如果你想知道为什么招聘对大多数组织来说都是一个巨大的挑战，为什么留住优秀的员工往往成为一种双赢的局面，答案可能很简单:组织需要更好地招聘符合文化的人。
“文化适合”作为工作要求的价值已经争论了很长时间。一些警告招聘文化适合是一种方法歧视不同个性的人。其他人认为文化适合是最重要的是要考虑的最重要因素;毕竟，你可以教授技能，但你不能教授能力或态度。
首先，我们应该定义一种文化适合。它肯定不是你想要与啤酒的人。这是关于那些有积极态度和核心价值观的人你的核心价值观。以贵公司文化为动力的招聘策略能否成为吸引和留住优秀员工的手段?
我和Lee-Anne Edwards谈过这个问题，他是人才配对公司的CEO和创始人，one。她最近出版了关于这个话题的第一本书，书名很贴切:《文化驱动型招聘》(Culture Driven Recruiting)。我请她详细解释了文化驱动型招聘意味着什么。
“文化驱动的招聘的基础是首先招聘能力和态度，”举办了一个假日网络活动的Lee-Anne说，并于11月初在Pupporable的市中心办事处推出。“招聘过程已被打破多年。我的书教你如何用超级创造性的方式击败人才战争，首先雇用文化，让招聘自己。“
赢得人才大战
Lee-Anne’s book boasts an eye-catching subtitle: ‘There’s no talent war if you eliminate the competition.’ She explains: “Eliminating the competition in this context means that hard-to-find talent you want to hire will come to you and not your competitors,” says Lee-Anne.
“我在书中使用了一句话，”她补充道。“‘如果你建好了，他们就会来。我指的是建立一种伟大的文化，并向世界展示它。这将吸引态度一致的人，一旦你雇佣了他们，他们就会和你在一起，因为他们实际上喜欢周一早上出现。”
她以自己的一个客户为例，说明文化驱动型招聘是由最高层执行的。这家公司(在书中被称为“Y客户”)似乎是顶级人才蓬勃发展的地方。以下是该书的一段节选:
首席执行官建立了一个人想要出现的地方。他们的家人受到重视，他们的生活在工作之外，他们的专业增长是关键，他们得到了信任和自由来实现他们最好的工作生活。[...]她的团队为她招募大部分，因为他们喜欢他们在哪里工作。人才正在来她。她的团队成员招募他们想要工作的人。她正在花费很少的钱，时间或能量招募。她的团队对他们的令人惊叹的工作空间非常保护，因此他们不仅仅是让任何人进去。这真的很神奇。
这听起来像是许多公司的梦想优秀的人才找到你或者让你现有的员工推荐你可以优化你招聘手册上的每一个重要指标每次租赁费用至租赁质量。但是，为了应用这种策略，你需要首先支持它来支持它，就像'客户y'一样。
“一旦你得到了对你的文化的街道信任，招聘开始自己，”强调李安妮。
建立杀手文化
文化契合度招聘包括展示你的文化，评估应聘者的文化契合度。但这还有另外一面;一个不那么突出，但同样重要，如果不是更重要的话。这与建立一种能够吸引最优秀人才的文化有关。在她的书中，李-安妮对不同时代的不同需求进行了发人深省的分析，她强调:
时代发生了变化，员工想要的变化。他们在他们想法被关闭的工作中，他们不再与公司一起留下一生，耐心等待退休。他们希望自由，灵活性和信任。如果他们发现那些，他们更有可能留在贵公司并带走其他人。
拒绝倾听员工需求的公司注定会有高流动率和低生产率。李-安妮又给我举了一个例子，这次是“客户X”。
“这家公司的文化是我见过的最有害的。首席执行官不允许在工作场所进行任何私人谈话。他会通过聊天威胁别人的工作。他总是让他们知道自己是可以被取代的，而不是庆祝他们的胜利。”
“监控午餐休息，监控聊天和电子邮件。更糟糕的是，这家公司超过了每个人，所以员工在这些金色的手铐中最终结束，虽然他们讨厌他们的工作，但他们不能离开。他们继续失去人民，首席执行官不会听反馈 - 不幸的是，我不得不让他们成为客户。“
