如果我们想在未来拥有劳动力，我们就需要有孩子。为了创造未来的员工，今天的雇主必须容忍一定程度的破坏。婴儿需要照顾，也就是说父母需要带薪休假还有知道有工作可做的安全感。
不能指望公司自己来管理这一问题，而是需要制定规章制度来管理产假，使之公平运行。如果不受约束，市场将奖励那些节省带薪休假，用无负担员工取代怀孕员工和初为父母的员工的公司。
政府需要规范一个公平的竞争环境，让更多的法律、员工的灵活性和更多的产假有益于社会。
这是进步的福音，但它一定是正确的吗?
乍一看，2016年夏天对于支持政府强制产假的人来说是个糟糕的夏天。
在英国有两个突出的发展:一家律师事务所发现只有极少数的父亲提供了与母亲分开的时间，实际上这样做了;新的研究揭示了这一点歧视针对孕妇和新妈妈在过去十年里急剧上升尽管有一系列的法律保护。
为什么英国发生的事情很重要?
英国是检验育儿假法律是否真的有效的好地方。虽然英国不像一些斯堪的纳维亚国家那样慷慨，但它为新父母提供的待遇要比美国多得多，美国是唯一一个没有立法支持带薪产假的发达国家。
共享育儿假，简称SPL，是其中之一英国的多样性之战近年来。2015年4月，英国政府立法时，其支持者预计这将大大促进工作场所的性别平等。
SPL允许父母双方在孩子出生后共享最多50周的假期和37周的法定工资(每周187美元)，或休假者每周工资的90%，两者以金额较低者为准。该计划旨在鼓励母亲们比过去更早地重返工作岗位，并使英国法律反映出劳动力的性别更加平衡。
EMW是一家律师事务所，提交一份信息自由申请看看有多少家庭选择了SPL，真实的数字让一些人感到震惊。虽然估计有285,000个家庭有资格领取补助金，但只有3,000个家庭申请。
“政策制定者还需要仔细考虑这样的措施将真正产生什么影响，”警告称乔恩·泰勒他是EMW的一名校长。“在那些本应受益的方面，以及他们的雇主将不得不管理一个更复杂的系统。”
他认为，可能还有其他更有效的方式来帮助企业提供有利于家庭的政策，比如为儿童保育提供税收减免。
2015年，当英国政府委托撰写一份关于怀孕和孕产妇歧视的报告时，大多数观察人士都希望发现至少已经取得了一些进展。几乎没有人预料到歧视会显著增加。
的时候2016年8月发布的报告总结道“令人震惊的是，与十年前相比，现在的孕妇和妈妈们在工作中受到的歧视和待遇更差。”
该报告发现，2015年有5.4万名女性因怀孕歧视而失业，高于2005年的3万名。
尽管有法律保护，但在劳动力市场上活跃的女性比以往任何时候都多的情况下，女性就业人数出现了大幅增长。根据英国法律，歧视被归为对女性不利的对待——比如因为她怀孕或刚生完孩子而不给她升职或减薪。这种保护从发现怀孕一直持续到产假结束。
这些发现鼓励了一些批评者，他们认为政府和法律在重塑工作场所方面所能达到的效果是有限的。一些政界人士和商界人士认为，是时候重新考虑是否需要出台更多法律来保护带薪休假或保护父母的权利了。
目前引起特别关注的原因之一是，在美国有越来越多的人要求对带薪产假进行联邦立法。在总统初选期间，它在两党分歧中都占有重要地位。民主党人希拉里·克林顿(Hillary Clinton)和伯尼·桑德斯(Bernie Sanders)都呼吁制定带薪产假的联邦法律。
在共和党方面，前提名竞争者马尔科·卢比奥(Marco Rubio)说，有太多的美国人“不得不在需要帮助的孩子和满足家庭基本经济需求之间做出选择。”
卢比奥的计划以25%的减税为中心给提供4到12周带薪假期的公司。每个员工最多可获得4000美元的奖励。在一些观察人士看来，即便是这项提议，联邦政府的干预也太多了。他们指出了两个发展趋势:少数州强制要求带薪休假，越来越多的公司选择承担这一成本。他们认为，华盛顿不需要介入。
低失业率意味着美国公司面临“人才短缺”，带薪育儿假将与医疗保险等福利一起作为吸引潜在员工的一种手段。2014年，带薪产假的商业案例突破了主流意识，当时谷歌透露，增加的带薪产假使新妈妈的保留率提高了一半。
这不仅对母亲和婴儿的健康和前景有好处。《华尔街日报》的特稿他指出，在加州强制带薪产假后进行的一项调查显示，91%的雇主表示，该政策要么提高了利润，要么没有负面影响。
谷歌专栏的作者，Susan Wojcicki她写道:“带薪产假对母亲、家庭和企业都有好处。”“美国应该有良好的判断力，加入几乎所有其他国家的行列，提供这一政策。”
并不是每个人都同意。妮塔·盖——和沃西基一样，也是一位职业母亲——写道卡托研究所的一个有影响力的专栏反对带薪探亲假。“立法，”她写道，“不能改变经济规律。”
长时间的带薪休假,她认为,女性需要永久的劳动力和巩固偏见的全职员工:“真正帮助家庭,联邦政府应该寻求新的方式,以减少雇主的监管负担,这样他们可以尝试替代工作安排。”
那么，是不是有些育儿法起作用，有些不起作用呢?甚至政府授权的项目也会干涉市场的运作。仔细研究一下英国的这两项发展就能找到答案。
新的共享产假方案之所以迟迟不被采纳，部分原因是家庭负担不起。带薪产假和陪产假条款得到了更多的支持，因为公司同意增加法定薪酬。到目前为止，只有少数的SPL做到了这一点。来自欧洲各地的研究表明，当企业和政府分担成本负担时，带薪产假的效果更好。
他写了一个关于共同育儿的轻松的博客，队长Poo-Pants他写道:“这项政策需要改进，使之成为家庭真正的选择。”雇主显然可以做得更多来促进SPL，并使它在经济上更可行。”
类似地，议会报告的作者发现对孕妇和新妈妈的职业歧视急剧增加，建议改进和扩大现有的法律，而不是抛弃它们。
来自妇女和平等委员会的玛丽亚·米勒提出了三项有力的建议。首先，效仿德国模式提供额外的法律保护针对冗余。考虑丹麦的做法，集体保险计划帮助中小企业的雇主提高工资并为产假提供保障。最后，减少雇员将雇主告上法庭的成本目前的水平是1600美元。
你不需要成为一个道德哲学家就能理解法律既是不完美的又是必要的。承认这一缺陷和审计法律的影响，反对立法人员的声明的意图应该得到称赞。在带薪产假的情况下，证据的平衡有利于改进和增加现有的法律，而不是废除它们。
