历史上，招聘优秀候选人的责任完全由招聘人员承担。然而，这将使招聘人员孤立起来，并使招聘过程面临风险。如何?即使你，招聘人员，尽你最大的努力用合格的人填补漏斗的顶部，招聘经理管理漏斗的末端。如果招聘经理没有遵循最佳做法，你可能会遇到糟糕的员工，或者根本就没有。糟糕的招聘或没有招聘既耗时又没有成本效益。
这就是为什么我们的工作，作为招聘人员是赋予招聘经理。当我们意识到我们有一个共同的目标并作为一个团队工作，那就是我们能够用合适的人填充席位。
你怎么知道招聘过程被打破了?
我曾经在一家大公司面试，同一个问题被三个不同的人在三个不同的招聘阶段问了三次。当我问为什么会这样时，我得到的回答是:“这就是他们让我问的问题。”招聘团队内部存在明显的脱节——我甚至没有在那里工作就知道这一点。
这样的行为可能会玷污候选人经验并花费你的候选人。这是因为招聘经理没有从事这个过程，陷入坏习惯：他们迟到了面试，问错问题并没有按时分享他们的反馈。或者，他们与候选人跳进聊天，而不是在他们客观地评估技能的真正访谈中。
招聘人员救援
不幸的是，招聘人员无法回到过去解决问题。从一开始就培养团队精神很重要。“开始”，我的意思是在你开始面试候选人，甚至在你发布招聘广告之前很久。首先，你需要弄清楚需要什么来实现什么。然后，你可以建立一个过程来实现它。
所以，我首先要求招聘经理为角色写一项短暂的使命。这样，整个招聘团队可以了解这一角色将实现的目标。为了招聘，我们不想雇用某人。
下一步，是写下新员工头12个月的理想结果。然后我们开始考虑能力和记录来帮助员工达到这些结果。当我们有了这些，我们就可以开始建立一个面试过程，帮助我们评估候选人的这些技能。然后，我们就可以发布角色了。
这项准备工作正是聘请招聘管理人员在招聘过程中，并给予他们责任感。他们积极参与招聘并提供他们的意见。这也有助于招聘人员。当我坐下来招聘经理讨论一个角色时，我学习了我不知道的事情。例如，我发现绝对有必要的技能以及为什么。
就招聘经理而言，他们学会尊重招聘过程。你不必“追着”他们留下面试反馈;他们已经提供了有用的评论，因为他们理解背后的原因。
你也不需要培训招聘经理面试技巧。他们中的很多人其实不喜欢面试(就像应聘者不喜欢去面试一样)——或者不知道如何去做。但是，当你在招聘过程的一开始就得到了招聘经理的支持，面试就会很容易进行。他们知道自己在寻找什么;他们会知道他们需要问什么，以及如何从候选人那里得到他们想要的信息。如果面试做得好，招聘经理往往会更喜欢他们。
那么，为什么招聘经理会失去兴趣呢?
有时，招聘经理会把在他们之前的工作中奏效的程序拿来，认为这些程序普遍适用。尽管有些原则保持不变，但在招聘方面没有一站式的解决方案。你必须建立适合你的公司和使命的流程。
当招聘经理不愿意花时间共同建立过程时，我试着向他们展示关闭正确雇用的好处。我注意我使用的语言。我不说“我需要这个”。我说， ”我们需要这个，甚至，你需要这个“。这不是关于我的。这是关于你（招聘经理）实现目标。如果您不聘请合适的人，我们必须再次重复此过程。这也是你的巨大浪费时间。
相反，如果我们雇用合适的人，您将能够更快地达到目标。所以，让我帮助您与合适的人达到目标。毕竟，这是招聘的最终目的。
我认为必须在进一步影响责任和执行的过程的正确领域对招聘经理和招聘团队负责。我相信整体前往目标应该坐在招聘经理，我们作为招聘职能的工作，然后支持那些被击中的目标。我相信这也鼓励更加合作的方法来招聘而不是将事情倾倒到人才职能中，并希望积极出现问题。
要完成，我总是告诉招聘团队，以重视候选人的时间，因为他们将重视自己的时间。经验在收购过程中非常重要，让人们认为这样的思考将导致积极的结果。
