我作为人才主管的背景是，在一系列通常没有任何招聘流程的初创公司中——当你设计一个有效的招聘流程时，你是从一张完全空白的画布开始的。
这些公司没有申请人跟踪系统，也没有完整的评分系统或标准的决策方式。招聘基本上都是由创始人根据自己的直觉来完成的，这很好，可以让你很容易地招聘10到15名员工。但是当你试图从20人到60人到70人到80人时，你需要一些非常仔细的计划。
从目标开始
人才获取中最大的因素之一是管理需求;期望与现实。所以，我要做的第一件事就是了解计划是什么。我感兴趣的是这家公司想要实现什么，它的商业目标，以及招聘是如何与之相适应的。
通过理解这些，你将能够在正确的地方花费你的努力。例如，如果公司专注于交付产品，并且需要在接下来的三个月内雇佣大量的工程师，那么你的重点将是确保工程师的招聘过程非常顺畅。这是关于为你所从事的业务建立正确的流程。一些企业的招聘流程较慢，他们需要确保这是可持续的。但如果你在寻找一个非常高速增长的业务，他们可能想要减少招聘时间或整个招聘周期。
当你刚加入一个新公司，正在了解它的目标时，你可能会发现你落后于计划。你旋转的速度非常非常快，只是为了赶上，给自己一些喘息的空间。一旦你有了这些，你就可以开始放更多战略计划在的地方。
制定招聘计划
我认为这是这份工作中最令人兴奋的部分之一。你可以看到你这一年要付出的一切。招聘计划应该提前三个月进行，这样你就可以真正规划好你要如何做事情。
这时你就开始观察过程了。你必须让自己融入公司，了解人们是如何工作的，现有的招聘流程是什么，优势和劣势在哪里。有些人在面试方面并不是特别有能力你可能需要训练他们。一个部门可能增加了招聘需求，而另一个部门可能只想招聘几名关键员工。你需要了解正在发生的事情，并根据你发现的优缺点调整你的计划。
招聘不是一个人的工作
当你在做这一切的时候——学习商业目标，制定计划，识别弱点——你应该记住:你不是一个人。如果你能让其他人参与进来，你的工作就会轻松得多，效率也会高得多。
我总是让那些真正负责招聘的人参与进来。不仅仅是创始人，很多团队领导将需要增加评估和选择候选人的时间。作为人才招聘的专业人士，我们有全面的招聘责任，招聘过程的所有权应该放在招聘经理身上。这是因为:
- 他们将会收获我们所做的一切。
- 如果你让他们参与到计划阶段，他们会更积极地参与到这个过程中。
所以，你应该在那里指导和支持招聘经理，帮助他们设计一个有效的招聘流程。你不应该止步于此。让一个人拥有全球范围内的每一个招聘流程是不可能的。如果招聘经理是唯一一个参加最后阶段面试的人，那么你就为自己制造了一个瞬间的瓶颈。你可以让团队的范围越广，就越容易扩大规模，你的招聘决策也就越好。
确保让团队成员参与到候选人的任务中。他们的工作与新员工将要做的工作高度相关。例如，如果您有一个工程团队，他们应该参与决定您的编码测试应该是什么，或者您将如何标记测试。
然后，你需要确保团队中的每个人都能举行一次有效的面试。
每个人面试
我培训团队如何进行面试，以及如何尽可能多地了解应聘者。面试通常只有一个小时，你需要明智地利用这段时间。
所以当我和人们谈论面试时，我总是非常热衷于教他们分解出他们所寻找的品质，这样他们的招聘过程就能涵盖该职位的每一个细节。不要说某人很好，你希望面试官说“这个人真的懂产品管理，我很满意。”然后另一个面试官可能会说，候选人对我们工作的行业非常了解。这就是团队如何根据各部分的总和来评估候选人。
面试应该是积极的经历
有些公司在面试的时候会表现得相当好斗，要求应聘者证明自己。我认为这需要改变，因为候选人现在有很多选择。为什么不让你的面试变得积极，找出那个人的闪光点呢?
是灵活的。通常，面试是事务性的:问一个问题，然后得到答案。这绝对应该是面试的一部分，因为这是你获取信息的方式，但如果你只这么做，你就会错过其他东西。你需要找到候选人感兴趣的问题。你会让候选人放松，放松警惕，并激发出他们最好的一面，我认为，这实际上是他们每天都在做的事。这才是成为一名优秀的面试官的真正技能。
文化是很重要的
每个人都在谈论进行文化面试，但我认为应聘者的性格会在他们回答其他与工作相关的问题时表现出来。招聘团队应该能够识别出文化契合度。这就是为什么在开始面试之前，我们需要明确什么样的文化适合我们，我们需要什么样的品质。
当然，问一些与文化相关的问题也很有用:例如，我总是问人们他们对什么感兴趣。这真的很有趣，因为我经常在公司工作，那里的人们对工作之外的事情非常有激情。他们热爱自己的工作，但他们还有很多其他的事情要做。你可以通过一个人的兴趣来了解他，了解他如何学习一项技能，如果你看到的是一个人在自己的时间里取得了一些成就。
定制你的方法
招聘没有放之四海而皆准的方法。在SuperAwesome在我现在就职的公司，我们要确保对所有候选人都做了全面的评估。我们的工程师招聘流程有特定数量的步骤，候选人要通过。然而，如果我们需要在更独特的招聘上更灵活，那么我们可能会有一个额外的阶段或改变阶段。
我喜欢思考我们如何才能看到候选人的优点这是否意味着我们应该改变我们的面试流程以便更详细地了解他们。也许我们会要求应聘者围绕某个主题给我们做演讲，以评估他们的能力。每个人都是独一无二的，虽然我们从一开始就有一个一致同意的过程，但如果我们需要改变方向，我们会改变的。
做好准备迎接不可预见的变化
如果你从事招聘和人才获取工作，你必须习惯每天发生的变化。当其他人担心他们的计划改变或计划行不通时，我们应该成为他们依靠的岩石。
这时候你就需要想出解决方案了。有时候你会告诉人们，有些事情是做不到的，但通常你需要寻找你能做某事的方法。如果基本情况发生了变化，比如招聘计划，你应该在它正式发生变化之前就知道它会发生变化。
交往和学习
你需要通过一个组织建立关系网，并且真正真正地了解正在发生的事情。你应该有这样的沟通渠道:“听着，我们还不能正式宣布，但我们认为这可能正在发生。”然后，你的工作就是开始制定其他计划。因为，通常情况下，变化不会在一夜之间发生，它们需要几周或几个月的时间，你有足够的时间赶上来。但如果你一个人坐着是做不到的。
我所做的就是在例会上积极地和招聘经理交流。我也积极地与我们的行政团队交谈。这样你就能获得公司里其他人可能不知道的信息。我们之间应该有高度的信任。
信任是关键
就我个人而言，我已经做过好几次人才主管了。我是从多年来积累的经验和知识出发的，所以在招聘方面，人们更容易信任我。
但当我刚开始的时候，我发现提供明智的建议很重要。倾听，确保你兑现了自己的承诺。让自己成为一个积极的人，通过问正确的问题或做有益的观察来展示你的能力。例如，你可以说，你注意到招聘计划在年中会发生变化，所以公司应该对未来进行预测。如果你试着把这些对话提前，走在潮流的前面，你会带来很多价值，并赢得信任。
Nick Yockney目前是SuperAwesome的人才主管。他曾在科技创业公司领导招聘和人事职能6年，并有10年的代理招聘背景。他还经营着DBR(著名的内部招聘人员和人力资源专业人士社区)。
