政策简介及目的
我们的员工奖金政策解释了我们公司如何向员工分配奖金。我们希望尽可能奖励员工，因为我们都为我们公司的成功做出了贡献的努力。本政策澄清了我们如何选择哪些员工奖励以及我们如何计算奖励金额。
范围
这项政策适用于所有正式全职及兼职雇员，以及与[一年多。]合约少于以下的季节性雇员、实习生及临时工[一年)没有资格领取奖金。
我们可能会在任何时候修改此政策和我们的奖金计划，恕不另行通知。
只有书面承诺的奖金将被视为有效。如果你的经理或其他高管(包括最高管理层)口头承诺给你奖金，除非他们把它写下来，并得到人力资源部门的批准，否则他们无法兑现承诺。
奖金可以是自由裁量的或不受欢迎的：
- 自由裁量奖金是根据我们公司自行决定的。他们并没有向员工承诺，我们无法保证任何人会收到他们。例如，我们可能会支付奖金来奖励在特定时间表现出示范性表现的员工。
- 非吸引人奖金被承诺或宣布雇员，并保证那些符合我们营造奖金标准的人。例如，我们可以承诺支付不受欢迎的奖金，以奖励以满足特定目标的团队。
美国专利酌情与非吸引力奖金的一个重要区别是，非批准奖金必须包含在加班费计算中。我们公司将遵循其法律义务。
策略元素
我们公司会奖励表现突出的员工，以及他们为实现公司目标所做的贡献。因此，我们以三种形式发放奖金:
- 一次性奖金。
- 年终奖金。
- 激励计划。
一次性奖金
本公司可向表现优秀的员工发放一次性奖金。我们将“模范性表现”定义为:
- 超越目标，无论是财务目标还是非财务目标。
- 履行预期的额外职责。
- 为其他员工树立良好的职业行为榜样(如团队合作、道德规范、领导能力等)。
当管理者知道他们的团队成员值得奖金时，他们应该向其部门负责人和人力资源向其部门成员发出正式的书面建议，解释他们的团队成员如何表现出示例性能。
人力资源将:
- 根据可用预算审查和批准与部门负责人的投入的建议。Lump-uk奖金不能超过[基本工资的10% / $ 2000 /等等)奖金(对于高管/超过1000美元须由[首席执行官/总裁。]
- 向团队成员发送正式信，他们表现出符合其祝贺他们的表现，并通知他们将获得奖金。
- 协调财务部按时安排发放奖金。雇员须于[接下来的两个支付期/批准后一个月一次/等]
一次性奖金是自由决定的。
年末奖金
我们公司的政策赋予管理层决定所有员工年终奖金的权力。这个奖金有两个条件:
- 我们公司本应超额完成年度财务目标。
- 奖金必须得到董事会的批准。
如果满足这两个条件，我们的公司将为员工提供奖金：
- 我们公司在奖金必须支付的那一天雇用。
- 还没有宣布他们打算口头或书面辞职。
- 至少收到令人满意的业绩评估。
我们将按照分级制度发放奖金:
- 我们公司雇用的员工将获得一年的奖金支付[10％)。
- 至少用于所雇用的员工[六月将收到按比例分配的数额。
- 雇用少于[六个月]将收到[2.5％)奖金。
奖金激励计划
我们公司可以在每年开始时设立激励计划。这些计划可能涉及：
- 鼓励员工实现年度公司财务目标的激励奖金。这些是全公司范围内的奖金，可能会在年初由高层领导宣布。(这些奖金可以通过分级系统计算(例如，达到目标80%奖励5%，达到目标10%，超过目标20%)。]人力资源部应向每个员工提供正式的支付计划。
- 奖励达到或超过个人和团队目标。各部门主管负责制定这些计划和设定具体目标。例如，他们可能会决定支付季度奖金(个人销售额的百分比)给超过销售或收入目标的销售团队。部门主管须将计划提交人力资源及行政总裁审批[在一年中的第一季度内。]
要记住，奖金是要交税的(地方、州和联邦税)。
| 免责声明:此策略模板旨在提供一般指导，并应作为参考。它可能没有考虑到所有相关的地方、州或联邦法律，并不是一个法律文件。作者和可操作者均不承担因使用本政策而产生的任何法律责任。 |