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顶尖科技招聘:来自招聘人员和候选人的建议
阅读我们的主持人网络研讨会的关键外卖，聘请并学习如何在整个招聘过程中吸引和参与技术人才。
寻找伟大的员工永远不会容易。但是技术招聘，具体而言，有自己的挑战：你需要看看正确的地方，有一个恒星的方法，如果你想吸引最好的开发人员，那就才能吸引你的公司文化。而且你必须快速，因为与其他学科相比，技术人才的竞争特别激烈。
2019年11月21日，我们与聘请的网络研讨会合作 - 吸引了超过750名注册人员 - 讨论这些挑战，并听取招聘人员和技术候选人的不同观点。四个技术候选人和招聘人员在招聘人员中谈到了自己的经验，并通过整个过程中分享了招聘技术人才的最佳实践：
以下是本次网络研讨会的要点，或者查看我们整个会议的录音:
1.采购技术的候选人
技术招聘人员面临的最大挑战之一是从哪里寻找候选人。当涉及到高需求的工作时，传统渠道并不总是有效的。但这并不意味着招聘人员需要重新发明轮子。Alexys和Bryan谈论了成功的采购技巧:
在需要之前见面
首先，Alexys根据自己在科技招聘方面的经验，强调了超越简单的招聘广告的重要性。
招聘不只是一个短期游戏。它是关于与人建立和培养关系，当合适的机会出现时，以及当他们准备跳槽时，将他们与合适的机会联系起来。点击微博
在此票据的情况下，Alexys建议向潜在的候选人分享来自贵公司的博客的公司新闻，技术文章以及您托管的相关谈判和活动。This way, you’re establishing a relationship with candidates – effectively, building your brand in their eyes – and, when the right thing comes up, or when they’re looking for a job opportunity, they’ll be more receptive when they hear from you.
推销你的雇主品牌
布莱恩提醒他的科技招聘人员，传播贵公司并建立品牌知名度并建立品牌知名度 - 即使您不立即收益。例如，您可以托管一个聚会。
“让人们进来，向他们展示你的办公室、环境和你身边的优秀员工，”布莱恩说。你不会主动去招揽员工，但他们可能会进来说，‘嘿，这个办公室太棒了!我真的很喜欢他们说的话!’然后你可以遇到一些认识的人，你可以向他们伸出援手，找到不同的方式与他们真正联系。”
他还分享了他们所看到的成功招聘营销策略，例如在人行道上的显示广告以及有针对性的人才竞争对手的电梯，并赞助Facebook和Reddit广告。“那些广告的内容是员工推荐，因为我们认为讲故事是区分品牌的真实途径。”
重新考虑如何使用招聘工具
你可能已经使用了像Hired或Stack Overflow这样的平台来联系候选人，以及像可操作的ATS来组织你的候选人池。你也可以利用社交媒体来寻找有合适技能的人。但是你可以更有策略地利用这些工具。
Bryan说，您的ATS也可以作为CRM型工具。“Maybe there’s that new grad that you know – you just can’t hire someone right out of school right now, but in a year or two, or three, or four, that person might have moved on and got a great job and now has a great skill set. You can go back and find their profile really easily.”
