如何通过匿名求职者调查来提升你的招聘策略

候选人调查是人力资源和招聘专家从候选人那里收集有价值的反馈，并通过招聘过程的关键步骤跟踪他们的进展的重要工具。最终目标是通过发现改进的机会来评估和改进你的招聘策略。

如果你没有定期收集这些信息，那么是时候重新考虑这个选择了——没有候选人的观点，你无法看到更大的前景。他们会直接体验你的招聘过程，并且很容易分享你的招聘策略的优缺点。此外，应聘者会经常通过Glassdoor和Indeed等公共论坛以及他们的职业网络分享他们的经验。这就是为什么认真考虑他们的反馈至关重要，在你作为雇主的声誉因为一次糟糕的面试经历而受损之前。

候选人调查:你能追踪什么?如何追踪?

在这一部分，你会发现一些关键的招聘领域，你可以监控和改进使用候选人调查。您可以根据您的业务目标和需求定制这些方面并调查问题。让这些调查保持匿名，这样求职者会更有安全感，也更愿意与你分享他们真实的想法。

1.候选人的经验

我们将从更广泛的类别开始，包括上述提到的大多数:候选人的经验。与候选人的经验调查，您可以检索有关每个招聘阶段的信息，如申请过程、面试和评估阶段。你可以结合封闭式和开放式的问题，或要求候选人评估程序使用李克特尺度。

以下是一些你可以包括在内的小问题:

• 你有什么建议可以让我们未来的招聘流程变得更好?
• 从1到5，你完成的评估有多难?
• 面试前和面试后工作职责对你来说有多清晰?

关键是要有标准化的招聘过程给面试官和招聘经理明确的目标和指导方针。结果会让你发现缺点，并做出相应的调整。例如，如果一个特定角色的大多数候选人报告说所需的评估是困难的和耗时的，那么考虑用另一个工具来代替它，它需要更少的时间来完成，并且更准确地度量技能。

2.多样性、公平和包容性

企业正日益认识到多元化的招聘和包容性在工作场所。根据最近的一项调查可行的调查在DEI at work上，56.1%的受访者表示，他们积极致力于改善未来的多元化招聘，而20%的受访者表示他们不这么做。

在同一份调查中，64.8%的受访者表示，他们希望在整个公司实现多元化。要做到这一点，了解候选人的人口统计数据是一个关键因素。这里有一些你可以从申请人那里收集到的数据,建议多元宇宙的包容和多样性引领，西沃恩·Randell:

• 性别
• 种族
• 神经的多样性
• 残疾
• 教育
• 社会经济背景
• 家属和关心他人的责任

如果你发现，基于这些数据，你吸引了来自相似背景和相同特征的申请人，试着弄清楚为什么会发生这种情况。也许你需要调整一下你的信息——比如你的愿景和使命陈述——你与潜在的候选人分享，或者把你的招聘广告发布在更多样化的招聘公告栏上。

3.雇主品牌

应聘者通过许多渠道了解公司文化。他们可以联系你的现有员工，在Glassdoor上滚动页面，或者搜索你的社交媒体，或者在他们的职业网络中与他人交谈。你如何确保候选人对你公司的看法是准确和有效的，并且保持积极的态度?

再次，候选人调查可以帮助你知道你的品牌定位在竞争激烈的市场。你可以分析应聘者和应征者对你公司文化和品牌的看法，并研究你如何在未来提高积极的意识。以下是一些你可以问的问题:

• 在你申请之前，你了解我们公司吗?
• 在招聘过程中，你清楚我们的公司文化吗?
• 说出任何你认为有价值的福利/福利，在我们的计划中没有。

总之，这些信息可以让你重新审视你的雇主品牌，并理清那些让求职者困惑的灰色地带。例如，让我们假设你最近在一家公司工作文化的转变。即使你已经在你的福利计划中引入了远程工作，你可能会发现候选人没有被正确地告知这个变化。

那么，你怎样才能以尽可能低的成本采取行动呢?您可以考虑将此细节添加到工作描述或者你的职业页面。这样的话，下次你就会吸引更多合适的应聘者。

预防胜于治疗

总的来说，从候选人那里收集反馈可以改变游戏规则。这样你就能在口碑对你产生负面影响之前发现招聘过程中的缺陷。当候选人了解到他们的经验和反馈对作为雇主的你很重要，而且你希望在这个领域不断成长，他们会对你有好感。

最后，避免仅仅利用这些数据来解决短期危机，相反，利用它们来积极改革你的长期招聘战略。例如，如果你在网上、Twitter或Glassdoor上看到关于你面试过程的负面评论，用同情的态度回应那些抱怨你的人是重获信任的短期解决办法。然而，如果你忽视了重新审视面试过程，那么你就忽视了完全标准化和完全跟踪的招聘过程的长期益处。