你找到了理想的候选人，而不能等待他们接受你的工作机会。如果每个人都同意加入你的团队那再好不过了，但这种情况并不总是会发生。
追踪你被录用的情况很简单，这可以帮助公司评估他们吸引最佳候选人的能力。它显示了一个公司的效率人才收购战略是多少。
什么是要约接受率的定义?
定义
录用率是指接受正式工作邀请的候选人的百分比。
以下是计算要约接受率的公式:
在这个公式中，你应该只向外部候选人提供最终的正式offer。非正式的或不同阶段的报价通常不计入这个指标。
这个指标具有一定的灵活性。通常是按年计算，但你也可以更频繁地计算，例如，如果你有一个繁忙的招聘月。此外，你还可以计算每个招聘人员、招聘经理或部门的工作接受率。
与招聘的每一个指标一样，数字可能是可疑的。40%的平均录用率表明你的人才获取策略肯定有问题。希望不会有太多公司遭受这种痛苦。即使是接近100%的录取率也可能看起来很奇怪，除非你是谷歌或者另一家有声望的公司。
一般来说，公司在这方面的目标很高。超过90%的录用率可以表明公司的要求和被选中的候选人的期望之间有很好的匹配。这种高报价接受率可能是良好的沟通，合理和有竞争力的报价和良好的结果候选人的经验．
如何获得较高的报价接受率
解决低录取率(或保持高录取率)的一个好方法是了解为什么候选人拒绝了你。以下是一些例子:
- 他们对工资不满意好处你提供的
- 他们在别处得到了更好的待遇
- 他们不确定是否要离开目前的工作
- 他们只是想找个筹码协商加薪在他们目前的工作中
- 他们有个人限制，不让他们接受你的工作(例如，新工作的工作时间会妨碍他们承担家庭责任)
- 他们的通勤时间更长
- 他们不喜欢你的公司文化或高级领导
- 他们没有在这个职位上看到任何真正的挑战或机会
- 他们有过糟糕的候选人经历
有些原因，比如个人限制，是你无法控制的。其他原因，比如公司文化和领导力，不仅仅是一个人的责任，而且很难解决。但是，出于其他原因，也有补救办法。
一般来说，你需要回答四个问题:
1.我的工作是否具有竞争力?
基准测试可以帮助解决这个问题。通过了解你的竞争对手和他们的工作接受率，你可以得出结论，他们是否提供了比你更好的职位(以及这些职位是什么)。除了竞争分析之外，您还可以从以下来源获得汇总工资数据的帮助Glassdoor网站和Payscale．(我们的工资资料并提供各种人力资源职位的薪资范围的详细信息。)
2.我是否正确地筛选了候选人?
要回答这个问题，你可能需要重新考虑整个筛选过程。是很重要的不要花时间面试或者向那些并不真正感兴趣或不合适的候选人提供工作机会。增加有效筛选电话对您的过程可以有所帮助。另外，问一下也不错面试问题了解应聘者对你的公司和他们面试的职位了解多少。他们的回答可以告诉你他们是否认真对待你的工作。你也可以鼓励候选人在面试中分享任何担忧或问题。他们分享的内容可以表明什么对他们很重要，以及他们是否真的考虑在你的公司工作。
3.我是否在和候选人交流?
诚实会大有帮助。应聘者想要知道一份工作的优点。这是有道理的。尤其是当求职者正在寻找离开当前工作的理由时。但是,一个工作的信往往不足以传达重要的细节。招聘人员和招聘经理可以在面试中告诉候选人他们需要知道的东西，当他们解释公司文化、职业机会和公司期望的时候。传达负面信息也很重要。候选人需要知道任何缺点，以便做出明智的选择。例如，如果你希望人们广泛地工作加班，最好提前告诉他们。如果你不小心误解了事情，或者不清楚，候选人就不太愿意接受你的工作。
4.我对待应聘者好不好?
善待候选者非常重要。这是关键建立你的雇主品牌．积极的候选人的经验也是说服最好的候选人接受你工作的第一步。如果面试过程中出现不必要的延误，或者面试官犯错误，求职者就不太可能接受这份工作。或者更糟的是，他们可能会因为需要这份工作而接受一份工作，然后他们很可能会变成心怀不满的员工。
使用补充的招聘指标
以下是一些可以与要约接受率一起使用的指标:
- 天时间,来接受:该指标表示候选人接受一份工作所需的平均天数。通常情况下，你可以等上几天才能收到答复。但是，如果过了一个星期你才收到候选人的消息，那么你可能需要重新考虑一下你的工作有多明确或有吸引力。一个可能的解决办法是:让候选人在一个特定的时间内(通常四五天是合适的)回复。
- 失约率:该指标表示接受工作邀请但第一天没有到场(不包括紧急原因)的求职者的百分比。有些求职者可能在其他公司面试结束前就接受了你的邀请。然后，他们可能会遇到更好的提议。虽然不理想，但确实发生了。如果你的缺席率很高，这可能意味着你的招聘团队在评估应聘者对这份工作的动机方面存在问题。在这种情况下，重新考虑一下你的面试问题会是一个好主意最好的面试问题)．
