6月28日，我们的第三期节目可行的想法演讲系列，我们学习了减少雇佣偏见的有效策略黛安•赫森，首席执行官创业学院那卡利史密斯，高级人才代理OpenView伙伴那玛丽莎Parillo，高级招聘专员DATADOG.和Petar Vujosevic.，联合创始人GapJumpers．*
下面是本次讨论的总结，包括一些工具、技巧和技巧，这些都是真正的公司用来最大限度地减少招聘偏见，建立一个更加多样化和包容的工作场所的工具、技巧和技巧。
偏见、多样性和包容性
职场偏见很普遍。种族,性别在很多工作场所，宗教和年龄歧视都是常见问题。由于人类的天性，我们都有无意识的偏见，更擅长雇佣和自己相似的人。如果我们不把正确的程序放在适当的地方，偏见就会滚雪球般地变成对合格人员的歧视和破坏多样性举措．
“我认为我属于这里”是你想让候选人在你带他们参观公司时感受到的终极目标@DianeHessan#workableideas.
— Melissa Obleada (@MelissaObleada)2016年6月28日
As Diane Hessan says, “You’ve got to figure out how to create the kind of organization where anyone you’re dying to hire can walk around the office and say ‘I think I would belong here.’” Likewise, Petar Vujosevic says:
你应该拥有你的房子，以确保一旦人们被雇用，他们都会被包括在内，就像他们可以在贵公司的职业生涯中取得进展。解决偏见招聘可确保您实际上拥有更多样化的人，可以首先进入贵公司。
文化补充，不适合文化
我们的小组成员一致认为，太多的公司都有一个混淆的定义文化适应，这会导致偏见招聘过程在工作场所也是如此。商业领袖应该寻找能确保公司成功的行为，而不是共同的爱好、观点或经历。
“在OpenView，我们在我们的投资组合中招募约30家公司。他们都是完全不同的文化，一个人在一个文化中是一个人的一个人，非常不会被另一个文化，“Carlie解释道。为了深入了解这些所需的行为，招聘人员需要采访招聘经理。
“问为什么，为什么，为什么要很多。为什么这是重要的？“强调卡莱。例如，OpenView雇用连续，快速改进。
一些“文化适合”的特质我今晚听到 - 好奇，无所畏惧，强度，弹性# WorkableIdeas
— Christine (@chrissachrissa)2016年6月28日
启动研究所从300家公司调查员工，这是一个伟大的雇用。结果：软技能比技术技能更重要，智商高。根据黛安，许多公司的价值观“在不明确，非结构化，强大的环境下工作的能力而不会吓坏。”
卡莉补充说，而不是思考“文化适合”，思考“文化补充”可能会更加富有成效。新租用可以为您的团队添加不同的经验和宝贵的观点。
谁是或应该是，负责？
解决招聘中的招聘偏见通常是人力资源部的工作。然而，我们的小组成员一致认为减少招聘偏见最有效的方法是改善多样性是让ceo们来带头冲锋。
佩塔尔说:“例如，如果埃隆·马斯克能够领导两家公司，创造如此多的就业机会，并最终把人们送到火星，那么想象一下，他可以一个月只用6个小时，用同样的动力、精力和决策权来实现这些目标。”
招聘往往是偏见开始的地方，但公司需要政策、程序和培训，以提高包容性，并在员工被聘用后建立归属感。
Carlie说:“领导必须拥有这些流程，并为这种行为树立榜样，这样它就会在整个组织中蔓延。”
解除招聘阶段
采购
消除招聘偏见的一个有效方法是有目的地优化你的招聘材料，比如你的职位描述和职业页面，以吸引尽可能多的候选人。“没有中性语言的工作描述会有负面影响。软件如textio.能帮上忙，”佩塔尔说。“客观的职位描述，专注于产出而不是能力，让更多的人认同这个角色。”
