“候选人经验只是另一个人力资源流行语。”
“专注于候选人经验将伤害我的时间雇用。”
“无论我做了什么，拒绝候选人将永远在线发表痛苦的评论。”
“我无法衡量求职者的经历，所以我该如何改进呢?”
当候选人经验的热门话题提出时，这些是招聘人员和人力资源专业人员之间的一些共同问题。但他们有效吗？
这些问题 - 以及更多 - 在2019年2月21日的网络研讨会中讨论过，共同主办可行的和聘请了该项目名为《人才想要什么:创造胜出候选人的经历》(What Talent Wants: Creating a winning candidate experience)。马特拉德兰，可行的客户倡导的VP，和Kelli Dragovich.，聘请了人民的SVP，加入队伍谈论候选人经验;为什么它很重要，是什么激励候选人，为什么它周围的一些常见概念只是神话。
在有趣的统计数据之间，来自扬声器的轶事以及观众的问题，我们从这个小时长的网络乐队中获得了六个关键的外卖，致力于候选人经历最佳实践。我们还记录了整个会话，以便您可以观看您的乐趣：
1.应试者的经历不应该是事后才考虑的
你需要提前做好计划，并考虑到影响求职者经验的因素，比如你在不同的地点招聘，公司中不同的角色和不同的人口统计数据。
Kelli highlighted that it’s important to take note of things like your goals, your hiring volume and your time to hire when you think of your candidate experience: “Because if you’re only hiring five people in New York next year, that can be a very different experience that you would set up, versus again, hiring 400 people in London, in Dublin, in New York, in San Francisco, etc.”
因此，事先决定您最好的候选体验策略，当您锁定时，您可以主动通知候选人并将其设置为成功。据Matt：“因为将产生恐惧的最大的事情是不确定性，这给了你额外的积分。这是候选人的未知。这就像，'好的，我正在进入这个过程。什么样的是什么？“”
凯利补充说，整个招聘团队的组成也很重要。面试官都知道在面试前该问什么吗?还是应聘者离开的时候比进来的时候更困惑?”因为这是我见过的让应聘者失去兴趣的最快方法。”
招聘团队应该在实际访谈之前长时间同步，因此他们都知道要询问和确保他们的消息传递和期望是一致的。
2.求职者的经验不仅仅是你刻意去做的事情
有些东西可以控制你和你不能的东西。正如马特所说，候选人经验开始于您的第一次与候选人互动之前。
“在与他们在手机上的手机之前，在他们甚至击中申请按钮之前，他们已经有了经验。这可能不是你想要他们的那个。如果你有一个狡猾的网站，或者真的很俗气职业页面首席执行官挖一棵树，因为你对环境太投入了，这看起来真的很老套，他们有这样的经历。”
所以，当你考虑求职者的经验策略时，你必须看得更长远。你必须考虑你的品牌，求职者访问你的网站，在社交媒体上搜索你的公司，询问他们在你公司工作或曾经工作过的朋友的意见时，他们对你有什么了解。以下是在网络研讨会中提出的促使候选人申请的五大因素:
工作机会不是候选人经验的结束
是的，对于招聘人员来说，如果求职者接受了这份工作，这可能就结束了，但对于求职者来说，这还没有结束。而这个差距可能会让你的候选人损失惨重。马特解释说:“我看到过一些出色的例子，以及人们是如何真正赢得人们的支持的。同样，人们在其他公司得到了其他工作，但在此期间却因为待遇更好而偷偷跳槽到其他公司。”
展示你所关心的人，即使在他们接受你的工作优惠是一个同理心的标志。你没有对他们玩得很开心;你表明你真的希望他们来船上。Matt shared some of the candidate experience best practices he’s seen during his recruiting years, that have helped companies step up their game: “If you find out that the candidate is about to be a parent, you send a branded onesie to them, and suddenly you’re the best person in the world because you’ve taken notice of something massive that was happening in their life and you’ve actually played it back saying, ‘We care. Look, we do care.’ If you do that genuinely, if you do that authentically, I think that’s a brilliant thing to do.”
