良好的面试官有意识地努力充分利用面试过程。面试是努力工作，但要雇用伟大的人民并加强你的雇主的品牌值得。
成为一名优秀面试官的建议
准备好
毫无准备的面试官风险出现无动于衷。他们可能无法正确评估候选人或说服他们接受一个工作。
在面试之前，请关闭这些物品检查表:
- 阅读应聘者的简历并打印一份供面试时参考。
- 查看提交的候选人的任何工作样本（如果您是尤为重要招聘设计师或作家。）
- 检查职位描述再次确认您可以讨论角色及其需求。
- 准备一个问题列表（使用采访记分卡更容易管理问题和做笔记。)
- 重新了解公司的使命和结构，以及你所应聘职位的福利和津贴。
考虑在面试期间有什么具体情况，考虑是否有任何特点是一个好主意。Denise Wilton，Monepable的VP Creative说：
“我专门考虑这位候选人：是什么让他们看起来很健康，我怎么能在面试中检查一下？我有什么顾虑，我怎么能解决它们？“
是有条理的
非结构化面试(感觉像是没有议程的自由对话)很容易变得主观和与工作无关。非结构化面试让求职者感觉更舒服，但是他们不会做出最好的招聘决定。
添加一些适用于您的访谈会使它们更有效。即使你没有时间完整地组织面试，也要尽可能地模拟一个结构化面试:
- 仔细的选择问题。通用面试问题（如“你最大的弱点是什么？”）是过度使用和脑筋急转弯是无效的。为应聘的职位准备一份简短的问题清单。行为的和情境问题帮助您判断候选人的软技能（如解决问题和批判性思维。）旨在向所有候选人提出同样的问题并了解非法问题为了避免。
- 练习做笔记。使用有效的做笔记的技巧，就像康奈尔方法一样。一定要专注于候选人的答案，而不是您的判断（例如，写“他告诉我们他之前没有处理过困难的客户”而不是“他没有经验”。）
- 用一致的尺度对考生的答案进行评分。从“差”到“优”或从“低”到“高”的等级都可以很好地工作。减少光环效应在进行完所有的面试之后，用你的笔记来同时给所有候选人的答案打分，而不是在每次面试之后就单独给候选人打分。在回答下一个问题之前，先对每个候选人的一个问题打分。
告诉你关心
关心候选人是好事候选人经历和提升你的雇主品牌。即使候选人没有获得工作要约，他们仍然可能对一家对待它们的公司感到愉快。在采访候选人时：
- 在正面纸张上打开。准时和面试者打招呼，让他们感到受欢迎:微笑，给他们喝点东西，尽可能保持眼神交流。
- 让他们慢慢进入这个过程。介绍你自己和其他面试官，简单描述一下你的角色以及你为什么要招聘。这有助于使你的招聘过程更加人性化。然后，让候选人做自我介绍，或者带你看一遍他们的作品集或工作样本(如果可以的话)。
- 专注于谈话。被电话或关于未来会议的想法分心会破坏你与面试者的关系。相反，要关注候选人说了什么。
- 回答他们的问题。候选人想了解您的公司和开放的角色。让他们有机会提问并给予他们诚实和直接的答案。回答问题还将让您有机会向候选人推广贵公司。
- 慢慢来。如果可能的话，不要在面试后马上安排任何活动。有些应聘者可能比其他人有更多的问题，他们会希望有更多的时间和你在一起。以这种方式结束面试并不是一种令人愉快的方式。
提高你的判断
无意识的偏见会蒙蔽我们的判断，导致我们做出错误的决定。打击这些偏见是面试官的关键。以下是一些实现这一目标的方法:
- 做一个内隐联想测试(IAT)战斗偏见的第一步变得了解它们。哈佛州的IAT可以帮助你更加了解自己的偏见。
- 了解认知偏见是如何起作用的。理解不同类型的偏见可以帮助您在工作时识别它们。
- 想想你独特的偏见。个人关注，偏好和经验可能会干扰我们的判断。例如，如果面试官认为，过度资格的员工最终会厌倦他们的工作，他们可能会拒绝雇用它们。这样，他们可能错过了可能仍然是有价值的团队成员的人才。
- 慢下来。在面试结束前，不要急于对候选人做出决定。最好在与所有候选人见过面、查阅过简历笔记之后再做决定。
- 不信任肢体语言暗示。肢体语言不是精确的科学;一些非言语线索可能表示许多不同的事情和因文化而异。
- 与某人合作。如果可能，请在采访候选人时询问您的一名团队成员加入您。您的团队成员与您自己配对的独特透视可以帮助您制定更明智和客观的招聘决策。
从错误中学习
一个好的面试官把错误和失败看成是提高自己的机会。下面是一些你可以从面试经验中学到的东西:
