人力资源的未来：招聘人员是什么？

当然，在未来的某个时候，一个机器人将管理你所有的招聘和人力资源任务，这是可怕的想法。同样可怕的是，一旦所有工人都被机器取代，你作为招聘人员的工作就会过时。但如果我们思考未来，立即设想机器人革命或无人驾驶汽车出现在每条道路上，那么我们很可能会陷入假设过于宽泛和抽象的陷阱。

机器人收购尚未发生

虽然我们已经看到了技术替代或改进了我们（人类）曾经做过的工作的部分，但完全自动化不是一个很可能的情景。David d'souza.，会员总监CIPD和人力资源专家，分享关于工作未来的宏观经济观点：

“如果你把所有的劳动力都自动化，没人会把钱拿回家，而这些钱也不会流入经济。这些资金并没有创造对其他商品和服务的需求。因此，(自动化)可能会使一个组织受益，但在其他方面是有成本的。”

但即使我们选择更多地依赖技术，我们真的能把一切都自动化吗?我们想这么做吗?大卫举了一个例子，说明我们如此依赖科技是如何让大脑面临关闭的风险的:

“Tom Chatfield, British author and tech philosopher, talks about how you’ll occasionally read in papers that someone has driven into a river because their navigation system told them to, or they’ve driven into a bridge in a lorry because their navigation system told them to go that way.”

如果我们没有，同样可能发生在组织中使用我们的批判性思维并保持不明我们行为的后果。我们可以用技术取代人类，在更短的时间内做更多。例如，我们可以自动雇用和消防。但这也提出了一些道德问题。

它是一种有效的技术，但我不确定它是一种人性化的技术。

但科技是改变工作场所

然而，当谈到技术进步时，我们不能被蒙住眼睛。我们不应该。不可避免的是，技术正在改变人们的工作方式;某些任务正在被自动化，新的工作岗位被创造出来，而其他的工作岗位被失去，同时整个行业也在被打乱。

想象一下，一个招聘人员在交通运输行业工作。十年前，随着新的商业模式(如优步和Lyft)重塑这个行业，他们的工作可能与现在非常不同。或者，想想新闻机构的内部招聘人员，他们已经从传统的印刷媒体发展到数字新闻平台。招聘人员在候选人身上寻找的理想技能与十年前不同了。他们搜索候选人的地方也发生了变化。如果招聘人员想要跟上行业的变化，他们就需要引入新的评估方法，甚至需要进入全新的行业。

技术也在内部改变招聘人员的工作。事实上，大卫通知“招聘是真正迅速采用技术的领域之一，肯定比员工生命周期的其他比特更快。”例如，将自动电子邮件视为响应员工人力资源查询的候选电子邮件。

这些是解决生产力并减少手动任务的时间的解决方案。但我们可以比AI更进一步，说大卫说：

“我越来越多的是辉煌的，是关于技术如何帮助解决候选人经验或在多样性和包容方面的问题方面的对话。这就是我认为技术可以解决我们拥有的一些固有问题的机会，而不是创造新的问题。“

建立更好的工作场所的机会

让我们以在招聘中使用技术来增加多样性为例。我们经常无法公平地评估应聘者，因为作为人类，我们是有偏见的。所以，如果我们能建立一个系统来消除这些偏见，那么我们就能在创造一个平等的招聘过程中取得很大的进步。

然而，现实中发生了什么，经常是系统嵌入了我们的偏见。大卫解释了为什么我们不应该用这个理由来反对人工智能:

“这并不意味着这项技术是错误的;我见过人们使用同样的技术并得到完全不同的结果。在我们实施技术之前，我们需要做的就是开始提问。“

David根据经验法则增加一个重要的警告：

使用东西只是因为它存在而诱人;但如果你不思考，你只会重复过去的错误。

换句话说，我们不能再把技术看作是帮助企业节省成本的东西。相反，正如大卫所说:

“我们应该开始使用技术来增加人们的能力，为他们提供更好的经验，帮助他们更加富有成效，帮助他们更有效地发展，帮助他们找到更适合他们才能的机会。

“例如，在招聘中，无论是候选人联系的速度，候选人的质量联系还是它只是确保人们有一个平等的机会去参加角色，有一个真正积极的角色技术可以发挥作用。”

招聘人员在人力资源未来的角色

为了抓住这个机会，招聘人员自己需要培养技术意识，并对行业和市场的变化保持警惕，正如大卫解释的那样:“如果人们仍然是某个领域的专家，那么将他们的技能投入到另一个领域就变得非常具有挑战性。”

他还为那些担心自己未来在人力资源行业的职业生涯的人提供了一条建议:“与组织之外发生的事情保持足够的联系。只要你保持足够的灵活性，以转移到不同的机会，你实际上真的很有能力赶上高峰，而不是被一个部门的减少所挑战。”

这意味着，作为招聘人员，您应该准备好在您的职业生涯中学习和释放不同的技能。如果你保留更广泛的思维方式，你可以这样做 - 而不是问“我会从机器人那里失去工作吗？”，询问你可以带来什么，没有系统可以实现的表格 - 无论多么聪明这是。

而不是专注于“现在的问题，例如”我现在如何获得我需要的人？“，开始思考如何在招聘中使用技术，而不仅仅是为了减少成本或节省时间，而且还增加平等和增加平等帮助人们感到快乐，在工作中实现。

最后,而不是寻求满足即时需求在一个支离破碎的过程,认为长期和识别您的组织的需要在3、6、12个月从现在——你可以通过定期与主管协商,调整你的招聘计划与即将到来的产品发布或扩张计划。这是机器人(还)不能做的事情。

正如大卫所说，“如果我们求助于技术来帮助解决这些问题，企业绝对有可能赢，但在企业内工作的个人也可以赢。”

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