4.候选人的经验是可衡量的
像“经验”这样的定性的东西是不容易衡量的。不过，马特提出了如何收集求职者反馈的建议:“如果有人在我们的面试过程中达到了一个有意义的阶段，我们会给他们寄一份NPS。“你会推荐我们作为一个工作的地方吗?”’然后，因为他们已经回答了这个问题，我们(偷偷地)加入了另外三个关于流程速度、招聘团队的沟通和面试官的评论。”
通过保持这一点候选人经验调查简短和目标，您可以立即见解您可以改变的事情。除了直接询问候选人之外，马特还建议检查报告。例如，如果您的许多候选人正在退出评估，那么您需要改进该阶段的暗示。例如，您可以尝试摆脱该评估或用另一个评估或将其替换并衡量其对候选流程的影响。
5.即使在困难的情况下，你也能给人留下好印象
当您是一个受欢迎的品牌或当您有惊人的办公室展示时，提供伟大的候选人体验可能很容易。但有时它并不容易。这两位发言者谈到了积极候选人经验不会如此自然地脱离的情况：
什么时候拒绝候选人
它从不乐于乐趣拒绝候选人。但这不是你应该忽视的东西。虽然你忙于欢迎你的新雇用，但一个或多个从未听过的候选人从未收到过的候选人可以填写GlassDoor的否定审查，或者在社交媒体上分享他们的贫困经历。
发送拒绝电子邮件是你可以做的最小值。Matt分享了一些候选人经历了他自己招聘经验的最佳实践和提示，了解如何留下良好的印象：“对我来说，我认为他们进一步在那个过程中，你应该做的就越应该为他们提供实际反馈。如果他们投入时间，你应该投资并反映回他们。所以我们有一个粗略的经验法则，如果你刚刚做了电话屏幕，我可能只是要向您发送一封电子邮件来拒绝您。如果你进来，我肯定会给你一个电话。如果你必须第二阶段，我肯定会给你一个更长的电话。我打算给你具体的反馈。我打算给你下次可以使用的提示。“
当你的公司有负面的声誉
你要怎么扭转局面?凯利谈到了不要匆忙做事的重要性;首先，你需要了解为什么你会有这样的名声，然后尝试去改变它。她建议与前员工和内部团队成员讨论，因为他们会帮助你发现你可以立即着手解决的弱点。
对于马特，一个负面品牌并不总是一件坏事;它可能是一个有机会与候选人更深入讨论并向他们解释贵公司的工作真正如此。这是陷阱：在访谈中，您不必在“完善雇主”中。候选人可以发现幻想。但是，如果您对公司可以改进的东西透明，则您可以为与候选人的诚实关系设置阶段。
“你给了他们一个骗局，这意味着他们不会去找。这也增加了你以后的真实性。“嗯，他们向我承认了。也许这是他们能得到的最高工资了。’所以你是在给自己增加可信度。”马特解释道。
当你雇用远程员工时
令人印象深刻的视频候选人不是一件容易的任务。但你仍然可以友好和准备好。“位置是遥控器。所涉及的人不应该偏僻，“马特说。
您可以调整面试的时间，以适应不同的时区，您可以使用面试官运行实践测试，以便在实际采访中宽松，您也可以帮助候选人感到更舒适。“你能做的一切都可以保持这种过程，并且这种环境尽可能自然，更好，”Kelli补充道。
6.现在是买方市场
公司不应该采取候选人的兴趣理所当然。他们有选择，他们有标准。您的工作是尽可能地销售公司。“我觉得如果你擅长你所做的事情，你总是会找到人们。人们将被你吸引。但在这一确切的情况下，如果你认为他们没有其他工作要约，你明显错了，“马特说。
这就是为什么，他继续说，重要的是要从一开始就把一些事情排除在讨论之外。例如，在招聘广告中，你可以包括薪水(范围)和团队LinkedIn个人资料的链接。在你和应聘者交谈之前，他们就会对这个职位和这家公司有个大概的了解。
Kelli谈到了如何利用面试不仅可以更多地了解候选人，还可以描述你自己的公司，并与候选人建立联系。“但我现在看到越来越多的人希望他们也能受到团队、公司和使命的启发。他们在选择去哪里。”
他们也在选择哪里不去吧，不管你知不知道，他们都会谈论这件事的。不要低估了求职者会向多少人讲述他们的经历。“他们会告诉所有人，而且不只是那些愤怒到把它写下来的人，”马特澄清道。凯利补充说:“拥有一份新工作是人生中的一件大事。所以我肯定求职者会告诉10个朋友，不只是在面试结束后，而是，“嘿，我今天要去可行公司面试。”“好了。告诉我进展如何。’然后他们会跟进。”
这些候选人的朋友可能是你下一个候选人，如果你留下了好的印象。“有人对我说，‘嘿，虽然我没有得到那份工作，但我喜欢它。我告诉了三个朋友这有多棒。’”
“所以无论如何，无论候选人想要在贵公司，还是你想要他们，让他们感到很棒。”
简而言之 - 当你在公司的新机会上发出一个新的机会时，你也会向你的公司发出一句话，以及在那里工作的东西 - 无论是刻意的吗？每个人都有一个恐怖故事关于候选人经历的糟糕经验和这些故事像野火一样传播。你不想成为那个恐怖故事中的“巴迪” - 这对这的影响很普遍 - 所以，采取马特和凯利的建议，并确保你有最好的候选经验战略可能的。
看看我们的关于如何改善候选人体验的教程在贵公司。
