的一步。如果工作不简单,或要求过于详细和陡峭,你不会被申请人。有推荐奖金你当前的员工也可以给你的烟囱带来候选人。有针对性的广告或招聘人员也可以让人们在寻找候选人。
没有一种方法来吸引候选人,但你必须让申请人申请。
警告:如果您的在线应用程序过程太长而乏味的,你会失去候选人不绝望。需要长的回答提问,或让人们输入的每一行东西赶走候选人简历。
3所示。筛选候选人
这是下一步在缩小的脖子。您可以使用申请人跟踪系统来帮助你缩小候选人,但根据候选人的数量,最好有一个人看每个候选人。人类可以连接一个ATS不能。
经常有几层筛选。第一个可能是标准”六秒钟的审查“招聘人员决定是否值得密切关注简历。然后是一个彻底的阅读对于那些通过了6秒,最后电话筛选。
企业如何做这种类型的不同筛选。一些招聘者跳过手机屏幕。一些使用录制的视频面试狭窄的漏斗。和一些招聘人员使用短信接触和评估候选人。无论您的业务使用方法,这是一个关键的一步为招聘人员缩短候选人名单。
有些招聘经理喜欢做这个检查自己而不是让招聘人员。这是当只有几个候选人,但是当你得到100 - +申请一个开放的位置,它可以压倒甚至有经验的招聘人员或招聘经理。
4所示。面试
的热门候选人筛选这窄颈漏斗。传统上,这个招聘过程步骤是一个面对面的面试和招聘经理或招聘小组,但现在通过视频会议这一步可能发生。
这一步通常是招聘经理创建一个不必要的堵塞。这不是闻所未闻的有三个,四个,甚至更多的面试在这个阶段,与缩小到一个候选人的想法。然而,候选人不可能保持在五分之一一轮面试与当前的就业市场。
理想情况下,最后一个轮面试,招聘经理应该知道哪个候选人最好,哪个会紧随其后。在这一点上,你真的应该不超过一个或两个候选人的漏斗。
5。背景调查
有些公司让工作第一,和一些做一个背景调查第一。无论哪种方式,背景调查,是一个重要的筛选候选人。简历上的信息准确,还是候选人美化他们的成就或说他们已经度时没有毕业?
检查与前经理,犯罪运行检查,(适当时)信用报告都是最后一步的招聘。大多数公司做等到最后流程运行的这种类型的检查。最后,你应该知道一个人是否会适合您的组织。
6。的工作
而候选人可以在任何时候离开漏斗在这个过程中,工作是公司担心的地方。他们经历了整个过程,选择这个人,和现在这个人接受,直接谈判,或拒绝提供。
如果你没有预先期望的薪水,或位置是否远程或办公室或混合,你会发现自己回到面试的漏斗,希望其他候选人仍在。
如果候选人接受,你可能认为你是完全完成了这个职位的招聘漏斗。但是,还有一个步骤。
7所示。新员工培训
是一回事出价,候选人接受它。这是另一个人出现,工作。重影或传统辞职通知,特别是在第一个90天,显示了招聘的问题。你雇佣错人了吗?你撒谎的候选人会发生什么呢?你的工资没有竞争力吗?
公司可能扩大的工作部分说的漏斗位置和提供地方更多的人比他们需要的知识,一些不会存活90天的新员工培训。
但是,这90天结束后,如果这个人还在,恭喜你!你已经成功地实现了招聘漏斗,现在下一个人。
招聘漏斗为什么重要?
你可以雇佣不假思索的漏斗。也许你从未听说过的招聘和雇佣漏斗,但你有一个,但它可能是不平衡的,晃动的候选人,让更多的比你需要的一团糟。
当你有一个明确的招聘和招聘漏斗,你可以看到每一步和优化需要你和你的业务。如果你忽视考虑贵公司的声誉,它将是一个挑战来获得合格的申请者。如果应用程序流程繁琐,充满了不必要的步骤,你将会失败点。
当你记住,每一步都是为了缩小列表和人向前移动,您可以创建一个更好的候选人体验。
如何创建和优化招聘漏斗
你已经招聘漏斗,即使你还没有想到它。即使你雇佣的人穿过门,并不是每个人都和幸存的新员工培训期间。
创建和优化招聘漏斗并不像看起来的那样困难。以下是这些步骤。
1。承认你需要一个漏斗!
