有效的继任计划是公司的可持续性保险政策。当关键位置空置时，这变得清晰。一个良好的继任计划意味着将始终是一个有才华且妥善训练的员工，他们可以在运营陷入混乱之前接管。
通常情况下，继任规划过程位于公司优先事项列表的下方。但关键角色很难填补。所有的企业都需要做好应对员工离职的准备，无论是有计划的(如退休)还是意外的(如职业变动)。
以下是帮助你制定有效继任计划的全面指南:
那么，继任计划是什么呢?
想象你是一个足球教练。在一场重要比赛之前，你最有价值的球员之一宣布要离开球队。你在替补席上有那些有技术、成熟和有能力的球员吗动机取代他们的位置?嗯,你应该。继任计划确保每个关键职位空缺将被传递给合适的员工。
关键角色可能是任何排名，高度专业角色或重要操作职位的领导职位。公司可以确定内部人才并准备（换句话说，“新郎”）他们应该假设关键位置，如果需要出现。继承规划与替换计划不一样，因为它不仅专注于临时解决方案。这是一种机制抵消营业额不确定性是团队长期成功运营的一种方式，即使关键球员离开。
什么是连续的规划过程？
了解基础规则：
- 确定当前和未来的需求(继任，技能等)基于战略规划和公司愿景。
- 找到关键角色并识别现任者的个人资料。最高管理层和高层主管总是很重要的角色，但也值得看看较低级别的角色。收集何时可能出现空缺的信息(例如退休)。
- 计划。确定谁能填补哪些职位和行为缺口分析确定当前技能与未来所需的差异。新郎个人并注意他们的学习和发展。
- 重新评估。连续的计划不应该放在货架上。继承计划的过程正在进行，需要改变。定期审查您的计划以保持其当前。
我为什么需要招募的连续计划？
招聘总是很重要的，在专业知识上投资是值得的，高效的过程和技术。然而，有时从公司内部寻找合适的人选会更好。它可以帮助削减招聘成本，避免浪费宝贵的时间onboarding.。如果您从内部推广，您将与已经了解贵公司历史，目标和愿景的人填补了一个关键职位。它支持保留并增强员工敬业度通过表现出你重视员工的价值，并希望给他们晋升的机会。
我如何建立一个有效的继任计划?
考虑以下建议，确保你能充分利用你的计划:
创建一个正式的流程
特别是在小型企业中，有一种忽视继任计划的正式程序的倾向。但是一个正式的流程可以促进一致性，并且可以更容易地与参与的每个人沟通。它将支持可见性和有效性。但不要设定一个严格的流程。指南可以更有用的供人们参考。
妥善沟通
当在职者退休、获得晋升或追求新的机会时，公司会使用继任计划。提前告诉员工这些计划可以给员工带来积极的影响。员工(和潜在员工)会看到你在人才上的投资。信任和忠诚将会增强。这也有助于保持士气高涨，因为他们不必担心如果领导离职会发生什么。
划船跨越所有班级
接班计划曾经只是高管们的专利。但只关注高管意味着你可能会忽视其他关键职位的人。重要的是，不仅要有一个CEO继任计划流程。毕竟，与高管层或董事会相比，低层员工更多地参与日常运营。
建立适当的培训计划
连续计划在没有培训计划的情况下不起作用。现在，可以填补关键职位的人可能会随着时间的推移卷起了过时的技能。同样，可能不准备填补某些职位的人可能是在正确的培训和教练之后最好的选择。应与培训计划一起开发继承计划流程。尝试培训员工以备将来的角色以及目前的角色。
寻找外部机会
大型企业拥有广泛的内部选择来填补职位。较小的公司有时可能需要转向外部世界来建立他们的立场人才管道。您可以通过始终寻找伟大的候选人来创建外部人才池。例如，您可以与社交网络上的关键人员互动以建立融洽关系，然后在发生继承问题时伸出援手。
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鼓励学习的文化
如果员工获得了很多技能，他们就有机会晋升到关键职位。继任计划的步骤包括指导、跟随和职位轮换，以培养持续学习和发展的文化。
想想动机
并非所有员工都同意您的计划将它们放在您所想到的危急位置。他们可能有其他计划。不要在你继承计划中不分青红皂白地包括人们。在关键职位空缺之前，与他们谈论他们的职业目标。否则，您可能必须在时间紧缩中开始从头划痕寻找后继者。
制定一个紧急继任计划
虽然您可以预测和计划退休和促销，但人们可能会不可预测地留下其立场。在这些情况下，更换计划可以提供帮助。更换计划并不是真正需要培训计划或人才管道，就像继任计划一样。但重要的是要识别可以介入并拯救这一天的几个人。寻找能够充当临时的人，直到找到一个真正的继任者。
