如何通过调查来衡量候选人的多样性

一个有用的工具是匿名候选人测量，特别是在员工生命周期的开始。通过在求职者完成工作申请时对其进行调查，你可以匿名收集关于他们的性别、种族、民族、背景和其他特征的数据。

随着这些指标，您现在有一个具体数字的基线开始，允许您跟踪您的DEI进展并建立明确的目标。

表的内容:

• 如何衡量多样性：最佳实践
• 性别，性，性取向问题
• 种族和种族问题
• 宗教问题
• 残疾和损伤问题
• 社会经济问题

多数多数高度多样性，股权和纳入经理Siobhan Randall将此回归至关重要的商业要素，包括候选人吸引力和雇主品牌：

在构建可持续的DEI战略时，西沃恩问道:“包容性真的嵌入了我们员工的价值主张吗?那些来自弱势群体的人会愿意在这家公司工作吗?”

“我们怎样才能让自己看起来和觉得有人想要在不足的背景中工作的人，特别是个人？我们肯定会对我们的品牌进行思考。“

Siobhan继续，指出匿名调查候选人的真正价值作为您整体员工参与度量的一部分：

“从申请的角度，招聘过程的每一个阶段，以及一旦被录用，我们会看结果进展和保留。“

如何衡量多样性：最佳实践

我们充分了解您对个人特征的候选人可以是社会和法律敏感的。重要的是，你收集的信息与具体的工作无关——也不应该如此。它只是为了进一步实现您的DEI策略。

这里有三种最佳实践：候选人沟通，调查标准化以及调查本身的语言。

清楚地沟通

首先，重要的是要知道如何以一种值得尊敬的、透明的和匿名的方式衡量多样性，并以一种让你的候选人轻松的方式进行沟通。

在您的消息传递到候选人中有三个方面：

• 说明：公开交流目的调查，所以候选人了解你为什么这样做。
• 确保匿名：澄清调查是严格的匿名的。您收集的数据不能以任何方式与个别候选人绑定。
• 使它是可选的：1 .调查要严格可选的，并明确表示这不会以任何方式影响他们的工作申请状态——或工作本身。

在调查开始时包含一个段落可能如下所示：

“多样性，股权和包容（DEI）是我们业务战略的至关重要和永久部分。为了帮助我们确保完全不同的，公平和包容性的工作环境，我们邀请您填写这项志愿调查，以便我们可以追踪和进一步努力。这里共享的信息是严格的可选，不能且不会以任何方式影响您的工作申请。它也是100％匿名的，并没有与您的姓名，身份或应用程序相关联。“

建立标准和目标

其次，在调查中建立标准是至关重要的，因此您拥有可靠的数据集，用于您自己的公司的利益。

一旦建立了如何衡量候选人的多样性的标准，您现在可以：

• 比较每个管道阶段的数字从招聘漏斗的顶部（即初始工作申请）到漏斗底部（最终候选池和最终雇用）。
• 查看进度指标并确定基于不同特征的促销和进步的任何不一致。
• 确定福利，津贴，政策的差距，以及其他就业要素，使每个员工都有公平平等的机会实现上述所有目标，确保每个人都感到自己受到重视，并被视为公司的一员。

对调查用语要深思熟虑

如果您担心或不舒服，您应该在调查中使用哪种语言（或者不应该），那没关系。你不是一个人。你本质上讲，人们向人们询问他们身份的非常个人元素，包括并不仅限于：

• 性别
• 性别
• 性取向
• 种族
• 种族
• 宗教
• 失能
• 社会经济状况

通过所有这一切，我们现在将专家分享关于如何衡量多样性的专家的提示和资源，以思考，包容性和尊重的调查。你也可以自由在这里复制自己的候选调查模板为你的使用。

如何衡量多样性：调查问题

让我们来看看五个主要的类别组，一个一个:

1.性别，性别和性取向问题

性别那性别， 和性取向不是可互换的术语或身份。它们是三个单独的类别，而不是与另一个不同的类别，即使存在潜在的重叠也是如此。分别询问。

性别

由于性别的复杂性，最好包括尽可能多的术语。范德比尔特大学的例子很好:

范德比尔特还提醒我们，要求询问变性身份作为一个单独的问题：

“Because a respondent’s gender may align with more than one of the listed identities (for example, someone may identify as a transgender woman), it is recommended that you either ask whether a respondent identifies as transgender in a separate question or include both ‘cisgender’ and ‘transgender’ in the listed gender identity options.”

