想象一下这样的场景:Chloe在一家游戏公司管理着一支优秀的团队。一天，团队中表现最好的人之一齐克走进克洛伊的办公室说:“嗯，克洛伊，我有个坏消息要告诉你。ACME Gaming的人给了我两倍的薪水和三倍的专利商标局，让我为他们工作。然后，嗯，我就接受了。”
克洛伊在这里(在内部尖叫）没有她的明星员工。团队成员的其余部分非常好 - 非常棒，实际上 - 但克洛伊需要填补那洞，快速。
两个月后，Chloe有她的替代品，他的名字是Dimitri。他没关系，但它很难让他迅速，它在过程中太晚了 - 他在第三季度和Q4中的那些大项目并不完全拥有具体技能。
所以，Chloe Storms进入人力资源，在艾伦大喊大叫。“我勒个去？！”艾伦很棒，但她真的应该做得更好地找到Zeke的良好替代品。
然后，艾伦说了一些让克洛伊觉得有点不好意思的话:“克洛伊，听着。”“如果你一知道齐克要走了就马上跟我坐下来谈，这事就不会发生了。根据我对角色的有限了解，我找到了迪米特里，但我不知道你想要什么。我不太了解你的代码。你从来没有先和我坐下来……”
等等。
你在克洛伊看到了一点自己吗？然后倾听：艾伦是对的。这不是HR的故障DIMITRI不是正确的雇用。就她的团队而言，Dimitri非常适合。聘请招聘经理采访了他，通过这个过程推动了他，最终推出了他的角色。
那么到底哪里出了问题?首先，为了避免克洛伊的困境，你得了解彼此的角色和责任在整个招聘过程中。
招聘需要特殊技能
即使是世界上最好的过程也不能每次保证结果。只有一个有限数量的人可以做得好，并且当你希望他们与你合作时，希望与你合作。人们可以接受一个报价，然后在突然说之前通过电子邮件发送招聘人员，“对不起，我拿了另一份工作。lolz。“
让我们面对它 - 这是招聘人员的努力。一件事是肯定的;如果你是招聘经理，相信你在招聘中唯一的责任就是采访人力资源放在你面前，然后让我们面对艰难的事实：你是一个糟糕的招聘经理。就那么简单。
现在，让我们深入挖掘一下。问自己以下问题：
- 你曾经匆匆忙忙吗？
- 您是否对HR发送了不适合的候选人？
- 它是否觉得你喜欢辍学或采取其他优惠？
你有：
- 我刚给人力资源部门发了封邮件说，“我需要雇一个新的程序员;你能把旧的广告放回去吗?”
- 当天取消了一次面试，因为更重要的东西来了......然后强迫人力资源向候选人道歉？
- 一个星期为您的人力资源团队进行面试反馈，因为你太忙了吗？
你看到这里发生了什么吗？如果您的答案是任何或许多这些问题的“是”，那么您需要改进作为招聘经理，因为您想要一个非常好的团队与像Zeke这样的明星表演者堆叠。如果您正在积极参与Get-Go的过程，您将获得您需要的那么好团队。
好消息吗?它并不像你最初害怕的那样痛苦。作为一个招聘经理，在与招聘人员合作时，你可以做以下六件事，建立(甚至修复)你与他们之间的信任:
招聘经理与招聘人员合作的六条建议
1）从一天介绍
做好准备是一切的关键。如果你知道你需要在三个月内雇佣一个人，不要等两个月后才告诉人力资源部。一有消息就通知他们。更好的做法是，定期与人力资源部门开会，让每个人对即将发生的事情保持一致。
我们中的许多人都有过这样的经历:团队中某个优秀的人离开了，或者在项目进行到一半时，我们无法及时完成项目，这让我们很痛苦。感觉不好。但你知道吗，几乎每个经理都遇到过这种情况。它可能不会给你一个理想的三个月的窗口期，对你和公司都很有利，但建议仍然适用:尽早开始与人力资源部门定期互动。
简而言之：马上和埃伦谈谈。获得对话开始。并定期与她见面。
2)帮助招聘人员了解职位
尽可能具体，尽可能具体，以便将您的需求表达对招聘团队。“我需要雇用一个软件工程师”并不够好。在您与您的招聘团队交谈之前，请在某种程度上发挥作用。您不需要每个细节钉在一起，但您应该知道职称，角色的关键职责，至关重要，为什么需要雇用某人。
花时间和招聘人员讨论你的团队。你应该能够解决以下问题:
- 你团队的每个成员都做了什么工作？
- 新雇用在哪里适合那支球队？
- 新员工会做什么工作?
