员工推荐奖金能对你的员工推荐计划产生影响吗?如果员工总是乐于提供帮助，那就太好了。但是，大多数公司认为激励是必要的。
有许多不同类型的员工推荐奖金。他们通常提供现金，从1000美元到3000美元有时甚至达到10,000美元在科技行业。他们也可以包括旅行、礼物、代金券、休假或其他形式的奖励。
员工推荐奖金类型:
但有时，公司提供独特的奖励。以下是两个值得注意的例子：
- Thoughtspot2014年宣布其特别高的员工推荐奖金。员工和“公司的朋友”可以赢得奖励。他们大胆的举动产生影响并在发布后的最初几个月内带来了三大员工。
- Raizlabs是移动开发公司，提供有趣的推荐计划：推荐人获得4天，3晚之旅到四个目的地之一：
什么构成员工推荐奖金：
大多数公司提供现金。但是，不管奖励是什么，大多数推荐程序在一些方面是相似的:
只有在被雇用的已提到的候选人（或者如果他们接受面试），公司才会支付
多数情况下,提到的候选人在推荐人获得完全激励之前，必须为公司工作超过几个月几个月。根据2014年世界的调查，71%在45天和六个月之间的就业期后，公司支付员工转介奖金。
但有时，公司选择将其支出分成零件。例如，对于1000美元的总奖金，如果他们的候选人接受采访，则可以获得200美元的200美元，如果他们雇用，每增加300美元，如果他们的候选人保持超过三个月，那么剩下的500美元。这个“分层”奖励系统也可以使用非货币奖励。例如，Groupon在其上提出了一个分层系统员工推荐项目视频:
公司不会给推荐合同工或临时工的推荐人发工资
通常情况下，只有推荐永久员工(无论是全职还是兼职)才算推荐奖金计划。
高管和人力资源员工通常不允许获得推荐奖金
这是一种常见的规定，因为高管和人力资源团队成员有权决定谁会被聘用。
参考候选人应该是品牌的'新'
这意味着在他们提到之前，转诊候选人应该没有与公司联系（例如，前申请人没有资格）。
员工推荐奖金应该是现金吗?
钱总是很重要。但是，它真的能帮助你获得更多或更好的推荐吗?谷歌试图双倍奖金(从2000美元降至4000美元)没有任何起色。相反，域名注册公司GoDaddy在此之后看到了转介的增加削减三分之二的奖金。很多时候，非财务激励和财务激励一样有效。有时,甚至更好的。
公司应该关心其他公司的激励措施吗?
一些公司不会将其激励计划限制为自己的员工。他们有时会允许他们的外部网络推荐候选人(比如Raizlab的“公司之友”项目)。如果你发现外部推荐对你的公司有帮助，你可以提供比其他公司更好的激励，让更多的外部推荐到你的项目。也就是说，除非你有一个非常强大的雇主品牌，而且人们知道你是一个很好的工作场所。
公司之间的比较可能没有员工敬业度那么重要。积极脱离员工不太可能会打印推荐。另一方面，从事员工，不要仅提到候选人以获得奖励的承诺。他们喜欢他们的工作场所并想要分享这种体验。对于那些落在两者之间的雇员，激励措施可以证明有用。但是，到底，这一切都归结为员工是否足够推荐某人。
奖金是无效的吗?
根据作者和人才管理顾问John Sullivan博士，公司可以在不提供奖金的情况下获得宝贵的推荐。他引用了一个例子爱德华。琼斯这家投资公司在没有奖金激励的情况下，将其推荐的客户数量提高了55%。
那怎么可能发生？从事员工可能希望在不等待奖金的情况下提交候选人。一种良好的方法是强调推动如何使工作场所更好。提醒员工，通过推荐一个伟大的人，他们会有机会与他们合作。如果他们被雇用，他们将整个公司带来福利。LinkedIn实现了A.17％的推荐率提升通过创建A.独特的推荐计划叫做人才x，他们使用自己的产品转诊平台使过程更容易。
谷歌也证明了这一点当涉及到推荐时，钱并不重要。把奖金翻倍并没有帮助提高推荐率。即使让推荐过程更愉快，也不能激励员工推荐更多的人。最终，谷歌通过使用“辅助回忆”技术成功地增加了推荐。通过辅助回忆，招聘人员不会发送要求推荐的通用电子邮件。相反，他们会问一些具体的问题，比如“你认识的最好的销售人员是谁?”“或者他们会和员工坐下来，怀着开放角色的想法，浏览他们的在线网络。
所以，奖励似乎并没有多大的影响。这是一个简单的过程，只需点击几下，无需填写表单。员工敬业度也是如此。
那么，如果公司删除员工转诊激励措施？
如果使用得当，员工推荐激励是有用的。例如，建立分级奖励系统或为难以填补的职位提供更高的奖励，可以激励员工做出更高质量的推荐。
但是，在寻找完美的激励方面，花费太多时间有一个下行。如果转介变得过度，他们可能会长期损害您的生产力。这是因为人倾向于推荐和自己相似的人。这种均匀性可以损坏公司。依靠推荐太多的抢劫公司多元组的长期绩效收益。
公司仍然可以利用推荐的力量，但只能达到一点。您不必寻找新的员工员工转介奖金。毕竟，激励措施只是成功推荐计划的一小部分。
