你应该在工作描述中包含工资吗?让我们谈谈!

很少有候选人求职的原因如果工资低于阈值:

真正的问题是,如果你想吸引顶尖人才潜力,高工资应该包含在工作描述吗?

作为一个嵌入式招聘公司,ACELR8团队与广泛的客户来自不同的行业。尽管如此,有许多共同的主题,很大一部分原因是,创建一个坚实的招聘策略。最平凡的路径之一是讨论薪水。

工资应该工作描述中提到的吗?应该只出现在面试阶段?

或者,他们应该没有提到,直到工作阶段吗?

现在这是一个热点话题,你正在寻找的答案。为了了解更多,ACELR8调查其才华横溢的团队的招聘人员为你找到这些答案:

三分之一的招聘人员认为工资应该共享后来在招聘过程中,虽然相信相反的两倍。

为了了解更多,ACELR8营销主管Milda Skladaityte,在LinkedIn发布了同样的问题。在这里,事情有点不同。

582票,91%的绝大多数想看看职位描述的薪水。

这是一个有趣的发现,因为它表明,市场上有完全相反的观点。起初,这看起来可能的,但当你看的原因,这个问题会变得更加清晰。

所以,我们采访了莎拉弯曲,招聘Hotjar学习更多关于Hotjar披露工资的意见。

“当我第一次从Hotjar开始,我Glassdoor网站为我们树立了一个帐户。面试评审,通过迅速突出一个主要区域造成负面的候选人的经验,”萨拉解释道。

”候选人我们想推进超出最初的应用阶段,我们会给他们发邮件询问他们的最低薪酬的期望。我们的意图,这是可以肯定的,我们只会推进候选人适合我们的补偿条带;我们不想浪费一个候选人的时间如果我们知道我们不能匹配他们的期望。

Glassdoor网站的评论,但明确表示,很多候选人觉得我们这样做是为了“低价”,加上这些额外的电子邮件可以添加天候选人的招聘的旅程。”

这一结论动机莎拉在招聘广告更多地谈论薪水。和响应迅速且有利的。

“所以,根据候选人的反馈和指导自己的核心价值的建立信任与透明度,我们决定立即开始上传所有赔偿范围上的工作描述。如果我们使用Glassdoor网站评论作为衡量成功的,这种变化似乎立即做了一个积极的影响我们的候选人的经验。”

工资是一个艰难的谈判和讨论话题,常常容易吓跑或不感兴趣的候选人。莎拉发现,尽管,要求反馈和调整过程适合候选人的期望是一个快速,真知灼见,简单的一步。

了解更多关于人们的推理背后的薪资和职位描述,我们要求招聘人员更多的问题。让我们开始为什么许多招聘人员认为工资应该披露工作描述。

工资在招聘广告:理由

另一个招聘人员明确表示,这是透明的。

“我相信招聘的透明度是最重要的价值。我相信如果我们隐藏的工资,我们知道我们支付低于我们应该或者不透明的内部。另外,也许在公司赚得更少的人比我们现在提供新的候选人。”

业务运营良好的透明度是一个至关重要的方面。如果每个人都在同一页上,相互尊重,公司文化无疑将提高。

通过披露过程的薪水在刚开始的时候,你开始在正确的轨道上,通过建立信任。正如上面说的,这不仅让潜在的雇佣他们的财务状况,还可以给现有员工了解公司的薪酬结构。

反过来,这为摩擦减轻任何风险。

与时俱进的人

考虑另一个重要因素是方法和态度披露工资近年来发生了极大的改变。

另一个招聘人员,乔纳森,解释说:

“这是一种古老的禁忌在我看来,”乔纳森说。“薪酬通常与自我价值感的氛围当中,绑在公开讨论它表现为一个自尊的提升或感觉低估。”

候选人也在一个主要缺点的时候工资披露,他补充道。

“发生了什么事是人们不再有任何真正的掌握行业和行业之间工资的条带不同角色或角色。唯一的人知道正确的期望的薪水一般是,招聘人员。人们通常不知道他们是否正在或多…他们谁能相比?”

开放的讨论从一开始就能作出重大的积极的差异——不仅仅是对个人候选人但总的来说益处。

“如果工资、股票期权等公开披露,人们就会有一个关键的情报需要做出重要的职业生涯的决定。我们都可以清楚地看到在市场上正在发生什么。也将取代任何差异的性别、年龄、种族或宗教信仰。”

这些都是一些优秀的点,导致更大的多样性问题,股权和包容。通过创建一个更透明的薪酬结构,每个人,包括外部候选人,获得更好的理解他们的财务价值。

,披露期望的薪水是允许一个公平竞争的环境和一个透明的招聘过程,确保时间不是浪费和机会平等,在内部和外部,可以实现。

让我们看一下对方观点。虽然披露工资确实节省时间在一开始,但从我们的招聘人员有许多令人瞠目结舌的影响。

工资在招聘广告:反对

“我认为公司已经远远超过工资为…提供一个远程工作政策,股票期权,不同的好处,”另一个人说网络中招聘人员。“这是一个复杂的话题,因为我也看到一个潜在的好处在职位描述上的工资。”

