如果处理不当，职前筛选就有可能在雇主和雇员之间造成隔阂。雇主自然希望尽可能多地了解他们愿意信任的人。另一方面，求职者也会认为这是对他们个人信息的侵犯，或者是未来雇主明显不信任他们，即使他们没有什么可隐瞒的。因此，与雇主沟通雇佣前筛选的目的和过程是消除求职者担忧的一种方式。
美国法律规定，雇主在进行面试前必须征得候选人的同意背景筛选。之后，他们还必须告知候选人他们的意图拒绝他们(不利行动通知)给他们时间反驳虚假报告。在就业前的筛选中，应聘者不可避免地会有自己的顾虑和问题。不让他们知道意味着优秀的候选人会质疑雇主的动机、他们的做法，以及他们是否应该接受一份不涉及员工筛选的工作。
为了避免这种混淆，公开的讨论至关重要。考虑一下应聘者关心的问题，这样你就可以减轻他们的压力，并回答他们的问题。
在这里，我们为你提供了一些面试者在入职前可能会问(或者至少是他们心里想的)的问题，以及一些小贴士，让你在回答这些问题时不至于尴尬:
问题1:为什么这是必要的?
应聘者认为任何在简历上找不到的信息都是过时的，因为它们与工作无关，这也不是不合理的。
小贴士:想想你的理由，并且要诚实
你可能需要在入职前对你面试的每一个人进行全面的背景调查。根据职位的不同，这并不划算，甚至可能会让你面临诉讼。所以，想想有多必要法律是要求进行背景调查。将你的论点建立在筛选结果如何与候选人的工作能力相符合的基础上。例如，如果你正在面试一个会计职位的求职者，你可以合理地解释为什么信用检查很重要。但如果你想为店员的职位做信用调查，那么说服他们这是必要的就会困难得多。
问题2:你是对每个人都这么做，还是只对我?
这个问题背后隐藏着严重的歧视隐患。
小贴士:说这是你的标准程序(而且是认真的)
背景调查应该由职位的性质授权，并成为确定的招聘过程的一部分。不要突然决定你想对一个你有“感觉”的候选人进行背景调查。这可能会让你在平等就业机会法下面临法律风险难以回应。理想情况下，你应该已经通知求职者，他们将对你的招聘广告进行背景调查。
问题3:这是不是侵犯了我的隐私?
候选人可能不知道有关背景调查的法律。他们可能会合理地认为这是不道德的，可能是非法的。
小贴士:讨论你的(和他们的)权利
对于候选人来说，这是一个合理的担忧，不管他们是否有什么要隐瞒的。他们可能会很自然地觉得自己受到了公司的影响，这可能会产生对未来雇主的信任问题。仔细解释，只要遵守协议和避免歧视，法律允许背景调查。还有候选人的权利，他们接受最终报告审查的权利，或者拒绝背景调查的权利(同样会丧失职位)。明确说明保密和平等机会合规。
问题4:你在找理由拒绝我吗?
应聘者可能认为，如果他们足够优秀，就会被当场录用。要求背景调查可能意味着你不是真的喜欢他们，想找理由避免雇佣他们。
小贴士:告诉他们背景调查对你来说意味着什么
首先，让候选人知道你不愿意花时间和金钱对一个你不想雇佣的员工进行背景调查。告诉他们背景调查是为了加强而不是阻止招聘决定。最重要的是，讨论什么是你无法接受的“危险信号”，可能会让你放弃对候选人的兴趣。很明显，如果你有性侵犯记录，而你招聘教师，你在拒绝它们之前不会看得太远。讨论一下什么不会影响你的决定，10年前的不良驾驶记录或糟糕的信用报告。
问题5:背景调查包括什么?
候选人有权利知道(因为你有法律义务告诉他们)将进行哪些类型的就业前筛选。
小贴士:所有背景调查都要获得许可
《公平信用报告法》(FCRA)要求你在进行某些类型的背景调查(犯罪记录、信用报告等)时需要获得明确的许可。你不需要得到许可来做推荐信或社交媒体检查，但最好告诉候选人你也想这么做。他们更倾向于信任和尊重事先告知他们支票的公司，而不是事后告诉他们拒付的原因。
问题6:我需要做什么吗?
一个以前没有经历过这个过程的求职者可能不知道他们被期待做什么，或者他们是否需要做些什么。
小贴士:告诉他们你只需要他们的许可(别无他求!)
让候选人知道你利用了值得信赖的背景调查服务而且你只需要他们的书面许可。你不希望候选人强调他们需要做什么，或者更糟糕的是，试图摆弄他们的推荐信或记录。明确地告诉他们，除了给予官方许可外，没有别的要求。最好告诉他们你联系他们需要多长时间，这样他们就不会被留下怀疑是否出了问题。
问题7:如果背景调查无误，我会得到这份工作吗?
应聘者自然会认为背景调查是他们获得工作的最后障碍。
小贴士:要清楚他们是否是你的决赛选手
你在这里的陈述将取决于你在招聘过程中对背景调查的程度。如果你等到有了唯一一个你想要雇佣的候选人，就告诉他们，如果背景调查令人满意，就准备雇佣他们。如果你对几位进入决赛的人都这样做了，告诉他们一份清晰的背景报告并不一定能让他们赢得这份工作。信守承诺。如果你对自己的意图含糊其词，候选人可能会怀疑你是在歧视他们，或者你要求职前筛选有不正当的理由。
问题8:如果发生了消极的事情，你能给我一个机会解释一下吗?
一些求职者可能有一些想法，可以通过就业前的筛选来发现。尤其是如果冒犯或问题发生在很久以前，或者这只是一个无心之过，他们会想要一个机会来讲述他们的故事。
小贴士:开诚布公地谈论你的意图
如果你发现应聘者有犯罪记录，你不太可能通过讨论得到任何东西。告诉应聘者，在这种情况下，你有义务向他们发送不良行为通知，连同报告副本和他们在FCRA下的权利摘要在你正式拒绝之前。这将给他们足够的时间去反驳背景调查公司的虚假报告。尽管如此，有时背景调查揭示了一些次要的东西，或者一些不能被合法地用来自己做决定的东西。逮捕记录)。在这种情况下，让面试者知道他们可能会被打回去讨论这件事。如果你对他们的解释和诚实感到满意，你就可以给他们一个正式的报价。
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