Brexit.and the uncertainty it’s bringing are at the forefront of pretty much everyone’s minds lately – but the good news for companies is that nothing is likely to change until December of 2020. So unless we face a worst-case scenario (like a no-deal Brexit), there is still plenty of time to think about how to prepare your business for Brexit.
这就是我们一直在做的事情OpenSignal.，我现在一直是人才和人才的董事。我们是一家60人的公司，全球60人，其中约45名以伦敦为基础，而其余位于英国以外。
我们很自豪能成为一个多元化的组织：我们在我们的团队中有26个民族。几乎所有其他OpenSignaler（正如我们喜欢称自己！）你见面来自另一个国家，那就是算上他们的护照上的内容，而不是他们如何识别自己。
| 免责声明：我们知道对招聘工作的影响是不可估量的，我们希望我们能够帮助您浏览此期间的不确定性。有一些调整日期和时间表，您仍然在Brexit内容中找到一个坚实的盟友。 |
由于我们的整体多样性和我们业务的全球性质，Brexit会影响我们。我们有两个基于伦敦的Opensignalers决定在去年内不想在英国住在英国（但他们继续为OpenSignal的远程工作）。然后，在过去的三个月里，我们有两名员工从大陆欧洲搬迁到英国，专门为我们工作。
因此，我们需要做好准备，帮助我们所有的opensigners感到安全、支持和更多地了解他们的法律地位和脱欧后的选择。以下是如何为英国脱欧做好准备:
第一件事首先：工作权
我们的CEO站在公司面前说，我们知道改变即将到来，同时我无法告诉你Brexit如何锻炼，我将为您提供我们的承诺：OpenSignal正在承诺到目前为止确保我们可以继续聘请我们的OpenSignalers，而不论其国籍如何。我们难以置信地努力建立这个惊人的团队，我们将尽我们所能来避免从Brexit妨碍的任何反射。“
所以我们建立了一个计划，我们与董事会分享了它。
对我来说，第一步是验证我们团队成员的工作权利。这包括持有有效护照，如果他们是欧盟/欧洲经济区公民，他们是否考虑申请英国护照。此外，我确定了他们是否有居住证，以及他们采取了哪些额外措施来确保他们在英国的居住权。
我与那些没有英国护照的公司中的每个人都谈过，这是我们英国劳动力的50％以上。
寻求法律专业知识，让员工进入它
当我不是法律专家的时候，我能分享的信息是有限的，所以我们聘请了一位外部专家来提供额外的支持。我们不想在提供无效信息方面有任何风险。这事关人们的生活，而不仅仅是他们在我们这里的就业状况。
我们发现了一个移民和签证专家，现在完全管理与本办公室的任何签证赞助申请。他们了解所有不同的步骤，以确保该过程没有延迟，他们分享最新信息以及任何政府对移民身份的变化。我已经学到了很多东西让他们船上了！
然后，我们向我们的团队提供了向这位外部专家寻求机密建议的能力。我们让他与Opensignalers联系，他们希望了解，例如，新的结算方案，并获得有关申请的信息。
它在房子里
公司决定为这一建议买单。无论员工是想要关于他们的申请过程的建议，确保他们拥有所有正确的文件，还是仅仅是问一些问题，我们都为此买单。我们还为他们的申请支付任何家庭办公费用。
我们希望为他们提供对该建议和信息的无拘无束的访问权限，以便希望他们能够感觉不太关心他们的情况。我们希望确保他们拥有所有知识和理解，他们可以做出明智的选择，他们是否决定留在英国。
人们仍在涌入英国
The stats show there’s been a decline in the number of people from the EU/EEA moving to the UK since the referendum in June 2016. I’d say we haven’t seen less CVs from candidates outside of the UK in general, but we have seen slightly fewer CVs from candidates residing in mainland Europe. We continue to receive as many applications from the US, India, Turkey, Israel, and countries across South America. In a previous company, we had two European candidates pull out of the final stages of the hiring process just after the referendum.
然而，我们肯定仍然看到人们甚至来自欧盟/欧洲欧洲欧洲欧洲欧盟/欧洲欧洲欧洲欧洲欧盟/欧洲欧洲欧洲欧盟/欧洲人民。尤其是软件工程师仍然有动力工作并在这里生活。我认为这是因为他们需求如此;当您有很多机会时，您可能不太可能担心，因为您知道您可以随时迁移到另一个嗡嗡声的技术中心，特别是如果您是欧盟/欧洲欧洲社区公民。此外，对于那些不希望搬到英国作为长期承诺的人，如购买房子或在这里筹集家庭，仍然非常激励到伦敦 - 现在！
因此，我们仍在雇用英国以外的人，其中许多人在伦敦搬迁。
但是他们需要支持
福利是等式的重要组成部分，是无论社会和政治气候如何吸引和保留最佳人才的关键。