在这一点上，我问李安妮如果破碎的文化对公司具有相同的特征。事实证明，在大部分时间内，问题都是相同的时间。
她解释说:“通常情况下，绝大多数问题都是由上级造成的。”“高层的功能障碍会蔓延到整个管理团队。如果你的领导运转不正常，它总是会渗透到你的员工身上。这就是为什么当我进入一个存在破碎文化的组织时，我会广泛地采访领导层，看看障碍在哪里。”
如果领导力有问题，那就需要在你开始招聘文化契合者之前解决。大多数人无法忍受有毒的环境，即使你能在那里呆上一小段时间，他们也会可能不会像他们所能那样生产。
(重新)定义你的价值观
不管你的文化是支离破碎的、有点过时的还是全新的，花点时间思考一下你的价值观。李-安妮建议你写下你的核心价值观，无论是作为一个人还是作为一个公司，来“检查一下你的文化”。在她的书中，你可以回答一些问题，帮助你审视自己的价值观和工作场所，比如:“当你早上醒来，去上班时，什么让你最兴奋?”
花时间制定您的核心价值观。如果可能的话，在这样做的同时暂停招聘工作。“如果我是你，我不会雇用一个灵魂，直到这些价值观写下来，”Lee-Anne说。
一旦你有了核心价值观，你就得告诉全世界。例如，在切实可行的这里，“来就来”是我们的核心价值观之一，并一直在我们的网站上:
以文化为导向的招聘
建立文化可能很难，但不像你的想法那么难。Lee-Anne在她的书中提供一步一步的指南，每次需要帮助。以下是定义值后可以遵循的步骤偷看：
建立你的雇主品牌
“如果你有一个恒星雇主品牌，它不仅会为你招募，而且还会吸引正确的文化合适，”李安妮说。
做一些调查，看看你的公司目前是如何被感知的。问问你信任的人，或者看看像Glassdoor这样的社交媒体或网站。然后，有策略地通过社交媒体和你的职业页面在各个平台上传递信息。
在你的职业主页上，总是展示你与众不同的地方。你认为自己是最佳工作场所吗?李-安妮给我举了一个例子:“我在一家公司工作，那里的人每天中午都在一起打排球。我说，为什么你的职业页面上没有这个?让我们来宣传你的页面，吸引合适的人才。’”
你的工作描述要有创意
你的招聘广告将是你的组织为许多人提供的第一印象。它应该表现出你对新员工的期望，但也要精心设计，在工作场所吸引合适的文化契合度。
Lee-Anne指出了一个真正的职位描述，她的公司曾经寻找员工会计师：
“我们使用了像'你是边缘的短语，你很高兴地关注细节，任何事情都会驱使你的坚果 - 真的疯狂的啰嗦。有些人可能会看到广告并说，'哦不，我想要一个常规的会计工作，我不想要所有这些炒作。'那很好，他们正在寻找一种不同类型的组织，“李安妮说。”
“但其他人看到广告后可能会说，‘哇，这就是我，这就是我要找的，这家公司得到了。“这就是我们想要雇佣的人——你的工作描述中的废话总是能吸引人的。他们并把其他人拒之门外。这是一个艺术。”
改造你的面试过程
采访是迎接候选人的时间，并为他们提供贵公司的持久印象。当你来到办公室时，你所做的一切都很重要，在接受采访时尊重。让人们知道你尊重他们的时间。
“我与一家公司合作，要求候选人在开发人员面板面板面板前面的白板上进行8小时采访，”李安妮说。“这么多伟大的候选人听到了这一点，说不，他们不会经历这个。”
重要的是，您的流程长度在原因内保持。另外，问正确的面试问题让候选人是谁的感觉。Lee-Anne说，她要求问题了解一个人在工作之外的人（她在她的书中包含了一个完整的可能问题清单）。
“When I was hiring for an internal recruiter, I asked questions like ‘tell me about a recent article or magazine that was awesome and absolutely blew your mind.’ I want to know if they’re spending some of their free time (e.g. during commute or Sunday mornings over coffee in bed) to grow professionally, because this is important to our culture.”
