马萨诸塞州会是第一个关闭的州吗性别薪水差距？8月1日，国家通过了最健全的同工同酬法是美国历史上最重要的一次。马萨诸塞州扩大后的《同工同酬法》针对薪酬历史、薪酬保密以及“可比工作”的全面定义，以打破男女薪酬差距的恶性循环。
在美国，女性挣钱79美分男人挣的每一美元。而在马萨诸塞州，女性赚11 k每年少于男性，平均。妇女在他们的第一份工作中少于男性，即使他们在其中相同的领域并具有相同的教育背景．女性受到的惩罚也比男性多初始薪资谈判和有照料家庭的责任在工作场所之外。
“这些是不仅影响一份工作的事情;它让女性的工资下降在他们的整个终身生活中，“解释法案共同赞助商和州参议员Pat Jehlen。哈佛大学政府肯尼迪妇女署妇女和公共政策方案的法律和执行董事的支持者维多利亚·布德森，这样做：
“随着时间的推移，人们会发生什么是如果在第一次谈判或中高中或大学中的那些就业，那么你真的可以获得雪球效应，如果每个后续的薪水都是基准测试，那么就会发生什么是通常隐含的和偶尔明确的歧视的类型真的在他们的职业生涯中跟随那个人。“
水涨船高。当这部法律于2018年生效时，它将为雇主纠正工资差距和提供同工同酬铺平道路。这将惠及所有历史上工资过低的工人，包括少数民族工人．
对求职者有利的事情也可能对雇主有利。根据社团的2016年工作满意度和订婚报告，赔偿仍然是员工参与的最佳贡献者，甚至比2015年更重要。工人可能会被认为在衰退期间未错过他们错过的崛起的其他地方。支付工人A.竞争工资意味着他们不必。此外，除了采访过程中排除薪资历史，可以为候选人创造更积极的经验。升级的人才主任，阿Conley-Das说：
“对于候选人和雇主来说，不要求以前的薪金的影响最终是一个积极的影响。候选人现在可以专注于他们的价值主张，因为他们正在追求的角色，现在可以与雇主进行更多的整体对话，而不会被薪酬的奇异因素折扣，这往往甚至是一个良好的契合或成功的良好指标。“
以下是马萨诸塞等同薪酬法案促进平等薪酬的主要方式，以及本地和多州公司如何保持符合这些变化。
“可比工作”的更广泛定义
如今，职位名称和职位描述足以在法律上定义“可比工作”或“同工同酬”。在这个狭隘的定义下，门卫(一种由男性主导的工作)是有工资的多出22%比管家(女性主导的工作)要多。在该法律于2018年生效后，这两个职位将被视为“可比”，因为他们有着相似的工作条件、工作职责和技能。类似的工作将有类似的工资。马萨诸塞州众议院和参议院发布的一份联合新闻稿的细节规则的一些例外．
“可比工作”如何影响招聘?寻找更高薪水的求职者可以在面试中参考更多类似的工作。例如，人力资源助理副总裁可能会把自己的角色比作“人才副总裁”、“人力副总裁”、“员工参与总监”、“首席人力官”或“全球员工体验主管”。
询问薪资历史是违法的
“你上次的薪水是多少?”害怕这个问题的求职者会很高兴地发现，雇主再也不能问这个问题了，至少在马萨诸塞州不会了。马萨诸塞州将成为第一个禁止雇主询问应聘者薪资历史的州延长工作机会详细的补偿包。这会提示一些问题。雇主在候选人被雇用后真的要求赔偿吗？他们是否需要候选人签署就业前豁免？写入法律是一个奇怪的事情，但如果它有所帮助候选人得到的是他们应得的报酬，然后我们支持它。候选人仍然可以在招聘过程中披露他们过去的薪水，但这将永远不需要。
符合要求，马萨诸塞州雇主必须从职位申请表格和面试过程中删除此问题。此外，雇主必须确保任何参与招聘的人知道这条法律。至于跨州雇主，他们的工作申请必须更新，规定马萨诸塞州的候选人不应回答薪资历史问题。
没有支付保密
关于一半的员工报告说，他们的雇主不鼓励或禁止他们分享自己的工资。一些雇主甚至要求对薪酬保密员工手册．这是非法的，已经是80年来的。在下面国家劳动关系法颁布于1935年，员工有合法权利，以“为集体谈判或其他互助或保护的宗旨协调一致”。这包括谈论我们的工资。我们大多数人甚至都不知道这项法律。
由于薪酬保密，女性和少数族裔员工往往无法发现自己是否受到了不公平的薪酬。与奥巴马总统的做法类似2014年的行政命令马萨诸塞州正在给这个问题一个急需的信号禁止支付保密．
惩罚和保护
不合规罚款是陡峭的。平等的薪酬法案授予员工和Massachusetts授权书一般申请。此外，员工可以代表“同样的员工”提出索赔，这可能导致昂贵的课程诉讼。
该法案确实为雇主提供了保护。雇主可以通过填写a自我评价他们的薪酬制度。然而，这种“积极辩护”(减轻法律后果的事实或事实集)不会延伸到违反法案的工资历史和工资保密条款。
雇主现在可以做些什么
我们采访了Joel G. Kinney和Daniel ParadisFort Point Legal，PC在波士顿询问他们雇主如何为2018年做准备。以下是他们的建议。至少，雇主应该制定记录当前和未来角色的作业矩阵。这些应包括每个人所需的相对技能，努力，责任，工作条件和教育要求或继续教育。然后，它们应该将员工插入矩阵以识别薪酬差距。
雇主也会被建议开始书面自我评估，以便在法律变得有效的情况下，他们可以用来预测他们的合规性。这种评估可以作为一个早期的基准，以帮助雇主界定他们需要遵守该行为所需的工作。
最后，但最批判性：雇主应该寻求合格的法律顾问的建议，以确保他们是在正确的轨道上。
