从1,018份应用到2个新员工：凝灰岩增长的招聘流程

从可行的注意事项：这是一家来自凝灰岩增长。我们认为这是他们招聘流程的一个非常详细的细分，值得被许多人读到。享受阅读。

涉嫌招聘时，我们申请了类似的镜头。例如，您还可以考虑候选人位于漏斗顶部，中间的漏斗中，漏斗底部。

2月，我们在Tuff Team上开了两个角色：

• SEO战略家
• 生长营销人员

我们的第一步是推出我们招聘的策略。我们决定与玛丽，玛丽顾问合作意图咨询。我们想与一个专家合作，他们可以帮助我们建立一个强大和经过测试的过程，以找到凝灰岩的最佳人群。

为了SEO战略家角色，我们需要一个渠道专家，他们可以帮助客户增加他们的有机覆盖范围。我们使用各种客户和相应的商业模式，因此我们需要拥有广泛的SEO经验的人（而不是专门从事当地的SEO），并且迅速适应众所周心。

为了生长营销人员角色，我们正在寻找更多营销通用主义者。在Tuff，一个增长营销人员与客户密切合作，了解他们的业务的核心，他们在营销之外的目标，然后真正具体了解我们如何帮助增长。我们需要与客户密切合作的人，但在更广泛的角色中，他们的灵活性在于如何根据其背景实现目标。

这是我们学到的

专家vs.通用

招聘专家（SEO战略师）与一般主义者（增长营销人员）之间存在差异。SEO战略演奏者的角色花了47天才能从职位发布到签订的职位。我们正在寻找更量身定制的技能。增长营销人员的作用花了29天的时间来填写发布到签署的信函。我们有明确的结果我们希望这个人实现和我们正在评估的能力，但在其背景下有更多多样性的空间（即内容，付费搜索，有偿社交等）。

过程

在这些雇用之前，我们有3个全职团队成员。现在，我们是在5日上学了一些关于这个过程的教训，特别是在客户工作方面涉及在他们的盘子上有很多的团队成员。为我们创造一个很重要记分卡（更详细信息）在进程开始时明确明确地对待结果，我们需要这些团队成员负责。

来源

我们在LinkedIn上花了553.34美元。最后，这两个雇员来自备用来源。我们将在下面打破它。我们仍然会在LinkedIn上花钱，因为它占申请的80％和50％的面试。只是不是最终的雇用。

雇主品牌

在Tuff的客户工作中，我们非常透明和开放。这是一项价值的玛丽来认识到我们的工作中，它在雇主品牌和帮助资格候选人时打开了门。随着她的帮助，当我们开辟两个角色时，我们在LinkedIn上升起了这些努力，张贴了我们的两个角色公司撤退在我们面试和标记招聘帖子时发生的，因此人们可以在申请之前查看他们的档案。我们为增长营销人员角色雇用的人是Tuff在LinkedIn上的联系。

SEO战略家雇用

我们发布了SEO战略家的角色可行的，2月6日。

Tuff的新SEO战略师Derek于3月24日签署了他的报价。这次雇用带了我们48天从发布到提供信件签名。

我们打破了面试过程下面更详细的（即，填写的面试是什么？）但这是我们漏斗指标的细分：

以下是我们发现有趣的一些转换率：

• 应用到电话屏幕：5.45％
• Topgrade采访电话屏幕：18.75％
• 雇用的申请：0.17％

生长营销人员租赁

我们发布了生长营销人员2月19日的角色。

Tuff的最新成长营销人员约翰，签署了他的报价信3月18日。这次雇用带了我们29天从发布到提供信件签名。

以下是我们漏斗指标的细分：

而且，我们发现我们发现有趣的一些转换率：

• 应用到电话屏幕：3.01％
• 电话屏幕上面采访：30.76％
• 雇用申请：0.23％

让我们对两个角色进行比较一些指标：

	SEO战略家	生长营销人员
工作的日子发布给提供签署的信（雇用的时间）	48.	29.
应用于电话屏幕	5.45％	3.01％
Topgrade采访的电话屏幕	18.75％	30.76％
雇用申请	0.17％	0.23％

正如您所看到的，最大的区别在于“电话屏幕以拓扑采访”转换率。

人们面试SEO战略演奏者的角色有可能从电话屏幕移动到接受采访过程的下一步。我们为SEO战略家（32个电话屏幕）做了相当多的电话屏幕而不是增长营销人员角色（13个电话屏幕）。

在后威尔，这是根据我们为专家招聘经验的意义。在SEO方面有这么多的专业领域。我们有一个相当具体的技能集，我们正在寻找，因为我们更多地了解候选人的背景和他们想要做的工作类型，取消候选人或将它们移动到前进的感觉清晰。

