人力资源行业比大多数人的流行语“最佳实践”更多。但是它们适得其反。从定义上讲，接受或“标准”方法无法取得最佳结果，尤其是在寻找，雇用和保持最佳员工时。
“最佳实践”就像时尚饮食一样。如果您是阿特金斯（Atkins）的爱好者，阿特金斯（Atkins）就是您的锤子，世界是碳水化合物的指甲。像节食者一样的公司都有个人的需求，目标和生活方式。他们不需要“标准”解决方案。他们需要定制的。
苏·乔恩（Su Joun），以前的人才副总裁，包括健康保险公司的多样性，马萨诸塞州的蓝十字蓝盾（BCBSMA）建议新的人力资源领导者放弃一般的“最佳实践”，以采用更量身定制的方法：
首先了解您的组织。以后领导。
她建议人力资源领导人去做新工作并了解组织的需求。
超越人力资源
根据SU的说法，人力资源团队通常与他们的业务领域和部门脱节。这就是他们失败的方式。天才副总裁认为他们继承的人力资源团队已经非常了解他们的组织。但是他们可能不会。人力资源员工往往只知道组织中的20至50个人，并认为他们因此知道一切。
将一年左右的时间扮演人力资源角色存在危险，抬头抬头并意识到：“我从未真正与组织中的人们谈论他们想要和需要的东西。我一直在与几个人交谈，我不知道别人在想什么。”这就是错误的方式。这就是没有人使用的程序的启动方式。这就是为什么人们说“新的人才副总裁不知道到底发生了什么”。
苏承认，很难退后一步，了解一个组织，尤其是在新工作的头几个月中。但是，在人才副总裁或其他人力资源领导角色中，您需要成为比其他任何人会见的人。否则您将无法了解他们的需求或构建正确的程序。
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听尽可能多的人
苏说：“没有什么比说话的人。”她建议新的人力资源领导人在整个组织中建立关系。当涉及关系时，没有捷径。一开始，从采样方法开始是最简单的。与每个部门不同级别工作的至少3个人见面：
- 认识部门负责人
- 然后结识中层管理人员
- 然后遇到“地面部队”工人。
看看他们是否在说类似的话。即使样本量为三个，您也可以感觉到如何人们正在一起工作。参加团队会议以了解一些主题。您参加的会议越多，您遇到的人越好。
SU首次加入BCBSMA的人力资源团队时，她承诺每年会见300个新员工。当她离开时，她已经见面了约1100。
建立关系不必涉及午餐会议或饮料日期。这意味着听。只要聆听他们正在经历的事情，好坏的事情都非常强大。
在播种变化方面，很容易成为第一个表达想法的人。但是很难说服人们跟随。如果您不先听别人的话，他们就不太可能跟随您 - 即使您试图通过谈论“最佳实践”来说服他们。
这篇文章是一系列帖子中的第一篇，重点介绍了新成立的人才副总裁和其他人力资源领导者如何成功担任新角色。