范德比尔特也股票这个伟大的定义清单为了你的perusal。

性别

在询问出生时的某人的性别时，美国大学多样性和包容中心建议使用男性，女性，intersex，不愿意说，并选择被访者输入自己的回复：

性取向

在询问性取向时，您应该再次提供完整的选项列表。高等教育联盟LGBT资源专业人士推荐了最佳实践在大学应用程序中提出的内容，您也可以在您自己的调查中使用：

威廉姆斯学院法学院有一个全面的破败在询问性别、性和性取向时，你可以将这些术语作为可用的答案。它也是一个关于性和性别相关调查的最佳实践的全面的伟大资源。

2.种族和种族问题

在考虑如何衡量多样性时，您应该知道种族和种族也不是可互换的。根据Livescience.com“种族通常被认为是我们生物学中固有的东西，因此会代代相传。另一方面，种族通常被理解为我们获得的东西，或自我归属，基于我们居住的地方或我们与他人分享的文化等因素。”

即便如此，种族本身也可以是社会收费的话题。加拿大统计局指出了种族的不断演变的特性由于移民趋势，通婚和起源混合。因此，Statscan推荐三个新类别：原产地或祖先，种族和身份。“身份”的概念是给予受访者选择他们最识别的小组 - 例如，无论是意大利语，加拿大人还是意大利加拿大人。

另一方面，美国人口普查局被认为删除“种族”和“起源”从问题完全来看，对许多美国受访者致力于他们暧昧。相反，他们提出了简单地要求人们从最能描述它们的类别中选择（考虑到2015年）：

请注意，这些只是指导方针 - 不是规则。在原因，您可以询问种族和种族 - 只要您给出了受访者的全面选择来选择。

种族

对于与种族相关的问题，请考虑这个关于种族选择的对话在美国人口普查中，来自Versa的研究组。Versta还提出了自己的例子：

如果您有兴趣查看2020年美国人口普查中询问的问题和答案，在这里列出了。

种族

尽管围绕种族讨论了上述讨论，但它仍然广泛用于世界各地的调查。

对于基于种族的问题，请咨询这种不同种族的破败在英国政府的人口普查风格指南中，该指南显示了该国不同地区的调查选择的不同例子。

英国政府也分享四个例子询问受访者如何询问他们的种族，包括这个示例，其中包括五大类别的18个不同的答案选项：

多样性澳大利亚自己的名单略有不同:

表1中威斯康星大学国际研究办公室的这份报告还提供了一个很好的细分的潜在答案，你可以包括在关于种族和民族的调查问题。

萨拉克莱顿写道这是一篇关于UX设计的深入文章在调查中的种族和种族问题背后 - 值得读到更好地了解如何在调查中衡量多样性的背后的思维过程。

3.宗教问题

假期往往与宗教纪念活动有关，了解您的劳动力的信仰代表性只能协助多样性努力，但在规划即将到来的年度的工作假期日历也有助于帮助。这可以确保员工中所有背景的平等和包容性体验。

和问其他问题一样，你在问与宗教有关的问题时也要小心伦敦大学的一篇论文：

“”宗教“一词可以指一套个人信仰，与机构的关系，共同的文化身份或参与服务或仪式。关于宗教的调查问题可能会挖掘所有这些维度，如果尚不清楚一个特定问题在询问的情况下，对响应的解释变得非常困难。“

皮尤研究小组也表示来自世界各地不同地区的宗教调查的共同措辞- 这将为您提供如何衡量候选人之间信仰的多样性的优秀发射点。

德克萨斯州的贝勒大学分享完整的问卷来自他们八卦宗教调查的所有五波 - 这同样是一个非常全面的清单。看一眼学校的2017年国家研究，这不仅询问哪个宗教家庭最密切地识别，还有：

• 这等级被调查者认为自己是宗教信仰或精神信仰
• 这频率其中，被访者在敬拜地参加服务。

最后，皮尤研究小组提出全面的常见问题清单根据“美国宗教代表”的研究，包括：

• 身份与信仰
• 宗教亚组
• 种族和宗教
• 宗教和政治(即“福音派”成为政治和宗教的标签)

