无论你是招聘经理、内部招聘人员还是小公司老板，在某个时候你都会遇到给候选人打电话的情况。
推荐是伟大的，还是伟大的最快但有时他们不会给你提供足够的线索，让你相信你做出了正确的招聘决定。广告只给你带来积极找工作的候选人。所以你需要接近“被动的候选人”。
如何研究被动应试者
令人高兴的是，这些前景已经有了某种数字足迹。换句话说，你永远不应该打真正的陌生电话。有一点研究和简明个性化的消息这样，你就会增加从那些你接触过的消极应试者那里得到回应的机会。
当你寻找高管和专业职位的候选人时，研究是绝对必要的。做功课不只是简单地看应聘者的简历和工作样本。
Rob长这位成功的招聘人员建议，也要关注你的候选人的LinkedIn,推特,Instagram以及他们更有可能拥有公众关注的任何社交账户。你可以很容易地找到这些社会帐户与可操作的人们搜索。
Long说:“在这里你可以判断一个人的声音，他们的兴趣，甚至他们的需求。”
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崔斯特瑞姆·瑞维尔(Tristram Revill)Lyst，主要雇佣开发人员，并表示GitHub和StackOverflow这些候选人在哪里经常采购。对于这些职位来说，并不总是一份简历能引起人们的兴趣。
Revill说:“当涉及到开发人员时，我们的CTO会在我与他们进行第一次接触之前查看代码。
此外，他还会寻找可以帮助他个性化初始方法的细节。
“这是关于向他们展示你在关注他们,”他继续说。“它可以很简单另外，我喜欢你的猫的照片。有些来自于直觉。如果我看到某人的Github或Twitter非常慵懒，我就会这样写电子邮件介绍。”
招聘欧盟候选人，请参阅本指南使用社交媒体根据《通用数据保护条例》(GDPR)进行招聘。
如何接近被动的应试者
考虑一下候选人希望如何被接近。
他说:“同情你的候选人，要明白媒介和信息一样重要。马特·巴克兰他担任过两年的客户倡导副总裁，曾任Lyst人才总监。“在开放式办公室里的开发商不想接你的电话。然而，对于一个在路上的销售人员来说，这可能是正常的。”
关于电子邮件，巴克兰建议使用私人邮件而不是工作邮件布尔搜索发现)，并期待着LinkedIn inmail无人喜爱。
他说，最优秀的候选人会想要比你通常用电子邮件提供的更多背景信息。招聘人员需要为候选人提供最吸引人、最相关的信息，比如公司的技术博客或文化页面，从而使调查工作变得容易。巴克兰说:“把招聘链接发给他们，这样他们就能看到招聘描述。”“如果这把他们吓跑了，写更好的工作描述。”
一种简洁、个性化、对话化的方法将带来最大的结果。“用候选人的名字，不要写‘亲爱的’，”巴克兰说。最后，一定要提到你认为这个职位会吸引候选人的方面。
什么时候接近被动应试者
当你和消极的求职者打交道时，要注重质量而不是数量。
“我记得当LinkedIn招聘人员的时候，我们都在想，哦，这太简单了，因为我们现在可以找到大量的候选人。不，我们最终会向所有人发送垃圾邮件，毁掉自己的声誉。”
“现在我每周只发12封邮件，但我可能会收到10封回复。比如，我会在社交媒体上关注他们，看他们什么时候发推文。我尽力估计他们什么时候最愿意接受我的询问。”
你应该联系几次呢?雪莉Steckerl的接近被动应征者的指南建议，跟进三次，然后尝试最后防线的方法。这就是极限。记住，这不是你最后一次招聘。你不会想要留下滥发邮件的恶名，或者与可能在未来找到另一份工作的潜在客户断绝关系。
