在一个快速发展的招聘环境中76％的招聘人员正在努力寻找候选人，人们想知道“神奇的”解决方案是什么。事实是，没有这样的方法，但除了发布招聘广告、根据工作背景和学术背景筛选候选人、对他们进行面试的传统方法之外，肯定还有更多的方法。当然，吸引候选人不仅仅是往桌子上扔更多的钱。
想象一下，如果你雇了某人，因为你认为他们是为你公司的整体价值观和愿景提供伟大的文化契合，而且不仅仅是因为他们的MBA哈佛大学或牛津大学的博士学位这就是OneInAMil所采取的方法是一家专注于其创始人，李安妮爱德华兹，术语“文化驱动的招聘”的招聘机构。
11月，可工作公司有机会在我们位于波士顿市中心的高层办公室接待李-安妮。与会者享受着社交、鸡尾酒会和炉边聊天的乐趣，围绕着形成一种不可抗拒的公司文化来吸引理想的候选人，以及文化对招聘和选拔的影响。我们的团队还采访了OneInAMil人才matchmakerAlexia Gonzalez.就在那一周，我们学到了一些有价值的技巧，我将在这里与大家分享。
一手经验
亚历克克斯直接来自沟渠;她自己被奥诺曼招募了他们的招聘人员。在一次小时的采访中，她与我们交谈了关于她如何将她的经历折叠为一个indinamil候选人，进入她目前的工作，以识别和吸引奥诺曼客户的理想候选人，并直接回答问题：“为什么文化契合重要？“
Alexia的经验开始于她的第一个联系点，麦迪逊乐园雷诺·罗马河。麦迪逊的方法更多地重点讨论了对话，而不是更传统的“我们有一份你可能对”方法感兴趣。正如亚历克西亚解释：
“我认为我对[麦迪逊]的大部分采访只是在谈论我喜欢的工作，这真的很酷。她想知道我是一个人。“
OneInAMil的后续报道也尊重了Alexia自己的动机:“他们给了我一个报价，但他们一点都不咄咄逼人。这是另一回事，他们只是说:‘我们希望你加入我们的团队，但我们重视并尊重你想要做出的决定。’”
几乎在接受邀请后，阿莱克西娅就收到了来自该公司的一份“可食用的花束”，随后又收到了另一盒糖果。“感觉就像圣诞节，”Alexia微笑着说。“这就是太多的爱。”
虽然她开玩笑说“爱”是一个强大的词，但它不是什么都没有。她曾在被招募的经验中取得了经验，并在自己的工作中将其转发，并与我们共同招聘和工作场所挑战共享她的专业知识。
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不仅仅是乒乓球
例如，在一个充满弹性工作时间和无限休假等福利待遇、竞争激烈的就业市场上，你如何吸引应聘者?千禧一代和Z一代想要的不仅仅是一份好的薪水。虽然提供诸如远程工作或在家工作的机会，或者提供免费午餐和啤酒的开放式办公室等福利本质上并没有错，但对许多人来说，它的意义要深远得多。就像可操作的首席执行官尼科斯·莫拉塔基斯曾经有人说，“由于乒乓球表，没有人开始上班。更少，留下来。“
那么，是什么让OneInAMil领先于市场呢?在炉边谈话中，李-安妮强调这是关于把文化放在招聘战略的中心。如今的求职者看重的是良好的文化契合度;如果他们每周要在一个办公室里工作超过40个小时，每天都和同样的人在一起，他们希望这种文化对他们来说是“合适的”。简而言之:当你招聘候选人时，考虑招聘文化契合度。将公司的文化和价值观作为整体“福利”的一部分来推广。
你如何开始评估你的公司文化?首先考虑你想要在公司里工作的人，以及你如何留住他们。用三个词来描述你的公司价值观，并考虑你的候选人和员工是否都认同这些价值观。如果你雇佣的是与你有共同核心价值观的人，那么接下来的事情就应该顺其自然了。
在微妙的平衡中航行
当然，这不仅仅是关于你自己的公司文化。您需要考虑候选人和员工的文化。您想向他们展示您知道他们在工作场所以外的生活，以及您重视他们的个人思想和意见，优先事项和目标。亚历克克斯证明了工作生活平衡的这方面。
“你需要能够在工作中保持工作，并能够有时间培养自己并刷新，以平衡，”她说。“该公司使您可以拥有这种工作生活平衡，但我认为如果您想要它，您可以找到结构。你可以真正为你和优先考虑[他们]的东西来腾出时间。“
但人们的优先考虑是不同的。例如，不是每个人都想每天5点下班，也不是每个人都想晚上11点下班。很多人有孩子要照顾，也有工作场所以外的重要项目，还有很多人喜欢在办公室里开夜车。你如何处理工作承诺中那些明显的、潜在的尴尬差异?
