今天，我们看一些人的一些最常见的错误写作工作要求在他们的工作广告中，如何避免它们。
1.跳过委婉语
我们从这一个开始，因为它是我个人的宠物Peeve。坚持资格和标准，您可以实际选择。
“必须带着积极的态度热情”不属于招聘广告的要求列表。没有人会思考“不，我是一个带有消极态度的邋，更好地申请这个职位。”它甚至没有客观地自我评估。
另外，我敢打赌，甚至不是真正的要求。让我们说你找到了一个候选人，其中一个正确的技能“热情，但随着地球上的务实态度”。你真的把她倒在吗？
大多数时候，这些要求只是委婉语，向外表达方式，我们想要考虑我们在工作场所的那种人的方式。把它放在你的公司文化中。不需要。
2.要求是筛选列表，而不是完美候选人的描述
第二个最常见的错误正试图描述理想的候选人。在招聘时，没有独特的理想候选人品种。
最低有可行的阈值和多样化的简档，高于该阈值，您最终会选择。如果可以设置阈值，请求有用，请帮助您筛选出对工作不合格的人员，因此您可以专注于在合格的工作中选择。
所以，将它调低。描述最小可接受的配置文件。如果您希望有4年的X经验的人，请不要在要求中写4。问你自己“如果我发现有2年经验的人，但其他一些积极的质量来补偿，我会认为她吗？”。如果是，请放下较低的阈值。
如果这让你觉得你少了（并且谁不想要他的团队最适合？）请记住你还没有解决任何东西。您正在探索您的选择并推迟后来的最终选择。我们尚未选择，我们只是取消了我们不应该浪费时间的人。
我创造了一个怪物！
特别是在新成立的位置，人们倾向于创造完全不切实际的期望。
你知道，这个人是一名工程师，也擅长营销，并说4种语言，在我们的模糊行业拥有5年的经验，了解了一些金融，从一位常春藤联盟大学，将工作仅限股权并扮演小提琴。
我们自然地被带走并描述了所需的位置，如果有实际的人结合那些技能，那就没有考虑太多。有时候有太少或根本没有。如果是这种情况，你可能必须回去，重新思考这个角色本身或者让两个独立的人做这项工作。
这是一个快速的技巧，避免创造富兰克斯坦工作要求。试着思考，如果你知道一个履行所有人的真人。如果你不知道任何人，那就是一个红旗。尝试想象这位候选人的背景，他们的背景，当前的工作，换句话说，这个人会被发现。如果这个人听起来不真实，那么她可能不存在。
4.如果你对此盲目拒绝，那么它不是必备的
将您的要求与两套分开：必须有甚至考虑某人，你的绝对最低。所有其余的都进了nice。
对必须拥有的诚实诚实。这是一个非常常见的错误，使筛选效率毁灭。有人说“电信工业的经验”必须有。然后他们意识到有一个候选人没有那种经验，而是完美的。（加上一些从未申请的好人，因为他们相信你真的意味着它）所以，无论如何，让我们看看他。所以，我们没有节省任何时间筛查，而是只让事情变得更加复杂。
如果有蠕动的房间，那不是必须拥有的。
必须是你最重要的筛选工具，这是盲目的屏幕。如果你不盲目相信它们，如果你不是对他们抱怨，那么你就无法自动筛选大多数不合适的候选人，你只是浪费了大约一段时间。对他们来说非常节俭，非常准确。
有关的：如何写下最好的求职
5.询问候选人可以自我评估的东西
“必须努力工作”。懒惰的人会对此说是的，总是。
“必须在面向客户的情况下具有良好的沟通技巧”。吮吸客户面前的人通常认为他们是可爱的。
这些是在面试中评估的事情，通过测试，模拟分配和过去的工作结果。你必须惹恼他们的麻烦。你不能询问。如果您真的必须知道，唯一的方法是使用代理，这会导致我们到下一个提示：
6.使用客观标准或其代理
请求有助于候选人理解的事情，客观地理解描述。给候选人的客观描述你的意思。
代替“在企业销售中经验丰富”问一下“C拥有大型企业客户的十几次销售交易“。
代替“管理大团队的能力”你可以说“至少有两年以上的直接报告管理团队”。
一个好的经验法则是摆脱所有绰号：像大型，高级或优秀的单词，应该更好地让位于包括特定数字或品质的短语来定义他们所指的内容。
7.直接问道
有时候最好的方法可以找到候选人是否与作业匹配是为了询问候选人：这是你的期望是什么，你还可以吗？
例子：“你很舒服地花了一个全天的谈话，在手机上讨好并经常粗鲁的客户吗？”它比这更好“优秀的客户沟通技巧”。它告诉候选人的工作涉及的内容和一个正面的答案，就像这样的问题，更好地对这种特殊技能的信心证明。顺便提一下，这也是询问事物的好时机“你有资格在x国家工作吗？”或者“您是否可以从X日期开始，并在需要时重新安置？”。
请记住，要求是一个筛选工具，如果您提出正确的问题，则不合格的候选人可能不会申请。
__
如果你喜欢本指南，你会喜欢这个招聘软件我们设计了。可行的帮助您创建语用职务描述，处理所有传入的应用程序，并附上一个令人敬畏的候选筛选界面，团队工作流程和面试计划工具。
