调查：2020年的upskilling和Reskilling

更重要的是，其中三分之一表示他们的公司甚至无法应对技术和市场变化的工作场所中断。

虽然是科夫德，那种调查的精神仍然存在。存在技能差距，他们继续存在（这里是如何进行技能差距分析在您自己的组织中)。如果你正在读这篇文章，这可能对你自己的公司来说是个挑战，因为工作环境变得越来越不稳定。这就要求玩家具有更强的实用性和适应性。再加上向“远程优先”环境的转变——这种转变的突发性意味着在非常、非常短的时间内学习曲线非常陡峭。

对于招聘人员和人力资源管理人员，招聘，船上，是的，培训都转移到环聊和缩放。我们许多人都来到我们这是一个主要挑战。

因此，由于新的工作环境，是否存在现有的技能差距或新措施，有一种方法可以关闭追逐和重塑程序。

因此，我们与Upskilling和Reskilling专家加入了部队天才与培训杂志杂志看目前的upskilling和reskilling的图片。

调查的主要发现包括：

• 42％在冠状病毒爆发后，公司加强了他们的掀起和重新努力。
• 42％员工在冠心病爆发后自己追求培训。
• 68％公司投资于upskilling和reskilling培训，以处理组织内的变化65％培训新技术的员工。
• 20％员工单独接受他们的培训与11％完全脱机。69.5％员工接受了在线和离线培训的组合。
• 沟通/协作（57％），领导力（54％)、主动思考(50%）和敏捷/适应性/枢轴的能力（45％）被雇主引用，作为雇员缺乏的最重要的软技能。
• 公司认为，员工缺乏沟通/协作，领导力和主动思维技巧。
• 91％的公司和81％员工说，Upskilling和Reskilling培训在工作中提高了生产力。

首先，我们要求公司向他们曾经为员工提供重新划分或上升训练 - 92％的受访者表示，其实有。

当我们推出调查时，Covid-19危机已经开始影响工作场所。然后包括Covid-19周围的问题。

在Covid-19危机中培训

在危机期间，43％的雇主借此机会建立在技能集上：

“在这一迅速破坏性的时期，雇主认识到需要用新技能配备劳动力 - 快速 - 以维持生产力，”Keith Mackenzie，Monevent的内容战略经理。

“例如，对许多公司的遥控工作转移导致了迫切需要新的软技能，例如独立和异步工作的能力，”基思补充说。“招聘人员和人力资源管理人员通常习惯于亲自招聘，船上和培训突然需要培养技能，以便在虚拟环境中在线继续完成这一切。”

Eleftheria Papatheodorou，客户支持和Talentlms的培训总监强调了在线培训的价值：

“在这个集体时间，跨行的公司，无论他们的规模或需求，在线培训培训继续前进，”Eleftheria说。“并非所有公司都确实在Coronavirus爆发后分配了更多的课程，但他们肯定将在未来，因为他们所有现有的离线培训都是在大多数正式在线的。我们正在进入一段时间在线培训不是另一种解决方案，而是唯一的方法。雇主喜欢它，员工喜欢它，它让你准备出乎意料。那可能出错了吗？“

但是，并非所有员工的预期都达到 - 42％的雇员表示，除了雇主现有方案外，他们还追求外面的培训。

超过一季度（27％）的雇员表示，他们收到了雇主的抵销或重新培训培训，以及他们自己追求培训的65％。这表明员工对员工建立起来的明确愿望，使公司候选人的候选人景点战略中的强大工具。

因此，不仅招聘人员，人力资源，人力资源和招聘经理希望在招聘和船上的新虚拟世界中培养他们的技能，他们必须在线发展这些技能。这让我们带来了：

培训交付

在被问及如何提供培训时，69%的雇主表示，他们采用了在线和线下学习相结合的方式。然而，随着虚拟工作环境在新的工作世界中变得越来越普遍，人们很可能转向更在线友好的培训项目。

10人中的六名员工也优先于Offline培训。在遥控器中工作时，此数字可能变得更高，员工不愿意在群组设置中物理上参加培训会话。

软技能估计较高梯子

该调查发现，对于公司内部的资历，软技能的价值增加了​​40％，其表现为入学级最重要的表现为81％。具有艰难的技能，数字相反的方式歪斜。

那么令人垂涎的软技能是什么？能够与他人有效地沟通，以领导，积极思考，并迅速地被认为是员工缺乏员工的主要软技能 - 尤其是在迅速转化的工作环境中努力工作Covid-19危机：

这是一个值得建立员工的时间和精力吗？嗯，雇主中的三个中有三个人表示Upskilling和Reskilling是公司生产力的巨大推动力，58％的人称之为员工保留。

您不仅要保留您的员工（）不这样做的成本可以成为一个醒目者)，你可以在你的工作描述中强调这是一项额外的福利，从而加倍强调该计划的好处。调查发现，这些没有接受过任何技能提升和再技能培训的员工中，有74%的人更愿意在提供技能提升或再技能机会的公司工作。

最后，这个商业案例很清楚——一个提升技能和再技能计划可以通过以下方式对你的组织的底线产生积极的影响:

• 员工参与和保留更高
• 更高的生产力
• 更具吸引力的雇主品牌

当然，通过新的和宝贵技能加强您的进入和现有员工，将有助于关闭麦肯锡突出的耀眼技能差距。

结束注意：查看一个对调查结果的更深入分析来自Aris Apostolopoulos在Talentlms，他也为这篇文章做出了贡献。

我们如何做到

Talentlms，培训期刊和可行的282名培训和招聘经理，C级高管以及各公司的决策者，以了解为什么他们决定重新夺回或追逐他们的劳动力，这对业务有多有益。然后，我们在18至54岁以上的美国达到了400岁的全职员工，以问他们雇主的雇主上涨和重塑培训举措。