Alexia的答案很简单：验证和肯定。“如果有人想留在五个，你告诉他们 - 作为一家公司，我认为你应该是声乐的 - [某事]喜欢：'嘿，你今天在今天施加一些真正的工作。你应该离开五个。[和]想要留在十二个小时的人：'嘿，我们喜欢你喜欢你的工作，这就是你想做的事情。“
亚历克斯解释说：亚历克莱解释：验证反对方法可能是一个强大的事情
“如果公司明确表示重视员工的需求，无论是让他们多待一会儿还是(早退)，那都没问题。”
候选人和员工也有不同的个人和专业目标，也很重要，也很重要。正如Lee-Anne在她的轰动聊天期间所说，候选人最期望的福利是在智能和创新团队中获得知识和专业的增长。千禧一代和Zers倾向于看看项目等工作;他们不会留在一个地方十年或更像在他们面前的地方。您将吸引 - 更重要的是，通过建立一种提供自由，灵活性和专业增长的文化来留住 - 人才。Lee-Anne补充道，“你可以拥有一个惊人的产品和大量的资金，但如果你没有人们建造你的公司，你什么都没有。”
为了吸引这些人，你想要表现出领导力和灵活性。你想认识每个员工的优势，以及他们上班的激励能力，能够给予绝对而不是燃烧。这是关于让他们做他们需要做的事情，Alexia推荐。
文化并不意味着一致性
不过，我们不能假装每个人都能天衣无缝地合作。例如，目前许多国家的政治气候——包括特朗普政府领导下的美国和英国正在Brexit.事件 - 在他们有反对观点时，一些人让一些人难以在一起。这是一个时间家庭正在破裂由于有争议的问题引起的情感冲突。很难想象工作场所会有什么不同。那么我们该如何处理呢?
第一件事首先，亚历克西亚说，该公司建立其文化并带来了可能有所不同的员工，但朝着同一目标工作。“对我的文化并不意味着每个人都认为一样，”她说。她补充说：
“我认为公司内部的不同观点是一种资产;你需要的是能提供新鲜视角的人。”
虽然它可能是尴尬的 - 甚至很难 - 对于一个新着陆的移民们想象在互联网上使用直言不讳的特朗普支持者，亚历克西亚提醒我们专注于更大的画面，超越，让芯片落在他们可能的地方;但是，当然，恭敬地和相互承认。
“你需要寻找能够与公司愿景保持一致的人，他可以与使命宣言一致，”亚历克莱解释道。她提醒我们，这并不意味着对齐世界观点：“关于与他们的同事匹配的个人意见 - 对我来说，与我，与[公司]文化不一定。”
Alexia takes us back to the emphasis on appreciating the individual beyond the skills that they bring to the table: “Respect always has to be there…I think it’s healthy for people to be unique, have their own beliefs, and be able to share those in a respectful way where it can promote growth and change and love, and overall a good experience for the company.”
但是，不管在工作承诺、政治观点或对项目的态度上有何不同，欣赏和理解必须是双向的，包括来自求职者和招聘人员，反之亦然:“你通过欣赏某人的独特性来发现最优秀的人才，这意味着他们在专业和个人方面的方方面面，并将这些展现出来。”
停下来倾听
那么，你如何知道求职者的价值观在哪里，他们想从工作中得到什么呢?亚历克西亚的答案很简单:闭嘴，听我说。“作为一个招聘人员，我知道沉默是一件非常非常好的事情。有时候招聘人员会不停地说，我们想问一些问题，这样我们就能得到一个答案，然后把它写下来。”
相反，亚历克西亚说：“我有时就像问这个问题;你在寻找什么公司？你想成为一部分的文化？然后我只是沉默，我听。他们会告诉我，解释他们想要的领导力，他们想要四处怎样的公司。无论是更大的还是成立;[whether] they want to be in the trenches of the startup or kick back and drink a beer with their colleagues or ‘When I’m done with work, I want to go home, and work is work and my social life is my social life.’”