寻找多样化候选人的最佳方式是雇佣多样化的管理人才。# WorkableIdeas＃招聘
可行的(@Workable)2016年6月28日
它还有助于有意地使你的采购渠道多样化。戴安和卡莉通过类似于NCWIT还有“有意建立人脉”，或与那些能将他们连接到不同网络的人建立关系。值得注意的是，多样性并不能保证进入下一个阶段。招聘人员总是在筛选正确的行为和资格。然而,均匀的采购通道通常导致均匀雇用。
面试
结构化面试在减少招聘偏见方面比非结构化面试更有效。计分卡技能测试可以帮助面试官更客观地对候选人进行排名。Petar使用他的公司产品，GapJumpers，在面试阶段。GapJumpers是一种工具，通过盲目的人才试镜阻止工作场所中的无意识偏见。
百家人和他的同事还设计了面试过程减少无意识的偏见，并关注冒名顶略的综合症．佩塔尔说:“我们首先要回顾一份工作样本，并围绕该样本进行深入研究，然后再讨论候选人已经取得的其他目标成果。”此外，多样化的面试小组可以让求职者和雇主感觉更轻松，从而有助于进行更好的面试。”
他补充说，面试官在进行面试前必须有15分钟的准备时间。“我们都经历过这样的面试:招聘经理迟到了，而他们的负责人还在参加最后一次会议。你得到的大多是显而易见的问题和很大程度上基于第一印象的决定。”
让同样的人去面试一个角色，亲自汇报并检查自己什么是真正重要的#workableideas.
——丽贝卡·马雷罗(@lioness1120)2016年6月28日
Diane的招聘团队通常包括三个具有不同目标的人。第一人称专注于经验，技术屏幕的第二个和文化第三。招聘团队在评估过程中互相检查偏见。这个过程还避免询问候选人同样的问题，创造更丰富，更好候选人经验。
减少招聘偏见的目标
在GapJumpers, Petar与客户合作，采用可伸缩的方式来减少招聘过程中的偏见。以下是他们衡量成功的指标:
- 增加通过最初筛选的不同申请人
- 增加各种申请人，使其到要约阶段
- 缓刑后，各种雇用的增加，并在12个月后获得的促销和薪水超过80百分位数
相关资源
对于那些有兴趣了解更多关于如何减少招聘偏见的人，以下是一些最好的方法工具和资源大约：
- Blendoor-一款隐藏求职者姓名和照片的移动求职匹配应用，以规避工作场所无意识的偏见，促进科技公司招聘的多样性
- GapJumpers-一个盲试工具，允许公司根据业绩而不是简历关键词和预先假设来招聘
- 采访.IO.-一个匿名技术面试平台，旨在解决硅谷的“从根本上打破了将无意识偏见最小化，形成人才漏斗
- 范式-数据驱动型公司，利用行为科学研究设计有效的多样性和包容性策略
- 项目包括- 开放社区，致力于为科技公司提供有意义的多样性和包容性解决方案
- textio.- 一种揭示性别短语和偏见的语言分析平台，允许公司编写更加性别中立的职位描述，吸引更广泛的受众
- Unbias.io- 谷歌Chrome扩展名将删除LinkedIn配置文件的面孔和名称，以减少无意识偏见在招聘中的影响
- 联络- 一个招聘平台，帮助公司创建招聘岗位和结构求职面试，专注于技能而不是刻板印象
你的观点越多，一个人的偏见影响招聘决定的可能性就越小。使用团队导向的招聘软件，例如可行的可以帮助减少偏见。最后，不要忘记使用内部和外部对等体进行办理登机手续。共享面试概述，重新设计您的职业页面的职位说明和注意事项可能会非常有用。
*非常感谢Petar Vujosevic与我们共享他的见解。由于技术困难，他不能按计划通过视频聊天加入该活动。感谢Marissa Parillo适度审查这种热闹的讨论。她在我们活动的成功中发挥了巨大的作用。
