作为一个人才收购专业人才，我经常与被动候选人交谈。即使我的企业没有目前的招聘需求，我们的最高表现者也可以随时辞职。我总是让人才管道开放 - 特别是为角色高营业额。
一些公司认为有一个如何建立人才管道的公式。他们认为算法和自动化将完成所有繁重的举重：寻找和培育 - 潜在的候选人。
全部尊重，我不同意。这比那样更为人类。
建立你的人才管道的最佳方式是关心你的候选人。他们中的每一个。
当你关心你的候选人时，他们觉得有价值。即使他们没有最终填补角色，他们也会让门开放以供未来的机会。
如何开始构建你的人才管道
维护您的雇主品牌
关心你的候选人开始关心你的雇主品牌。和强大的雇主品牌建立健康的管道。弱品牌争取吸引最高人才，并必须回应候选人对他们的负面声誉的担忧。你必须认真对待你的品牌。
有强大品牌的公司：
- 回复在线评论，积极和消极（特别是在Glassdoor上）
- 并创造更好的候选人体验（通过候选人诚实）
了解业务
我的管道战略始于了解我招聘的人。我需要了解我的招聘经理的部门如何为公司的成功做出贡献。我还需要知道经理的部门如何在更大的业务的背景下与其他团队合作。
我从进口会议开始。我坐下来招聘经理至少半个小时才能找到：
- 职位的必备技能是什么？
- 这次新租用的三大贡献是什么，在其就业后的第90到120天内向公司提供？
- 公司内部的职能是什么？
- 这个角色在组织内其他业务方面的共生关系是什么？
我将这些信息用于提供具有技能的候选人，这些技能将提供招聘经理的当前需求和公司的长期成功。
资源内部和外部
在搜索任何新租用时，我也是接班人计划。特别是当招聘计划要求更初级或入门级候选人，我看待可能成长为更高级职位的入门级角色的人才。例如：在展示其职位的成功后，客户专家可以促进客户支持角色，或者向客户经理或帐户执行人员的销售发展代表。
外部管道是一台机器，你永远无法真正关掉。我使用多通道采购方法来构建外部管道。我结合了以下方法：
该策略不断将我们的品牌暴露给新候选人。
如何与您的人才管道中的候选人聘用
当我从事候选人时，我从一开始就思考长期。我问自己的一些问题是：
这个人是运动员吗？这个人是否有灵巧的灵活从一个角色到另一个角色？
我要求候选人的一些问题是：
您的专业目标和愿望是什么？你为什么对这个角色感兴趣？为什么你对我们公司感兴趣？
我将此信息用作：
- 倡导这位候选人的招聘经理;
- 为什么这个人在这个角色中效果很好地建立一个商业案例，或组织内的不同作用;
- 形成与候选人的关系以备将来招聘需求。
如何在管道中与候选人建立关系
无论招聘过程候选人的阶段都在（来自Sourced拒绝），您对待候选人的方式将制造或打破您的管道。
以下是与候选人沟通时的一些规则：
- 及时回复。我已被众所周知发电子邮件下午5点以后。在星期五，因为我喜欢以紧迫感方式运作。它变得更好候选人经历。
- 是透明的。我不是一个倡导者对不存在的角色的倡导者，只是为了'测试市场。'它真的可以伤害你的牌。候选人是精明的：他们会知道他们何时想要一个实验。
- 做你的研究。如果我以前从未与候选人一起参与过候选人，我总是在伸出期之前读取他们目前的技能和角色。这有助于我写一个引人注目的，个人信息引起他们的兴趣。
- 说实话。招聘人员需要与候选人进行艰难的谈话。有时候选人的资格不符合经理的需求。或者有时，您认为他们在公司内部的不同作用更适合。讲述真相，并框架围绕他们的优势讨论。例如，“我们认为你很棒，但你的主要优势不会被这一职位的最佳用途。”
- 接受面试反馈：招聘人员觉得这是一个风险。他们并不总是希望花时间做出尽职调查。而且，他们认为这是丑恶的。我不敢苟同。当您能够将可信的可信，技术评估中的能力齐全时。没有风险。
- 成为职业顾问。拒绝候选人绝不是善意的 - 特别是决赛者。我试着用建议回到他们的求职。我说，“这是一个将拯救你的技能的公司列表”或者“这是一个喜欢代表你的应急搜索公司的联系人。”我的意思是。
候选人会欣赏并记住这些行动。通常，我收到了谢谢你从过去的候选人中的笔记。他们几乎总是要求我让他们张贴有关未来的机会。刚去展示，以照顾和尊重对待候选人是建立您的人才管道的最佳方式。
有关的：如何衡量人才管线指标