4.残疾和减值问题

允许受访者可以选择分享其损伤或残疾的选项可以帮助您确保工作场所是完全访问的，没有挑战，这是平等的关键部分，并在您的DEI工作场所战略中包含。

同样，如上所述，损害和残疾并不总是被认为是重叠的。根据来自学习和技能开发机构的报告：

“一些残疾人愿意被称为”残疾人“，因为他们希望先被视为人们。其他人更喜欢“残疾人”一词，认为，在障碍的社会模式中，减值和残疾的经验是分开的。“

另外，根据该报告：

• 障碍是“影响个人思想或身体函数的”物理，心理或感官特征，特征或属性“。
• 失能是“由于社会、态度和环境障碍而丧失或限制平等参与社会的机会”。

残疾和损伤可以通过以下三种方式限制申请人的能力，根据残疾世界：

• 身体结构和功能（及其受损）
• 活动（以及活动限制）
• 参与（以及参与限制）

残疾世界也指出了许多不同的残疾类型这限制了一个人：

• 想象
• 听力
• 思考
• 学习
• 移动
• 精神健康
• 记住
• 沟通
• 社会关系

它还指出，残疾和缺陷可以是看不见的，换句话说，是隐藏的。

美国人口普查局将残疾人分为以下六个类别：

• 听力困难耳聋或有严重的听力困难
• 愿景难度：盲目或困难地看到，即使戴眼镜也是如此
• 认知困难:由于身体，心理或情绪问题，难以记住，集中注意力或做出决定
• 矛盾难点：走路或爬楼梯的严重困难
• 自我保健难度：沐浴困难或敷料
• 独立生活困难:由于身体，心理或情绪问题，难以单独做差事，例如访问医生的办公室或购物

LSDA还在上面与如何询问残疾的报告中分享一些例子：

如果您需要与候选人或新雇用交谈，可能需要哪些住宿，移动国际美国有很大的资源如何以尊重和包容的方式进行对话。

5.社会经济问题

与社会经济地位相关的偏见也存在，即使是一个学校的学位可能不如另一个学校的相同学位，即使两个学位提供相同的资格。唯一的区别是，一个学位比另一个更便宜或“名气更小”。

在一个人的成长方面也有因素可能影响他们与他人的互动，即使它们完全有资格达到一个职位。例如，家庭传统的口音通常与情报或社会地位不公平地相关，可以在一个人的角色中发挥作用。

另一个限制因素是申请人可能与专业和个人网络的访问权限相同，可以给予它们对作业的良好引用或转诊到否则无法访问的位置。

是的，偏见的阶级广泛存在。您可以将这些偏见从招聘流程中取出。但而不是向某人的社会或经济背景提出问题英国公务员制度是真诚的，该信息可能已经在申请人的简历或恢复中易于使用。

美国心理协会提供了标准的测量您可以用来追踪申请人的社会经济地位，因为它们通过漏斗。其中三个在这里是相关的：教育，收入和职业（换句话说，专业背景）。

斯蒂班山在萨顿信任追踪追踪社会经济地位的指导方面。萨顿信托的关于工作场所社会流动性的雇主指南对社会经济偏见以及如何克服这些偏见有很好的见解。

您可以使用调查来衡量多样性

最后，需要几分钟才读萨莱罗森伯格的候选人调查最佳实践的优异故障。从这一点来看，你将获得如何衡量候选人的多样性的良好见解，而且，如何尊重它。另外，退房我们的候选调查模板为您自己使用。

我们知道，这是一笔不小的数目。但是最后，考虑一下意图进行候选人调查。调查你的候选人可以帮助你追踪你在多样性、公平性和包容性方面的进步，并帮助你发现你的过程中的差距。

例如，如果你发现某一特征在2021年最终招聘中所占的比例明显低于在最初人才库中所占的比例代表您公司前进的人没有反映你的总劳动力的代表，你现在有你可以改进的起点。

毕竟，如果我们的DEI调查中的受访者当询问他们如何衡量DEI进展（占所有受访者的53.4％）时，绝大多数选择的“人口统计学”，这需要一个跟踪这些人口统计数据的工具。调查您的候选人是在您的DEI战略中取得领先和获得地面的一种方式。