如果您在社交媒体上采购候选人，则重要的是向他们展示您加倍努力与他们联系。让我们说，软件工程师正在推文关于角度会议。“这不只是，”嘿，我看到你要去这次会议。我看到你是一个前端开发人员，但这是这个后端，嵌入式工程角色......或类似的东西。“
相反，布莱恩建议找到一种与他们联系的方法，并参加社交媒体之外的讨论。您可以找到他们的电子邮件地址并沿着这些行发送消息：“嘿，我在Twitter上看到了你的令人敬畏的帖子。我们也向该会议发送了一些工程师，你应该肯定会见并在那里和他们一起喝一杯饮料。“这样，您正在从事相关内容的候选人，您正在构建一个可以证明在未来有用的网络。
2.吸引科技候选人
寻找伟大的技术候选人是一回事，但引起他们的注意力可能是一个更大的挑战。因为他们是需求的人才，开发人员被轰炸，电子邮件和LinkedIn消息承诺了“巨大的工作机会”。那么，招聘人员如何让他们的信息脱颖而出并获得回复？
小组的开发人员，Cory和Ben，解释了最佳和最糟糕的方法：
建立强大的品牌
科里再次强调了知名品牌的影响力。“如果我看到过的一个会议上演讲的工程师一个公司,我认为它是有趣的,然后电子邮件包含了公司的名字,我远,更容易阅读整个电子邮件和进入的细节和可能的反应,找出更多。”换句话说，你的公司在科技界越活跃，当你提供工作机会时，候选人就越有可能认出你的品牌。
是简单的
冗长而含糊的电子邮件，对工作和公司的细节很少或没有提供任何细节，可能会让求职者失去兴趣。相反，要简明扼要。科里也喜欢收到来自招聘经理或其他技术人员的电子邮件，这样他就可以回复他们，讨论有关该职位的技术细节。
在那张笔记上，亚历克西提出了一种与招聘经理合作使用的技术来增加开放率。“你可以成立一个'代表发送的功能，以便看起来您的电子邮件来自招聘经理。当然，您需要他们代表他们发送电子邮件的许可，但您也需要真正清楚的是角色是什么，它要求的是什么，正确的技能集是您正在寻找的。“
表现出尊重和专业精神
本自己也是一名技术候选人，他谈到了一封好的邮件和一封写得很糟糕的邮件之间的区别。例如，一味模版的电子邮件、没有透露公司名称或任何有关该职位的重要信息的秘密电子邮件是最让人讨厌的。“欺骗性邮件”也是一样的，本解释道:“那些像‘嘿，只是在跟进’的邮件根本就没有最初的邮件，你假装已经有了关系。”
本也认为一封好的电子邮件应该是文笔优美、信息量丰富的邮件。
当电子邮件有一些关于机会的理由以及为什么这是一个好机会时，我倾向于更深入地阅读。点击微博
“这可能是因为公司发展迅速，或者团队非常出色，有一些非常优秀的人才，以及我可以学习和共事的人。或者，如果他们能够证明自己的公司有所作为，我认为这些都是非常好的吸引因素。”
个性化你的推广
它可能听起来更像更多的工作来个性化您的电子邮件，而不是发送相同的通用消息。它是更多的工作。但这值得你的时间。“我真的很欣赏球场的个性化部分，”本说。“Even if I can tell that paragraph one is generic and paragraph two is personalized, the fact that they actually have paid attention, they’ve read my resume, they know what my experience looks like and what I’m interested in, that makes a very big difference.”
在一天结束的时候，即使应聘者没有被雇佣，也会产生一种消极的影响积极的候选人经历今天可能会对将来有所帮助。本通过分享一个轶事证实了这一点，这也显示了建立关系的价值:
“我最喜欢的一个故事是，一个优秀的招聘人员做得很好，他实际上和我非常深入地工作，但最终我没有接受这份工作。仅仅一段时间后,招聘人员改变工作,我伸手给不同的公司和不同的机会,我更容易倾听她,听她说什么,因为我们之前已经有了这么好的工作经验在一起,即使它不是最终的成功。”
想了解更多如何吸引和吸引科技人才的技巧吗?请阅读我们从伦敦的科技招聘活动。
3.参与技术的候选人
所以，你设法抓住了技术候选人的注意力。但不要急于认为你的工作作为招聘人员结束。它也是您在整个招聘过程中融入何种工作的一部分。如果你专注于最重要的事情，你将能够这样做。
在招聘过程中
Cory在过去的求职中谈论他的求职，并在招聘过程开始时解释了如何根据他们的位置，行业和使命的评估公司。“在早期阶段，这些事情有点重要。你不想要一个巨大的通勤，[和]你想确保你会在你热情的事情上工作。“
然后，让候选人对角色感到兴奋，或者至少，给他们有关工作的有用信息也很重要。布莱恩指出，当招聘人员提到基础知识（例如“嘿，我们使用C＃和AWS而且是它。”），这不是一个保证他想要追求这项工作。相反，作为工程师，他宁愿了解一些关于团队的事情和他们正在努力的项目。例如：“嘿，你是一个5-8或20-30的团队，你正在研究这个产品的这一部分，这些是其中一些项目[你将参与]。”
Alexys同意这一初步呼吁，像她这样的招聘人员正在拥有候选人，是建立其余面试经验的基础。“I think the only way to really set yourself up for success at the end of the process when you are trying to close, is really knowing what that person is looking for, what’s important to them and what’s really going to drive their decision-making process.”
