政策简介
我们的进步纪律政策概述了我们将要解决员工不当行为的步骤。
我们认识到人们犯错误，我们的员工可能并不总是密切关注我们的政策。我们希望在可能的情况下给员工提供纠正其行为的机会并在过程中帮助他们。我们还希望确保彻底调查和处理严重违法行为。
范围
此政策适用于所有员工。
政策要素
我们的纪律流程有六步增加严格。这些步骤是：
- 口头警告
- 与主管的非正式会面
- 正式谴责
- 正式纪律会议
- 罚款
- 终止
所有这些阶段都是官方的，管理人员应该记录它们。HR还必须从步骤3开始记录流程的记录。
管理人员应该让员工在启动渐进式学科程序时知道。例如，指出绩效问题并不一定是口头警告，并且可能是员工收到的常规反馈的一部分。如果经理判断逐步纪律流程是合适的，他们必须将其澄清到他们的团队成员并记录这一步。
可以重复每个步骤，而不是以小时或管理员自行决定向下移动到下一步。例如，主管可以选择与员工有多于一个非正式的会面（步骤2）在他们要求人力资源签发正式的谴责之前（步骤3.）管理者可以决定重复一步：
- 觉得第一次没有正确执行这一步。
- 看到员工的改善迹象，并希望进一步帮助他们。
- 相信条件或参数变化足以使重复必要的步骤。
解释步骤
步骤1：当经理或人力资源向员工发出口头警告时，他们应该这样私下。适当时，他们应该向员工提供他们侵犯了公司政策的副本，并解释了我们的进步纪律步骤。主管应为员工提供他们需要的任何教练或建议。
员工[两周]在步骤2生效之前纠正他们的行为。
第2步：经理（或人力资源）讨论员工的纠正措施。员工应收到有关如何应对无意违规行为的可行反馈。他们可以审查执教或指导方法。
员工[一个月]在步骤3生效之前纠正他们的行为。
第3步：员工收到正式的书面谴责。人力资源应告知他们，如果他们不纠正他们的行为[一周]，步骤4将生效。
第四步：员工将被称为与人力资源部，他们的部门负责人和/或其主管进行正式纪律会议。他们将有机会解释他们的一方，人力资源有义务调查。人力资源必须澄清这是员工处罚前的最后一步。
员工必须立即纠正其行为，或者步骤5生效。
第5步：此步骤包含员工将收到的任何处罚。这通常包括某些津贴和福利的贬值（只要他们不是法律强制性的。）它也可能包括暂停而没有支付或降级的严重罪行。如果合适的话，我们仍将在该阶段提供咨询（例如，药物滥用的次要案件。）我们将统一和公平地申请这一步骤。它不会导致受保护组的不利影响。
员工必须纠正他们的行为[一个月]在步骤6生效之前。
第6步：通过本阶段，继续违反我们的政策的员工，无论是自愿还是非自愿，都将被终止。这一步骤将遵循人力资源（或合法当局）的正式调查，以确保终止雇员是公平的。一种终止原因将指犯严重违规行为或重罪的员工。
如何援引渐进式学科
根据员工不当行为的严重程度，渐进式学科进程可能从不同的步骤开始：
性能问题。程序在阶段开始1.示例是：
轻微违法行为（一次性）。程序在阶段开始1.示例是：
严重的不当行为/重复已经发生了渐进式学科程序的罪行。程序在阶段开始3.示例是：
- 在职重大错误。
- 对客户或合作伙伴的粗鲁。
- 不愿意遵循健康和安全标准
严重的违规行为。程序在阶段开始5.示例是：
- 药物滥用。
- 令人反感的行为。
- 报复反对员工。
非法行为。过程在步骤6开始。示例是：
如果他们认为他们已经过时，人力资源/部门头可以跳过任何步骤。例如，如果员工已收到若干正式谴责相同违规行为，人力资源可以选择直接终止它们。或者员工可以直接暂停一段时间作为惩罚。
该政策意味着提供一般指导方针。我们公司保留在本政策中描述的不同方式对待环境的权利。但是，我们总是有义务公平，合法地行事，并记录进步纪律流程的每个阶段。
有权上诉
没有被终止的事业或未被判犯有非法行为的员工可以提出上诉。例如，如果员工认为他们被不公平地解雇，他们可以将这个问题带到人力资源的注意力。人力资源将评估情况，并可以组织听证会。
防止进步纪律
纪律员工永远不是一个愉快的任务。为了每个人所涉及的人，我们将采取行动，防止需要纪律处分。我们将：
- 传达我们的政策和行为守则明确到所有新员工。
- 以正式的方式宣布对所有员工的任何修订或改变我们的所有员工（例如公告，通讯。）
- 在成为问题之前，使用频繁的员工绩效会议来解决问题。
- 培训经理沟通，执行和遵守政策。
- 在某些政策和程序中培训员工。
- 建立尊重和合作文化。
| 免责声明：此策略模板意味着提供一般指导方针，应用作参考。它可能无法考虑所有相关的本地，州或联邦法律，而不是法律文件。作者也不是可行的，将假设使用本政策可能出现的任何法律责任。 |