现代公司提供的不仅仅是一个不错的薪水。Remote-first工作、股票期权和大量的其他好处同样重要的潜在雇员。

例如,一个早期启动往往会无法与现有公司竞争由于缺乏对人才资源。然而,激励如股票、奖金、和远程工作可以公平竞争。披露的工资可能倾斜候选人的印象全部价值的位置。

另一个招聘人员共享三个原因披露的工资可能是有问题的:

1. 薪水可以把人们的应用如果太低或低于当前的薪水。然后,该公司还会对市场的声誉。
2. 它可以鼓励下属或不合格的人适用于更高级的角色如果他们吸引了工资和乐队太高了。
3. 它可以运行情况的过程如果你提供80 k但候选人看到乐队支付高达90 k。

总体而言,披露的薪水将球在法庭上的候选人。它会导致大量的不合适的候选人申请这个角色,会影响公司的声誉,也可以关闭交易更困难。

竞争问题

可能出现的另一个问题是,相互竞争的公司将会看到你提供的薪水,现在知道out-offering的基准。

然而,尽管披露所有卡在游戏初期肯定给了其他球员的优势,同时也可以避免花时间对候选人不适合这个角色。

还有under-offering的问题。如果一个公司披露他们的薪水提供职位描述和它所期望的数量远低于预期的客户,他们不会去申请这份工作。

在所有这些情况下,重要的是要记住,在个案基础上的东西。每个雇主都是不同的,和一个规则并不适用于所有。花时间去了解你的公司真的需要,和方法工资的困境。

工资问题的趋势

另一方面工资问题进入我们前面讨论的:工资趋势正在迅速改变。

2020年和2021年的两个大多数一些年在招聘趋势,沟通方法,和工作环境。人口众多的世界不得不改变自己的工作习惯,所以他们已经习惯某种风格的就业。

现在,许多人都离开老工作不符合他们的期望的生活方式,创造一个繁荣的候选人和雇主争夺位置。这导致了一系列广泛的变化,包括在工资和工资估计。再一次,我们问招聘人员他们的想法。

未来:2022年工资趋势

”除了有竞争力的工资,公司需要提供具有竞争力的福利要想保持领先地位,”一位招聘人员说。“这些可以包括远程工作、混合、flexi-work、公司股权,家庭日/额外的病假,心理健康的日子,远程办公室设置津贴,学习和发展预算和职业发展的空间。”

如上所述,工资不是一个胡萝卜,你可以使用它来吸引一个伟大的候选人进入你的公司。COVID之后,人们对工作和生活的平衡有更高的期望和远程工作的可用性——这是记录以及补偿的重要性伟大的不满情绪的研究2021年9月发布。

通过创建一个进步提供和工作环境,可以吸引优秀的人才,正在寻找这些自由和福利。

另一个问题关于远程工作的转变是薪水的问题。招聘已走向全球,将最近的欧洲候选人没有机会得到一个角色,一家德国公司,例如,现在可以指望正在考虑。

一位招聘人员解释说:

“我注意到,随着远程工作飙升,候选人正在远程旧金山/旧金山硅谷初创企业正在支付工资,然后他们将预计在欧洲这种级别的补偿。”

现在,当你雇佣员工,你有整个全球人才库。这个问题只会变得更加广泛的随着时间的推移。世界比以往任何时候都更加相互关联,这取决于你学习如何调整您的招聘策略来抵消。

了解更多关于全球人才市场或在我们的播客读到这里。

做出明智的选择

最后,选择是否披露工资取决于你和你的招聘团队。但是,希望本文有助于阐明每种情况的利弊。

高工资发布可以吸引优秀的候选人,但重要的是要确保你可以买单时报价阶段。此外,维持这种评价的唯一方法是创建一个透明的薪资结构在你的公司。这避免了不公平的支付问题,员工士气问题,普遍的误解。

保持你的卡片时关闭并没有提及薪水,确保你补充与另一个吸引子重要候选人。优秀的候选人只会回应深思熟虑的、有吸引力的职位描述。推广你的公司价值观和野心来吸引顶尖人才的申请过程之前,他们甚至认为薪水。

在现代世界,招聘,工资不是万能的;其他福利可以成为更重要的候选人,尤其是远程工作或灵活的工作时间等问题。

花时间去真正了解职位——理想人选是谁?他们会更好的应对高工资或公司股票吗?有其他福利还没有被认为是哪一个?

招聘的世界是动态变化,是很重要的对于每个公司深,内省看看他们想雇用。工作描述需要的不仅仅是工资的帖子了。虽然,从统计数据来看,似乎好像公众希望确保工资保持礼物。

最重要的是:保持透明,不过度承诺,记得要保持开放的心态。

刘易斯Mc卡希尔是ACELR8内容营销经理。有超过十年的经验,他曾与一系列的大品牌和即将到来的初创公司。ACELR8,他正在帮助推动嵌入式招聘模式推进其他的营销团队的帮助。