这看似荒谬,但承认它,创建一个齐头并进。当你看公司的声誉,增加公司知名度或人力资源以外的人你会说话,你需要解释漏斗的概念。
2。为你写下的每一个步骤漏斗。
这可能是也可能不是什么是上面列出的。如果你的生意需要一个安全间隙,需要漏斗的一部分。如果你有测试候选人必须通过,这是你漏斗的一部分。
3所示。为每一步创建指标(见下文)。
问问自己:我如何知道如果我成功?如果你不能拿出,然后考虑你需要在每个阶段的漏斗。
4所示。获得所有利益相关方的支持。
你的漏斗可以是伟大的,但是如果你的新员工培训糟透了,一切都分崩离析。如果它需要6轮面试做出决定,你会有人们爬出来你的漏斗的速度比你可以出价。
5。应用漏斗到您的招聘工作。
监控每一步,确保您使用的是最好的工具,最大限度地提高您的生产力。
这样做,你会有你的烟囱运行!
指标监控在每个阶段的招聘漏斗
如果你不能衡量它,它不是真实的。应用度量过程的每一步帮助你知道当你成功,当你需要做出改变。这里有一些指标可以适用于漏斗的每一步。
1。品牌知名度
你可以与你的营销人谈论知道你的公司有多好,但有些事情你可以直接检查:
- 多少点击量你到达你公司的网页吗?
- 追随者在社交媒体上呢?
- Glassdoor网站页面呢?
所有这些表明有多少人知道你的公司和品牌。
2。吸引候选人
最简单的指标是多少人申请职位,但它并不是那么简单。如果你招聘入门级的职位,你会得到更多的申请者,那么你会如果你招聘寻找一个高度专业化的高级职位。
所以,不要只看申请者的数量,请看以下:
- 申请人/位置
- 内部申请者
- 外部申请者
- 员工推荐
- 点击你的职业页面和转化率
- 点击你的工作页面和转化率
- 的人开始填写您的应用程序,然后下降
这些事情都可以帮助你改善你的方法。
3所示。筛选候选人
看一看申请者的数量满足这份工作的要求。可以告诉你如果你的职位描述好写,很多不合格的申请者可能意味着您需要编辑描述。
4所示。面试
考虑到候选人的数量是合格的,可以做这项工作。这可以帮助你衡量你的筛选过程和工作描述。但是,你也可以利用这个机会来评估培训你需要做什么你的招聘经理。
他们需要多少轮面试?(理想情况下,你希望这是一个低数量!)如果你有候选人,遇到很多人,看看他们的评估相关联。你准确的每个候选人的看法?
5。背景调查
虽然你可能看着通过/失败,不告诉你很多关于你的漏斗(虽然它可能会告诉你的能力被压倒的人说,他们所做的事情他们没有)。相反,看看你的周转时间。
再一次,现在这是一个求职者的市场:如果你的背景调查需要三周,你将失去的候选人。
6。提供了
测量提供了报价。也看看谈判。谈判而谈判是标准的,指望候选人将有一个不同的对组织的影响不太可能谈判。
先让你的最高和最低报价,然后看看你的录取率。如果录取率下降,那么你可能需要增加你的工资和福利。
7所示。新员工培训
当然,你想看看你的失败率,人90天期结束前辞职。但是,你也想看看新员工的性能。这可以告诉你关于你的培训项目以及候选人筛选和面试阶段评估技能。
规范和测量
如果你经常看看这些度量标准,您可以创建一个漏斗,给你质量的员工。
理解你招聘漏斗真的可以帮助你最大限度地提高您的招聘工作,带来最好的候选人。
