不出所料，雇用质量位于有用的性能KPI列表的顶部。根据LinkedIn 2016年全球趋势报告，它是全球40％的大公司（45％的小企业）的优先事项。效率招募指标，就像填补时间和雇用的时间，正在训练，但有明显的原因为什么雇用的质量仍然如此重要。
雇用质量是让招聘过程有价值的原因。许多公司专注于建立快速具有成本效益的招聘过程。但是，招聘效率并不一定转化为良好的雇用和商业成功。
那么，何种质量是什么？
定义
雇用质量（Qoh）衡量新员工的价值为公司带来。
在这种情况下，“价值”通常意味着通过完成任务，改善工作和帮助他人，新雇用为公司的长期成功做出了多少贡献。
Qoh是一个难以的公制。它有一个长期的地平线，你只能在雇用雇用后几个月衡量它。此外，可靠的测量需要标准化公式。相比之下，质量往往是模糊和主观的。事实上，大多数LinkedIn为其最近的全球趋势报告调查的公司，对他们测量Qoh的方式并不真正觉得自信：
测量Qoh的最佳方法是通过代理。有可量化的招聘指标表明质量。让我们称之为这些指标。'
根据LinkedIn的报告，这些是公司使用的三个最常见的指标：
- 新租用性能指标由51％的公司使用。它们是衡量雇用质量最受欢迎的方式。性能指标包括指示新租用的任何类型的测量值，如满足X销售配额，如符合X销售配额，或实现Z客户满意度评级。
- 营业额和保留度量由48％的公司使用。他们表示新雇用是否适合。它们是危险的指标，因为磨损可能有其他原因，如无效船上过程或无效的管理措施。
- 招聘经理满意度评级41％的公司使用。他们展示了招聘管理人员对其公司招聘流程的质量和最终雇用的素质有多符合招聘经理。
一些公司使用其他指标晋升的新员工的百分比（在一定时间内）或加速时间（新雇用需要达到完全生产力的时间与平均时间相比）。
通过您所选择的指标，您可以通过生产各种指标的平均值来计算Qoh以进行新租用：
例如：
Qoh =（新租用性能+新租用订婚+文化适合）/ 3
QOH =（80％+ 85％+ 90％）/ 3
Qoh = 85％
请注意，营业额和保留率指的是整个组织，因此不用于衡量雇用的个人质量。
您还可以通过QoH指数来测量整体Qoh。该指数将在过去的一年中反映贵公司内的员工的整体质量。这是发现您的普通招聘和船上流程良好的好方法。以下公式计算平均值。它考虑了所有新员工和新雇用的平均Qoh保留率：
可以通过自己或作为函数轻松计算保留率周转率：
保留率（％）= 100 - 周转率
QOH指数的常见变化是：
在哪里：
- PR：新员工的平均工作表现（例如，根据可量化的目标或招聘经理人的反馈，1000中有100分）
- 生命值：新员工的百分比达到在确定的时期内的可接受的生产力
- 人力资源：一年后的保留率
- n：指示数量（在这种情况下，n = 3）
可以计算示例QoH指数：
Qoh指数=（PR + HP + HR）/ 3
Qoh指数=（70 + 80 + 90）/ 3
Qoh指数= 80
这表明了给定期间所有新员工的平均质量（通常是一年）。
请注意，保留和营业额可能是欺骗性的。他们可能没有表明雇用的质量，而是工作场所的质量，经理或船上流程。
预先租用质量
到目前为止，我们研究了如何衡量雇用后的雇用质量。要长期衡量这一点是必不可少的，所以你可以知道你的新员工的成功是多么成功。
但是，Qoh有另一个维度：预租用质量。雇用前的质量评估是短期的，并意味着预测雇用的质量。它们是有效面试过程的基础，并反映企业可以做的一切，以选择最佳候选人。Lou Adler集团的作者和创始人，这是一个帮助公司使用基于绩效的招聘的咨询公司在公司租赁之前，可以评估Qoh的所有因素。他开发了一个人才记分卡，可以帮助公司预测Qoh。
其他因素也可以帮助预测Qoh。例如，候选人得分良好测试和评估更有可能成功雇用。此外，优化招聘指标，如每次租赁费用和每个雇用的候选人可以使过程更有效。更有效的过程可以帮助招聘人员和招聘经理专注于质量。
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如何收集数据
收集数据周转和保留率相对容易。因此，量化了具体的绩效目标，如“这一新雇用生成的X销售领先于一年。”
但是，其他计算可能不那么透明。例如，招聘经理满意度调查通常不会被记录为日常业务的一部分。并计算全部生产力的时间（哪些公司可以用于雇用计算的质量）可能是艰难的。它要求公司清楚地定义了“充分生产力”的时间，并一直跟踪新员工的工作。
调查可以是收集必要数据的好解决方案。他们有各种形式：
- 招聘经理满意度调查（专注于招聘过程）
- 调查要求管理人员评估新的租用的表现（例如，6个月和9个月的性能调查）
- 员工订婚调查新雇用
- 360调查要求管理人员，同行和团队成员关于新雇用的文化适合和性能
- 调查要求聘请候选人或拒绝候选人，为招聘流程提供反馈
如预期的那样，所有这些调查中都有很大的主观性。但是，质量往往是主观的。
使用Qoh进行比较
Qoh可以自行有用。例如，如果您的Qoh去年是65％，今年跃升了高达90％，您有理由庆祝。
但是，Qoh可用于进行更有用的比较。例如，将QoH与其他度量连接相同雇用来源可以善于调整招聘策略，从不同来源获得更多的投资回报（ROI）。如果招聘最高的Qoh来自X工作板或者y招聘机构，您将能够为投资更多的商业案例招聘渠道。相反，您还可以证明决定停止与始终如一地送低质量雇用的机构合作。
您还可以使用Qoh来确定招聘过程的战略影响。例如，您可以确定Qoh是否转化为增加的收入或更高的整体生产力。每个员工的收入等人力资源指标可以帮助您获得更多粒度。
但是，行业比较不太可能为此公制工作。每家公司如何测量Qoh时会有太多不一致。如果您的公司在您的部门中拥有最高的Qoh，如果该部门的整体质量水平较低，它也不重要。
从基础开始
有效地测量QOH有几件事