Tuff的采访过程：

第1步：创建一个记分卡

记分卡是我们举行的面试过程的基础。这是我们曾经在漏斗的每一步评估候选人的内容。通过在采访过程开始前提前15-20分钟，记分卡有助于导致更快的过程，更好地对准团队，导致更好的员工，并通过让我们评估客观成果来帮助减轻偏见我们需要这些雇用来实现并进入。

我们用于两个角色的记分卡具有相同的四个部分：

• 使命- 为什么这个角色存在？
• 结果- 这个人会对什么负责？
• 需求层次结构- 有什么需要与vs.很好？
• 能力- 什么特征最重要？

第2步：发布工作！

虽然这可能看起来像第一步，但是在创建记分卡之后，从团队中明确对齐是如此重要。我们以申请人跟踪系统使用的是少数原因。作为一个小（但强大的！）团队，可行的是牙龈的良好价格点，并提供了一项为期14天的试验，我们曾经为我们提供了合适的系统。可行的也可以在许多其他职位板上免费发布您的工作Remote.co.，我们的SEO战略师雇用最初发现了角色。

第3步：创建面试计划

一旦我们填写的记分卡和工作发布，我们就会提前澄清面试过程，以及每个团队成员在评估候选人方面的角色。

第4步：手机屏幕

目标：了解促进凝灰岩客户+文化的动机和能力。玛丽举行了简历和电话屏幕，以帮助拯救凝灰岩队的时间通过在早期的候选人。

以下是我们要求SEO战略演员电话屏幕的问题：

• 你的职业目标是什么？您的理想角色在未来2 - 3年内会是什么样的？
• 在SEO方面，你真的擅长什么？
• 你认为你可以改善的1-2个区域是什么？
• 告诉我最具结构化，然后是最少的结构化工作场所，您已经成为了一部分。你对他们有什么看法？
• 想想你过去真的很好地工作的人。您从中吸取了哪些特征，价值观或技能并尝试复制？

第5步：Topgrade采访

目标：揭示某人职业历史的模式与记分卡相匹配。

对于通过电话屏幕制作的候选人，我们让他们和我说话（Tuff的创始人），下一步。我向候选人恢复的每项工作提出了以下五个问题，从最早开始，并将前进的前一天开始工作。跟进问题和好奇心是保持面试的关键。

• 你雇用了什么？
• 你最为荣的2-3种成就是什么？
• 这份工作期间有什么低点？
• 谁是你合作的人？具体来说：
  • 您的经理：与他们合作的是什么样的？他们会告诉我是你最大的优势和改进领域吗？
  • 你的团队：它看起来像什么？什么工作？什么挑战？
• 你为什么离开？

第6步：焦点采访

目标：评估我们同意的能力对角色成功很重要。

由于您可能已经注意到我们的漏斗度量故障上方，我们有时跳过焦点面试以优先考虑速度。这些访谈被分配给克里斯和Nate，另外两个现有的Tuff。这些访谈的重点是竞争力和归属团队所确定的，对于我们在凝灰岩的角色和文化中都很重要。

第7步：项目

目标：更深入地了解候选人的技能。

以下是我们与我们的增长营销人员共享的项目：

我们不希望该项目太耗时，因此预期在项目上花费不超过3个小时。P.S.小吃也不是牙龈的客户。我们想确保我们没有要求有人在工作中努力工作。所以，如果他们加入球队，那就是他们正在做的工作的一个例子，但它不起作用，凝乳将获得货币价值。

第8步：雇用

我们做到了！通过这个过程，我们能够找到并结识两个现在加入Tuff Team的伟大候选人。

来源

Tuff的新团队成员来自两个来源：

1. 我们为增长营销人员角色雇用的人是Linkedin的Linkedin联系。在发现角色后，他向我伸出援手，我们将他进入面试过程，将简历上传到我们的申请人跟踪系统。
2. 我们聘请SEO战略演员的人通过Remote.co.。

有关我们对我们来源更强大的更多背景，这里有两个图表下面。第一个节目源码应用- 您可以看到LinkedIn带来的大多数应用程序。

这个图表显示来源采访。我们在筛选恢复后的人，我们决定与之交谈。同样，LinkedIn位于列表的顶部。

结论

我们在招聘这些角色时，我们将其作为一个团队和意图咨询。作为一个增长营销机构，该团队对数量和转换率具有自然倾向，使我们的合作更强，更成功。可行的自己的招聘解决方案也有所帮助。