介绍可行评估：制定数据驱动的招聘决策

图片：你最近发布了一名会计师的职位空缺，需要尽快填补。简历已经开始堆积，并且您发现了二十名候选人，符合您的求职者描述，根据他们的教育和工作经验。

但是，您如何选择谁以完全基于这些标准转移到下一阶段？即使您有一些证据，也很容易在翻译中丢失，特别是当你有众多申请人筛选。

这就是可行评估可以介入并做诀窍的地方。

首先，您将更好地概述每个候选人在不同的认知区域上的技能，您可以定义一个重要的茁壮成长。其次，您将更多地了解他们的工作场所个性和行为，看看他们是否适合您当前的团队和工作场所。

经验丰富的专家认证并在可行的平台内设计，可行的评估功能不仅是可信的，而且是雇用队伍的方便解决方案。随着易于使用性能见解和用户友好的界面，可实现协作，这是一个想要将雇用预先测试的组织筛选到其筛选过程的资产。

在可行的评估内：了解不同的测试类型

以下是对可行评估的短暂分解：认知部分由四次测试组成，测量不同类型的心理技能 - 抽象推理，数值理解，口头理解和关注和重点。

1.认知评估

摘要推理：这看起来逻辑分析以更抽象形式呈现的多个信息 - 通常不是数字或单词。例如，软件工程师和研究人员往往需要思考抽象和开箱即可识别模式并以有趣的方式解决问题。

数值理解：这评估了候选人如何处理和分析数值数据以达到适当的决策。例如，会计候选人应该具有高度这项技能，以便履行其日常责任。总体而言，金融，银行和审计中的职位需要高值的数值理解水平。

口头理解：这衡量了理解和分析口头信息的能力，例如论据和书面陈述，例如参数和书面陈述。报告。例如，这是律师和记者的关键技能，等等。

关注和重点：这评估了需要观察和急性工作记忆的能力。这对于在任务（例如内容编辑器和数据输入代理）之间经常需要高度关注跨度或切换的角色至关重要。

上述示例中提到的工作是指示性的。每个公司都根据其业务需求和类似的职称来塑造其角色，要求可能有所不同。一旦定义所需的强制性技能组合，就可以将相关的评估交给候选人。

2.工作场所人格评估

可行的人格评估是基于大5型号并推出人们在专业环境中的行为。更具体地，他们测量下面的人格特征 - 以及23个相关因素，定义其工作场所个性：

• 倾向
• 宜人
• 休闲者
• 情绪稳定
• 开放体验

在您管理评估之前，确定理想候选人应该根据角色，责任和当前的团队动态进行的特征。例如，如果您正在寻找销售人员，那么如果您正在寻找内容营销人员，那么高途径将是一个资产，但如果您正在寻找内容营销人员，它就不一样。

尽管可行的认知评估是有针对性的白领专业人士，人格评估使各种类型的公司和角色受益。并记住，您不必在散装中提供所有测试;由您决定最适合您的招聘流程。

关于候选人经历

与其他所有可行的产品一样，这是设计与候选人和招聘团队的设计。我们了解，就业前评估可能对候选人有压力，因此我们确保在直观的界面中提供易于导航的经验。

在评估开始之前，候选人了解工具的工作原理。他们有时间热身，对说明感到满意并回答一些练习问题。

此外，我们已经推出了自适应技术，这意味着提供的问题的难度因候选人的能力而异。这最大限度地减少了完成每个测试所需的时间，并使候选人在整个过程中感到更加自信。

所以，这些是每个人都是可行的评估。我们很高兴为您提供此招聘解决方案 - 我们希望您也是。