6个重大评估问题以及为什么您不必担心
技能评估已经流行了很长时间 - 但是认知和个性评估正在迅速发展。据预测，全球认知评估市场从2020年到2024年将增长136亿美元。
但是，与技能评估不同，这些评估正专注于分析候选人的技能集，而认知和人格评估的好处不太清楚，包括候选人。实际上，候选人已经反对这个想法 - 题为“不，我不会接受您的就业前评估。这就是原因“。和 ”我讨厌申请工作时的愚蠢预评估测试“，等等。
在详细介绍评估问题之前，让我们看看评估的类型。有五个核心评估：
- 抽象推理
- 数值分析
- 口头交流
- 注意与重点
- 性格
他们每个人都在特定的工作角色方面都有独特的最佳实践 - 例如，对于那些从事公共角色（例如客户服务或销售）的人来说，言语交流技巧是必需的。数值分析可以应用于金融工作的人。等等。
现在，让我们看一下对这些评估的担忧。
为什么要使用认知评估
首先，让我们看一下认知评估问题，其原因是您无论如何都应该包括它们。
关注＃1：他们将候选人减少到一个数字
关注：A standardized recruitment process – especially for larger organizations who have built a scalable hiring model – can make candidates feel like they’re on a conveyor belt. When you add assessments, candidates will feel like you’re just adding another statistic to them.
现实：标准化过程也更多容易受到偏见- 尽管有真诚的意图。同样，简历的AI筛查可能会导致一个新问题，如亚马逊的示例所示。即使您从图片中取出AI，人类仍然会受到候选人所获得的学校声誉的影响，或者在面对面的采访中他们的魅力。
When you add assessments to the process, you can analyze cognitive abilities and potentials in an isolated environment without being influenced by these other factors.
关注＃2：在此过程的其他阶段有很多东西可以学习
关注：在简历，求职信，访谈甚至参考检查之间，您已经有很多信息可以帮助您对候选人做出很好的决定。添加评估只是更复杂的事情。
现实：评估中的每个阶段旨在了解候选人扮演角色资格的特定部分。但是差距仍然存在：例如，很难辨别候选人的成功实际上来自他们自己的贡献，或者只是来自他们所工作的环境。在简历中夸大自己的成就并不完全罕见。
通过评估，您future-proofing your company通过直接分析他们可以真正带给您公司的东西，以与那些潜在的不良或误导性雇用。
关注＃3：评估延长了已经很长的过程
关注：添加评估只会为已经漫长的招聘过程增加时间 -许多候选人中的常见。
现实：是的，他们是对的 - 如果其他阶段的工作量过多，则在招聘人员方面笨拙地管理着缓慢的周转。但是，优化工具（例如自动发送电子邮件，自我安排选项和单向视频访谈）可以缩短这些阶段。这使您可以在不延长过程的情况下以半自动化的方式无缝地将评估无缝添加评估。实际上，您的收入要少。
既然我们已经介绍了有关认知评估的三个主要问题，那么让我们看一下人格评估的主题。
为什么您应该使用个性评估
尽管认知评估已经是招聘过程中广泛接受的要素，但人格评估的价值并没有得到普遍认可。争议迈尔斯·布里格和光盘配置文件测试是广泛的，对其有用性几乎没有共识。
关注＃1：个性评估促进有偏见的招聘
关注：人格测试促进了有偏见的招聘。例如，如果您发现某人不是所谓的“团队合作者”或良好的“文化合身”，那么您可能会选择不前进。它还不公平地支持外向的“ Go-Gotters”和“问题解决者”，而不是同等合格的性格内向的人，他们更喜欢专注于手头的工作。
现实：在招聘决定中，人格评估不应是交易者或交易者。它们只有帮助对在其他阶段找不到的候选人提供更强有力的见解。在面试中，候选人也许似乎很安静且无法动力 - 个性评估可能会发现他们是内向的，但仍然像更大，更友好的候选人一样，在面试阶段给人留下了更大的印象。
关注＃2：候选人将尝试“正确”的答案，而不是诚实
关注：当求职者接受个性测试时，他们将自然倾向于尝试给出“正确的”答案，以进一步竞选他们的角色。他们可能不是完全诚实的。
现实：这不是测试。这是一个评估。您正在尝试更深入地了解他们的个性和特征。The result can help you learn how they’re likely to behave in the role, how they like to be managed, the job environment in which they most thrive, and their preferred communication style, among other things that help you understand who the candidate is and what motivates them.
关注＃3：个性与工作无关
关注：许多人认为人格评估无关紧要，甚至是对隐私的侵犯。他们与候选人的角色有什么关系？
现实：如上所述，对候选人如何在工作场所行事或表现有很好的了解将帮助您建立更好的团队以及他们可以蓬勃发展的工作环境。这可以创造出更好的全方位员工体验，并在更多的互动和生产力的员工中。
首先评估自己的团队
That being said, personality assessments have their limits. To use them to their fullest benefit, have the existing employees in your company take an assessment as well.
您不仅可以确定建立更强大的团队，更具励志性环境和更好的管理结构的机会，还可以设置专门针对特定人物量身定制的指导计划，这些计划可以从新员工中获得最好的方式。
这意味着入职和最大生产率的时间更短。
这不是交易者或交易者
总部位于波士顿的管理顾问劳拉·克兰德尔（Laura Crandall）秒。个性评估不应该是定义因素在做出决定时 - 他们甚至不应影响决定。
劳拉补充说：“这个名字有些误导，因为这些测试的核心旨在确定人格特质如何自信，乐观，外向或内向，等等将在工作场所行为中表现出来。”
她简洁地补充说：“它们只是镜头。”
最后，尽管它们是克服“一定尺寸的解决方案”解决方案的绝佳工具，但必须正确利用认知和个性评估才能有效。您还希望尽可能清楚地向候选人传达他们的意图和利益，以保持最重要的候选人经验。
Think of it as adding another tool to your HR toolkit that focuses on bringing the best people to your company, and bringing the best out of them while they’re there.