布莱恩说，在某些情况下，你还需要在早期阶段处理一些品牌偏见，他以自己的雇主为例。“很多人可能认为选秀王是一家‘兄弟’、科技公司，所有这些体育兄弟。我们经常遇到这种情况，人们可能不愿申请，因为他们会说，‘我不喜欢体育，我怎么能在那里工作?”,”布莱恩说。
“所以我们第一次呼叫中的一个想谈论的事情是真的[关于]我们是如何成为运动的技术驱动的公司。我们不是一个刚拥有技术的运动公司。并谈论一些技术挑战，因为这是我们个人对我们处理很多人来说，我们必须克服。“
在招聘过程中
一旦应聘者被吸引住了，就该切入工作的实质了。科里给出了一些他们在这个阶段喜欢学习的东西的例子，包括技术堆栈，该公司存在的问题和好处，以及他们正在使用的技术。科里补充说，求职者也很感兴趣的是面试官是否提供了学习新东西的机会，或者面试是否超出了他们的舒适区。
他补充道:“在面试过程中，我会考虑公司为面试我所采取的策略。”
如果我遇到旧的评估方法，我觉得它们并没有真正衡量出优秀的候选人。点击微博
这对科里来说是一个潜在的危险信号，让他担心选择过程和工作环境。
在这一点上，时间也非常重要。兴奋的流程更有可能为您提供伟大的候选人，特别是在波士顿的市场，技术人才需求量很高。
不过，本强调，让候选人参与其中可能会有所不同。“我曾在一些公司工作过，只要他们能向我解释原因，他们就需要更多的时间。所以招聘经理发邮件说，‘嘿，我们有一个大型领导峰会或其他什么，我们要花一周时间给你回复。’或者，‘我们被要求重新调整一些事情，本周我不能给你们一个答案，但下周一我希望能听到一些答案。’”
在招聘过程的最后
在招聘的后期阶段，像科里这样的技术候选人会在做最终决定之前考虑所有之前的因素:他们会考虑与他们互动过的人、招聘过程以及他们在公司的发展潜力。
但是在你去推销一个特定的发展轨道之前，你需要了解每个特定的候选人想要完成什么。Alexys解释道:“他们想进入管理层吗?他们想要跨栈工作的灵活性吗?在你的路线图上是否有他们想要更多接触的特定技术?在这一点上，至少要有一份可以根据个人需求量身定制的销售要点名单，这一点非常重要。”
最后，由于薪酬往往决定你与候选人的交易成败，Alexys建议在招聘过程的早期，但要在你与候选人建立融洽关系之后，比如在你与候选人第一次通话的最后，进行这样的对话。“你可以这样问‘嘿，你期望的薪酬是多少?我想问你这个问题的原因是，我真的想尊重你正在寻找的东西，我想尊重你的时间，所以如果我们能得到一些范围，我们可以确保我们在这个问题上是一致的。’”
阿列克谢发现，如果你以这种方式提出薪酬要求，求职者会更愿意透露。否则，他们会担心，如果早些时候就公开自己想要的薪水，你可能会压低他们的工资，或者用这些信息来对付他们。
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