- 这一角色有什么影响？
- 前6-12个月将是什么样的？
- 这个人会努力哪些项目？
- 第一年好是什么样的？
- 同事和管理人员如何判断或衡量这个人？
- 如果你不雇用这个角色会发生什么？
让所有这一切都会稍后节省您和您的招聘人员多重头痛。
3)明确定义理想的候选人
您还希望清楚地了解您想要在此角色中的人的类型 - 以及为什么 - 并且您希望将该想法明确到招聘人员。也许你在过去的人中曾与人们一起考虑过，你可以通过LinkedIn来展示你的招聘人员来帮助这个讨论。你也可以考虑一下你觉得的目前的同事非常强大，告诉招聘人员你想要另一个喜欢他们。
These “examples” don’t necessarily have to be the best fit for the role, but if you explain to the recruiter why you rate them highly, using real-life examples of qualities and skills you value, they’ll understand what you’re looking for. This will help the two of you get better aligned with each other.
4)参与候选人的筛选过程
您可能更多地了解您的候选人在招聘人员寻找工作的地方。无论是在职位董事会或在线聚会上花时间，社交网络还是当地专业团体，你就是这些候选人的高级版本。在你爬上梯子之前，你正在寻找五年来的人。因此，您可以帮助您的招聘人员与您的背景和技能闲逛的人在哪里。
您也可以联系到前同事 - 不一定是他们申请角色，但也许他们也观察人们或以其各自的网络认识人。任何帮助您都可以为您的招聘人员提供给您在正确的地方广告，并在合适的人才库中采购将帮助您更快地找到良好的候选人。
在这样做的时候，请记住无意识偏见的危险——在一个重视多样性和包容性的社会中，你希望确保你的员工基础是均衡的。从自己的网络或“传统”的候选人库中寻找人才，可能会导致团队缺乏多样性，所以与招聘人员合作，“扩大网络”。你可以从可操作的销售和市场高级副总裁瑞秋·贝茨那里学到一些技巧平衡她的技术销售团队在一个男性主导的领域。
5）每次都准时
这是给招聘经理最重要的建议之一。无论你是自己筛选简历还是从招聘人员那里收到筛选的简历，都要快速清晰地提供反馈。你做得越快，你就越有可能从你的a -pool简历中找到工作，因为这些候选人会从不同的地方寻找。此外，在简历筛选过程后，快速反馈你喜欢什么、不喜欢什么，可以帮助你的招聘人员知道哪些申请可以进入下一步，哪些申请可以取消资格。
您还希望在采访后立即填写您的反馈说明和记分卡。这是一个至关重要的两个原因：首先，忘记忘记你刚刚与候选人的采访的分钟细节很容易，甚至在同一天晚些时候。提供快速反馈让您允许您下来将有助于优化候选人和招聘人员的应用程序过程的具体信息。
另一个原因是，就像在恢复筛查过程中，采访的快速周转时间意味着更快地将你理想的候选人移动到下一个阶段，使得在另一个组织扣除他们之前更有可能在您的团队中获取它们。
这也适用于未在下一阶段进行的候选人。不仅提供快速反馈通过不制定候选人的候选人经验感受“幽灵”或忽视，它可以帮助招聘人员更好地了解你眼中的好和坏候选人，所以他们可以把更多相关的候选人放在你面前。
简而言之：不要成为招聘管道中的瓶颈。让自己可用。保持日历的部分清除，以便与候选人和招聘人员的候选人和招聘团队的休息组织举行访谈。
6）不要落在最后的障碍
最好让专家处理工作机会管理（顺便说一下，这是您的招聘团队）。但是，您应该愿意参与其中，无论是如何在收到提议后递送提供的要约或随时回答候选人的问题。显示候选人，您将向他们报告和与之合作的人兴奋，并从事向他们提供工作。这可能会产生真正的影响，特别是如果该候选人正在追求多家公司的多个报价。如果有的话，它会表明你关心的是，由Matt Buckland - 最适销客户倡导的VP两年 -在最近一次关于候选人经历的网络研讨会上。
按照这6个简单的步骤和人力资源和招聘部门合作，你会比以前更好。你将不再是一个糟糕的招聘经理。你不仅会拥有自己真正需要的团队，还会得到团队成员以及招聘和人力资源部门同事的信任和尊重。
让我们圈回到开始：你是克洛伊的位置，你仍然丢失了Zeke。但是，而不是做她所做的，你只是马上进入莎莉的办公室，说：“嘿，我们可以谈谈吗？Zeke刚刚发出通知。我们必须共同努力，建立一个招聘计划，并为该大项目的时间找到一个新的明星。“
记住：这不仅仅是关于“我如何在这个过程中帮助你？”。这也不是关于“你怎么能帮助我在这个过程中？”相反，这是一个两者的结合：“我们如何共同努力，在我们公司建立一个梦想团队？”
