为什么你应该考虑非传统的候选人

从不同的角度来看:如果你想雇佣一名医生，你筛选简历的第一件事就是取消那些没有医学学位或没有足够相关经验的人的资格。很好。但是，如果你想雇佣一个销售人员或者是办公室经理，候选人的学术和专业背景不一定是有效的筛选标准——或者是唯一的标准。

考虑他们的潜力，而不是他们的过去

让我们来做一个快速测试。假设你想雇佣一名平面设计师。你已收到下列候选人的申请:

• 安娜斯塔西娅以3.9 GPA的成绩获得了罗德岛设计学院的平面设计学士学位。
• 乔纳斯在一家设计公司工作了3年，没有大学学位。
• 梅根拥有德克萨斯大学的设计学位。为了支付学费，她在大学期间兼职工作，学习了6.5年之后就毕业了。
• Lukas今年35岁，目前是一名客户支持专员。两年前，他决定要追求自己的爱好，所以下班后他参加了平面设计的在线课程。他已经用他的样品设计建立了一个作品集。

只有这些信息在手，你能自信地说谁能做这项工作，谁不能吗?乍一看，显而易见的选择可能是阿纳斯塔西娅;她在一所著名的设计学校取得了优异的平均成绩。但你有没有考虑过像乔纳斯这样的非传统候选人，拥有这么多实践经验，能带来什么?

梅根也是一个强有力的候选人，因为她工作努力，并展示了一心多用的真正能力。Lukas是那种会被设计所激励的员工，他会主动填补技能或知识的空白，将自己的最佳状态投入到工作中。

所以，仔细想想，这些都是潜在的雇员，但原因不同。除非你对他们进行面试，了解他们的第一手经验和职业动机，否则你无法确定他们是否是真正好的候选人。你需要看看他们在一项模拟你的工作项目的作业中表现如何。换句话说，你需要严格按照与工作相关的标准来评估这些非传统的求职者。

不知为何，我们认为就业和技能差距、不寻常的教育背景或偏离线性职业道路是求职者的危险信号。但是，也许是时候停止认为所有员工(或所有人)都符合我们心中的模式了。每个人都是独一无二的;我们不能根据候选人的人生决定来评判他们。我们应该只根据他们现在是否能完成这项工作来评判他们，而不考虑他们是如何以及为什么来到这里的。作为Liz Ryan美国著名作家和创始人人类的工作她是一名歌剧演员，在她身上解释了这一点文章：

你是歌剧演员还是人事经理?人们会问我。我说:“两个。只做一件事是多么可怕啊!

线性职业道路(从一所好大学获得四年制学位，然后往上爬)已经过时了。如果我们想说明现代的职业道路,我们画水平线为员工做职业变化和转移到新的部门,圆为员工使用球形知识和占用多面手的角色和波浪线员工幸福更初级的位置如果是他们热爱的行业。

招聘流程也应该有一个全新的设计。它不是关于有一个需求清单，并找到一个人谁满足所有的标准在列表中。每一个开放的角色都像一座山峰的顶峰;你知道你想要去哪里，但是有多种方式去那里。

多样性是一种选择——不是一件“好事”

这不是破例，雇佣一个没有相关工作经验的优秀候选人。它是关于积极招聘来自不同专业和学术背景的人．为什么?雇佣非传统的候选人可以帮助你:

1.增加你的利润

各种各样的研究证明多样化的团队表现更好，更具创新性，为公司带来更多的收入。当你灵活地使用你的招聘标准并消除偏见时年龄，性别和残疾，你可以建立这些多样化的团队。例如:

• • 当你不太重视常春藤盟校时，你可以招收来自不同种族和社会阶层的候选人，他们有合适的技能，但无法负担或从来没有上过这些学校;
  • 当你不执着于寻找传统职业道路上的人，你就有机会在男性主导的行业雇佣更多女性，反之亦然;和
  • 当你对改变职业的人开放招聘时，你不会因为他们看起来“太老了”而拒绝他们，因为你会意识到他们已经为在自己想要追求的领域获得第二个学位投入了时间。

2.扩大你的人才库

如果你只是在寻找一个非常具体的候选人简介，那么你的招聘过程可能会受到影响——时间和成本上都是如此。每个人都想雇佣一个外表看起来很棒、符合所有标准的候选人。然而，这意味着你要和许多公司竞争这个“完美的候选人”，最终你可能不得不提供更高的薪水来赢得他们的青睐，或者如果他们选择了另一份工作，你可能不得不重新开始招聘过程。

另一方面，当你划掉不必要的需求时，比如四年大学学位，你为更多的人打开了申请的大门;这些人可能缺乏典型的资格，但仍然拥有成功执行的技能和驱动力。

3.与具有同样不同背景的客户建立联系

你的客户是多样化的;所以你也应该这样。例如，一家连锁餐厅可以雇佣一名营销人员，他没有营销学位，但之前在其他行业有过工作经验。这个人可以更好地处理客户的痛点，因为他们有第一手的经验。他们还可以推荐与目标市场相联系的有效广告活动，因为他们自己就在战壕里。

同样，如果你是一家跨国公司，不要解雇那些休假去周游世界的求职者;如果他们在你的客户所在的地方待过，甚至可能也会说几门外语，那么他们实际上可能会成为你的竞争优势。

4.得到新鲜的想法

你的团队越多样化，他们带来的想法就越独特。这里的关键是“意外”。非传统背景的员工会在他们的职位范围之外的领域做出贡献，他们可以采取多边的方法来解决问题，为你甚至不知道存在的问题提供解决方案。

例如，可工作的销售发展代表之一克里斯，以前是一名室内设计师。这就是为什么在活动期间，他总是帮助设置我们的展位，分享如何使它的功能和吸引力的伟大技巧。保罗是一名销售经理，他有体育背景，是一名全国壁球运动员，他知道如何在球队赢了或输了之后指导和激励队员。

“我应该投资那些职业道路不稳定的人吗?”

这是一个合理的担忧。经常换工作的人也可能在你雇佣他们之后不久离开你的公司。或者，另一个员工，如果有机会，可以跳到一个更接近他们的研究领域的新角色。

如果您经常遇到这些情况，您需要从根本上检查问题;问题不在于应聘者，而在于你的招聘流程。在面试候选人时，更多地关注候选人的动机和职业目标。他们和你能提供的一致吗?同样，在你让他们接受这份工作之前，你要非常具体和透明地告诉他们这份工作需要什么;如果这不是他们想要的，你们俩都会意识到这一点，并能及时解决问题。

然而，无论你多么小心地雇佣员工，他们中的一些人还是会辞职。是时候多想想他们离开的原因了。“找一份离我研究领域更近的工作。”他们是这么跟你说的还是你知道他们的背景，就以为是这样?如果他们这么告诉你，你确定这是唯一的原因还是只是个方便的借口?

人们会因为各种各样的原因离职。你不可能总是预测或避免这种情况。他们也会待在他们觉得有价值的地方在那里生长．这就是你可以真正做些什么。营造一个健康的工作环境，让员工发展自己的技能，以现有的知识为基础，并基于他们作为公司团队成员的当前成就来评估他们——而不是基于他们过去的专业或学术经历。