通过这一点，Alexia也能够评估别人带来的无形资产。应聘者的背景、学术能力或职业专长并不是他们是否适合该职位的唯一决定因素。她说，他们可能是一名明星程序员，或者以优异的成绩通过了评估测试，但他们的无形资产可能是决定成败的因素。
“如果他们只是不对待别人的权利，他们就是粗鲁的，他们在手机上很短，他们很不耐烦，这并不是会让我感觉良好，”亚历克西娅说她在筛选奥地利客户的候选人的经验。
“他们没有软技能来备份艰难的技能。那家公司不会留住那个人才，因为他们会挫败他们的同事，他们可能不会在那里幸福，所以我认为如果你不从众多角度看候选人，这对客户来说是一个陷阱。“
全在品牌里
这是关于品牌，李安妮在我们的办公室解释。您的员工是贵公司的脸，所以您希望他们快乐并感受到尊重。您还希望潜在的候选人想要为您工作。这意味着您的品牌不仅仅是关于您提供的产品或服务;它也是关于工作场所的环境和公司文化。确保您的品牌具有强大而积极的声誉至关重要，特别是在这种数字时代。
为了保持对你品牌的正面印象，你需要在网上做功课。进行一些数字研究，看看你的品牌是如何在社交渠道和其他平台上出现的。人们不会在没有阅读评论的情况下购买产品，这同样适用于工作。关注谷歌评论、Glassdoor、Indeed和Facebook上人们如何谈论你的脉搏。控制你的社交媒体渠道，与那些与你的品牌有互动的人接触。
社交媒体不仅仅是共享开放角色的精彩工具;这也是展示贵公司的机会和您的价值观。从内部活动，志愿者日分享照片和故事，并突出各个员工。此外，旨在招募组织中的每个人，以便他们鼓励他们考虑他们的LinkedIn网络的前景。
李-安妮说:“我有一个‘一直在招聘’的心态。每个人都有责任引进他们想要共事的聪明人。”她补充说，获得推荐的一大动力是有机会与自己喜欢和尊重的人一起工作。当你将公司的文化、价值观和品牌整合到招聘的单一流程中，你将拥有一个强大的、专注的、积极的团队。
在我们与亚历克克莱的一小时会面期间，很清楚她喜欢在indinamil工作 - 她不只是说这是在自己的品牌上。她是一个散步，谈论品牌的文化驱动招聘哲学。她的声音有一种热情的诚信，表明她对公司的热爱：
“当我过得不错的时候，我知道:他们会庆祝我的胜利。如果我心情不好，他们会和我并肩作战，他们会帮助我。我一点也不怀疑。我不为寻求帮助而感到内疚。他们很擅长与我保持一致，(问我)是否需要帮助，祝贺我。”
亚历克西娅强调说，每天早上，你都被一群相信你的人围绕着开始新的一天，无论是好是坏，知道这一点会产生巨大的不同。“这让招聘变得有趣多了。”
正是这种态度让OneInAMil领先，Alexia补充道。“我们公司拥有最优秀的人才是因为我们的流程，而不是其他任何原因。
“(应聘者)不记得你给了他们多少钱。他们不会记住那些肤浅的东西。他们会记得你是怎么做的感觉。“
可操作的活动营销助理Carolyn Martin参加了OneInAMil的炉边聊天，并对本报告作出了贡献。
可操作的社交活动始于2017年，目的是为当地的招聘人员、人力资源和人才获取专业人士创造一个特殊的学习体验。该晚会旨在为与会者提供有用的建议和专家的建议，如何加强他们在新的一年的招聘策略。2019年，我们将在波士顿举办第一场活动，与She Geeks Out合作，讨论性别和年龄的关键交叉点，以及这对D&I战略的影响。