李-安妮还试图通过问假设性问题来了解人们的动机和性格:
“我问，如果你有一个四天的周末，而且预算不是问题，你会怎么做?”如果你给我机会，我会说我会订第一班飞机离开这里，可能会去滑雪或跳飞机，”她说。
“你可以看到我可能是极端主义，可能真的很高的能量。这就是你如何弄明白这些小块的拼图，你开始拔出所有那些你不明白的软技能，如果你刚刚问过常见的面试问题。“
相关:文化拟合面试问题
关于非理想情景的思考，我问了李安妮，如果候选人的答案表明他们是一个伟大的文化合适的话，她会做什么，但他们不是技术专业知识中最熟练的候选人。你还会雇用他们吗？Lee-Anne回应：
“问问自己，这个候选人可以接受指导吗?”他们想要成功吗?如果他们没有合作的意愿，如果他们不想为自己的工作感到骄傲，你就不能教他们任何东西。如果是的话，他们已经成功了一半，如果我们花6个月的时间去完善游戏，这便是一项长期投资。文化契合度每次都是赢家。”
投资于新员工培训
关于20%的员工离职在他们新工作的45天内。造成这种情况的原因有很多，从没有得到经理的肯定到不能很好地融入团队。假设你确定你雇佣的员工能适应这种文化，那么你也需要给他们适当的指导和领导。
“这里的目标是欢迎您的新租用，以体验为单位和您的身份公司文化，“Lee-Anne说。以下是她推荐的一些事情船上新雇用：
- 要求招聘经理打电话，祝贺他们的新雇用。这将帮助他们为他们的长期关系定下基调。
- 送一个惊喜包裹。这可以包括公司赠品、礼物和手写的感谢卡，感谢你加入团队。
- 对他们做一些好事。不要跟踪他们，但对他们做一些研究。“如果他们有年轻的孩子，请向街机或儿童博物馆发送礼品卡，这样他们就可以在开始新的创业前度过一些家庭时间，”Lee-Anne说。
- 发送新雇用的行程。这可能包括他们第一周的日程，他们将会见哪些人，何时何地。
- 事先宣布您的团队的新雇用。发送一份简短的个人简历和新员工LinkedIn个人资料的链接。这让你现在的团队成员能够主动联系并欢迎这位员工。
- 一般来说,做好准备。确保你不会让任何事情碰运气，从设置新员工的账户、电脑到安排与新团队的午餐时间。入职/新员工入职培训是你闪耀光芒的时刻。
它不会在这里停止
一个有趣和吸引人的招聘流程和欢迎的船上体验只是一个开始。您需要继续与团队成员培养关系，让他们成长和茁壮成长。否则，在他们雇用之前，每一个很好的举措都不会增加长期值 - 新员工将离开您的组织并将其才能与他们带走。
你如何培养关系？这仍然是关于文化。“作为一般规则，当环境成长为导向时，员工表现最佳，这是一个成功的公司文化的重要特征，”李安妮解释道。她的书为您提供了策略，以实现人们想要留下的文化。
“这是招聘文化的想法，”李安妮说。“这是关于构建一个人是您的产品的组织。如果您对员工差不多或您不宣传合作或关闭人员而不是提升它们，那么这些人将离开本组织。如果您没有人们在星期一出示，您没有产品。您有多资金或您的产品有多酷并不重要。没有才能建立它，你什么都没有。“
相反，确保您在一天中建立一个伟大的文化和工作。如果你建造它，他们会来 - 你会招募更快，更好。
