大多数公司在他们雇用某人时意识到这不是一个永远不会庄严地奉献。在一家公司度过大部分工作的男性和女性的一代主要是退休。今天的员工期待更迟缓的工作生活。普通工人现在留在工作约四年。我们中间的二十和三十岁，目前是劳动力最大的一代，留下约两年。
其他主要的驾驶员：公司的事实没有招到合适的人大多数时候，全球都在努力激励激情、工作效率和忠诚度。
当优秀的员工离开时，这不仅仅是经济上的冲击，因为其中一个人的生产力下降，以及所涉及的时间和费用的增加招聘训练一个新人。这些员工带走了他们的技能、人际关系和机构知识。员工流动率也有所下降员工士气．
一个2015社团/ Globoforce调查在人力资源领导人面临的挑战列表中投入员工保留。如果它也是你的，从周围的一些最好的公司中阅读有效的员工保留策略。
对这份工作的要求要现实一些
招聘人员使用现实的作业预览，为工作提供候选人，“疣和所有”的背景以及如果雇用，他们会遇到的内容。它可能听起来很可怕，告诉别人“五位经理在过去六个月里戒烟”或“你将与两个困难的个性......他们的困难彼此相互作用。”然而，这种做法减少了人们离开的可能性由于工作中的惊喜。
有效的员工保留策略还包括告诉候选人为什么他们想在你的公司工作。在可行的,我们namecheck经理当我们推动我们的工作社交媒体，这样应聘者就能知道他们将和什么样的人一起工作。除了电话面试和现场面试之外，我们还会偶尔与候选人进行咖啡聊天，纯粹是关于文化和工作环境。
在……的情况下希尔顿酒店和度假村特许经营在美国，rpos是一种有效的员工保留策略，可以剔除那些可能在入职前30至60天内离职的求职者。为了减少客房部员工的流动率，他们实施了自愿试用。这些试用包括实际的工作职责，比如铺床。结果呢?员工流动率下降30%。
创造导师文化
指导不必采取正式计划的形式。事实上，如果指导态度被烘焙到你的情况下，它可能会更有效公司文化从一开始就。
导师通过磨练他们的领导和沟通技巧，同时致力于他们的思考。指导还改善了贵公司的经理 - 员工关系。你知道他们所说的话：“人们离开经理，而不是公司。”也是导师的老板给予聪明，推动了助手的强大理由。
另一方面，学徒可以从他们所在领域有经验的专业人士那里获得内部建议。他们也能更快地适应工作，尤其是新员工。有趣的事实:师徒关系是全球初级员工的最高要求．这也是一条进步之路。导师和被指导者是20％的人可能会升高而不是不参与这样的安排的员工。
十大公司中的七个报告称，指导计划改善了员工保留和工作表现。当加州护士导师计划，指导降低的磨损，并帮助医院节省了1.4米，超过了350万美元。辅导还改善了保留太阳微系统公司．在7年的时间里，导师的员工保留率增加了69%，徒弟的员工保留率增加了72%。他们节省了67亿美元的员工流失和更换成本。
薪酬和福利
年轻一代的跳跃习惯可能困惑雇主，更不用说招聘人员。然而，周围环境绘制清晰的图片，为什么这些员工烧掉并离开。大多数公司不支付年轻的专业人士（敢说，“千禧一代)足够支付了房租和学生贷款一个月。考虑到近一半的年轻专业人士对学生贷款贷款人分叉了超过一半的近一半的挤压。因此，在这种情况下，是的，补偿数。在下次在薪酬谈判谈话中思考它。
当然，还有其他方式来奖励员工的辛勤工作。一个很好的方法就是帮助员工找回他们的时间。看到建议休假政策和弹性工作时间的想法在我们以前的员工参与的帖子中。让我们不要忘记医疗保健。十分之六的员工担心无力支付自付医疗费用。为员工提供健康保险表明你关心他们的幸福，并鼓励他们在你的公司呆更长时间。
这在野外是什么样子的?在……的情况下沃尔玛和好又多，通过哈佛商业评论，Costco支付了更高的工资，并提供了更有竞争的福利包。Costco涵盖了更多的员工，获得了一个更便宜的健康保险费的计划，并增加了退休计划。他们的投资得到了回报。与沃尔玛相比，每年有44％的员工营业额，Costco每年只有17％的营业额。