当我加入时，我们在私人医疗保健时所做的第一个大福利之一。鉴于我们超过50％的员工不是来自英国的，他们了解NHS的概念（因为大多数欧盟/ EEA国家都有公共卫生服务的变种），但最终他们告诉我们“我们想要私人医疗保健和我们希望能够将家人添加到它。“这是我们从参与调查获得的反馈，我们每两个月发出一次，我们听了。
对于搬迁到我们伦敦办公室工作的人，我们提供搬迁支持。有一个财务预算他们收到我们也分享指导如何建立一个银行账户,如何寻找住房,如何让一个国家保险卡,NHS,各种各样的东西我们认为理所当然的人已经在这里住了很长时间。
我们尽可能灵活，尽可能适应来自国外的人，以及他们经历的变化。
远程工作很重要
我们已经开始考虑我们要做在最坏的情况下Brexit——可能有大倾角的劳动力和经济,计划我们可能需要实施支持Opensignalers继续为我们工作,无论在哪里。尽管这些计划还处于起步阶段，但仍有很多不确定性。
但是，我们觉得有信心从英国以外的人们雇用的人会因为我们的远程工作实践而挑战较小的挑战。如果我们在伦敦办事处以外的Opensignalers的数量增加，他们将经历与我们已经到位的工作和行为的方式相同。大约25％的员工无论如何都不是基于总部的。
这也是让我们保留决定离开英国的两名员工的东西 - 他们不再在我们的伦敦办公室，但他们仍然是Opensignalers。
我们如何进行遥控工作
首先，我们在我们的偏远工人受雇的国家内拥有本地人力资源服务，以支持他们从当地就业法，工资核算和福利视角。
但这些员工仍然是Opensignal及其文化的重要组成部分。每个人都使用Zoom和Slack，办公室里到处都有屏幕，人们可以很容易地登录并远程工作。我们还会尽量确保我们进行的课程与大多数人的时区一致，如果不可能，我们会记录下所有内容。无论是全公司会议还是团队会议，我们都会把所有内容记录下来，以便人们在错过会议时可以使用。
我们也有相当灵活的工作模式。人们在开始和完成时有灵活性 - 无论我们的OpenSignalers的作品如何，他们与之合作的团队和他们承诺的项目，我们相信我们的人民尽力而为。
然后，我们还有一个政策来让我们的英国劳动力从国外工作。我们了解到，正如我们在英国以外的伦敦劳动力的一半上半年，他们可能想回家，在圣诞节的特殊假期期间，他们的家人看到他们的家人，所以我们提供了工作的能力国外。他们有机会从国外工作，以便任何类型的紧急情况或情节。这是我们试图创建的灵活文化的一部分，从而关注我们的OpenSignalers的需求。
我认为，有偏远工人的挑战，但反馈一直是它的工作很好。每个月我们都主持城镇厅，人们可以从总部或放大，每一季度都可以将整个公司聚集在一起，以获得一家公司更新，然后是一些社会活动;每年两次，我们将所有Opensignalers除以休闲日。我们相信定期将我们的团队定期解决问题，互相学习和嘲笑对我们的成功至关重要。
提升您对候选人的吸引力
我们很幸运，因为作为一个组织，我们实际上拥有更多在英国以外的存在。肯定，总会有人决定积极寻找阿姆斯特丹或柏林而不是伦敦的工作，但目前，我们对我们来说并不是问题。我们可能只需要在盒子外面思考我们的Oppensignalers以获得成功，以及我们如何为我们公司展望我们的公司，如果与新的Brexit的发展变得更具挑战性。
不幸的是，作为一个组织，你没有太多可以做出改变候选人的看法，这对他们对英国和英国劳动力的读物进行了看法。我们所能做的就是推动我们的文化，并表明我们有机会为我们工作，即使它没有特别在伦敦。
传达你的文化
作为招聘流程的一部分，我在最后阶段与每个人见面，我对公司的文化说了很多关于我们的文化，我们如何工作以及我们彼此期望的内容。谈论我们在全球各地的员工以及我们设立支持它们的工作和工作方式以及工作的过程和方式尤为重要。
我们分享了我们不断扩大的事实 - 劳动力并非都在同一个地方。这总是在面试过程中非常积极地接受。
投资相关内容
我目前是唯一一个在人民和人才职能工作的全职人士，但我们今年的人民队伍就进一步投资。一旦下一个人在船上，我们将进一步建立我们的雇主品牌。
我们将在那里获得一些越来越多的生活博客。也许我们的一个遥控工程师可以分享一天对他们的样子，以及他们如何继续有效地与不同国家的同事有效工作。
这绝对是我们希望在未来12个月内实施的战略之一。创建更多博客帖子并构建我们的社交媒体存在;分享关于人们在我们组织中工作的人和公开分享我们的统计数据的简短视频，例如拥有60名员工和超过26个国籍的公司。
建立一个真正了解多样性的团队
拥有一个内部招聘团队和领导团队，对不同的思维方式开放，这非常重要，看看各种劳动力的好处，并意识到他们无意识的偏见。Brexit已经创造了一个心理障碍，因此招聘团队仍然开放，从所有背景中看到候选人，并继续努力找到合适的技术人员获得正确的作用。BREXIT没有特别涉及多样性和包容性，但我认为它肯定会在选择英国公司的招聘策略中发挥作用。
一个良好的起点是要求您的内部招聘人员和雇用管理人员接受哈佛隐式偏见测试，以帮助他们识别其偏见。Facebook的“管理偏见”培训也非常有用！
员工保留更容易
一般来说，员工真的很欣赏我们所提供的额外建议和支持。什么也很重要是我们在内部驾驶的一致消息，了解我们对我们是一个多元化的公司，我们对我们的成功产生积极影响。在我们雇用的方式，我们正在继续成为一个包容性的环境，而且它的表现。
人们担心，他们不确定发生了什么，但最终他们知道OpenSignal致力于继续雇用它们。他们看到我们仍然雇用来自国外的人，他们了解我们的价值多样性和包容。他们知道他们有可能性，无论BREXIT发生了什么，我们都会继续支持它们。我们没有所有的答案，但我们总是听到我们的Opensignalers需要什么;并确保OpenSignal仍然是为每个人工作的好地方，无论它们是在办公室还是在缩放呼叫的末尾。
kat bowles.是一家商业心理学家和人才和人才领导，拥有超过8年的大规模和高增长全球技术公司的经验。她对创建吸引人的候选人和员工体验，培养包容性环境，员工福祉以及如何创造积极的变化，因为企业迅速规模和发展。
