后Covid技术人才：差距和桥梁
这是真实的，强大的力量是责任。在正常情况下，这也是如此，具有巨大的责任来到很大的力量;有限公司持有招聘情景的较高手，表现良好的部门预计会有他们的才华横溢的候选人。
后Covid工作市场似乎在不同的逻辑上运作，特别是在技术领域。大流行诱导的数字转型对技术专业人员的需求沉重，我们的大部分集体Covid成功都可以归因于他们的解决方案。基于上述原则，不乏才华的专业人士和早期候选人植入技术。
但招聘了所有行业的经理正在努力减少时间和金钱，以填补他们（通常是紧急的）与技术相关的职位。
人才战斗和安装技巧差距
当麦肯锡公司的研究人员试图了解明显的技能差距，他们将相关技术技能分成七个独立的“战场”。在全球范围内提供CIOS从七个中选择他们的选择，他们要求调查受访者在未来三到五年内对其组织大多数是什么。
最大的CIO百分比将数据分析，IT，移动和网络设计中的数据分析为具有最具人才不匹配的领域 - 最高需求量和最低供应量。
量化的麦肯锡专家预测，到今年年底，全球赤字将有350万个网络安全职位。他们预计，与技术相关的角色敏捷技能的需求将超过四比一的供应，对大数据才能的需求将比可用的劳动力大约高出60％。对于一个正在塑造我们后来未来的行业，这不是人们期望的供需曲线。
真正的持续学习：我们说话的演变
数字绘制了一个令人担忧的图像，但他们没有为什么这么说。至关重要的考虑是持续的技术现代化所需的快速心理保养。今天的候选者不仅需要深入了解现有系统，还需要了解如何从一个系统转换到另一个系统。过时的编程语言，转移组织需求和新的市场供应商，使密集的持续学习各个技术相邻的作用。
招聘经理和雇主可能会问自己：我们是否支持学习？通常，大多数领导人都知道，在Cobpy Covid-19水域中，训练，重新技能和提高技能都是救生艇。向现有的团队成员寻求新需求不仅是成本效益的，因此健康的企业文化是必要的。82％的全球高管似乎明白这一点，但只有27％的麦肯锡受访者表示他们已经看到他们的雇主才求才华转型在过去的两年内。
填补与技术有关的七个地区有巧妙的结合，重新培训，促进技能和开放的招聘方法，这些方法借鉴了替代人才来源。对于Covid技术人才招聘人员和招聘经理，以下是一些有希望扩展人才搜索的方法。
后Covid技术人才搜索：人才来自任何地方
新候选人可以确定公司恢复的过程；至关重要的是，雇主在其各种形式，形状，大小和漏斗中保持人才持开放态度。从地方一级开始，经认可的教育机构应该是每个招聘计划的一个特征。与附近的大学建立关系可以帮助雇用团队参与早期候选人，并更好地理解候选人基于课程服务的技能。
大流行也改变了教育格局，并带来了期待已久的变化。现在，市场上存在许多选择，以进行认证和需求感知培训，帮助候选人在职业生涯的任何阶段朝着当地就业市场的特定需求迈进。
与培训机构合作，雇主不仅可以与自我激励的申请人汇集，他们可以帮助培训专业人士了解他们当地的商业生态系统正在寻求的差别。
从软技能培训到高级编码语言，本地和虚拟培训课程都是替代人才库，招聘团队应尽一切努力在早期阶段参与其中。
新的专业生态系统：一种整体方法
这当前短缺景观要求非传统解决方案。在招聘流程的人才采购阶段，招聘经理可以利用教育环境，培训平台和在线认证产品，以找到令人难以置信的人才，这些人才将是完美的，可以做出早期贡献。
审查阶段也需要新技术。自学式IT专业人士的数量比以往任何时候都高，并继续上升。许多候选人通过短暂的技能获取程序，这些程序不会在简历中作为正式程度保持相同的权重。
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但是，看他们的投资组合可能会清楚地表明，这是该公司无力输的候选人。开放招聘过程不仅向不同的人才来源，而且是不同形式的证书，也是后兴后技术人才招聘的重要组成部分。对于招聘团队而言，投资组合和技能测试应该同样重要，甚至更重要。
为了更好地了解候选人的候选人的表现，招聘经理可以参与公司内部的高级IT高管在招聘流程中。角色越来越复杂和可延展;目前的员工可能知道最好的竞争力和技能，这些能力和技能将为团队提供最有益的补充。
以技术为重点的候选人希望与其他技术专业人员讲技术语言。卓越的战略不是试图使全面的招聘团队达到速度，而是涉及高级科技高管，也许是那些主持人的员工。
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技术正在推动业务成功和后载体后的相关性。但这不是维护人手良好且支持良好的团队的线性途径。从人才采购到技能评估，将需要建立一个强大，多样化和能力的团队，从人才采购到技能评估，非传统策略将需要。
By partnering with education institutions and local training programs, giving due weight to a candidate’s portfolio, and involving tech professionals throughout the recruitment process, hiring managers and employers will have what they need to appeal to top talent and compete in the post-COVID hiring arena.
Pablo Listingart是创始人兼执行董事COMIT.一项非营利组织，旨在帮助人们克服就业障碍并重新介绍到当地市场。通过广泛的网络，COMIT构建了适合行业需求的不断变化的课程，与需要当地人才的公司连接有希望的毕业生。
