中小型企业中的有毒文化：解决它的6种方法

但是，这项研究真的像某些人所暗示的那样启示性吗？不完全是。这项研究虽然深刻，但简单地证实了有关企业之间高尚流行率的原因的轶事和受过良好教育的假设。

但是，它确实提出了有关中小型企业中没有涵盖的中小型企业中有毒文化的问题。

目录

麻省理工学院/斯隆研究的关键要点

1. 辞职率差异很大，即使在同一行业内
2. High turnover isn’t confined to blue-collar workers
3. 公司culture a bigger factor in attrition than salary
4. 创新的公司很难保持员工

What Makes a Toxic Work Culture?

• CEOs and the cult of personality
• 我们是一个家庭……一个不健康的家庭
• 显微镜效应
• 小型企业，很少支持
• 乘车

在中小型企业中与有毒文化作斗争

1. Leaders set the tone – for better or for worse
2. 问责制是关键
3. 员工培训
4. 人力资源专家诊断和治愈
5. 清晰的沟通
6. 小而强大

但是，在我们了解这一点之前，让我们介绍麻省理工学院/斯隆的发现的亮点。

麻省理工学院/斯隆研究的关键要点

1.辞职率差异很大，即使在同一行业内

对于所有关于大辞职的讨论，我们并没有太多讨论公司文化在员工保留中的作用。一些行业的有毒工作文化率更高，并使员工之间的工作/生活平衡更少。

But that’s not all. As the MIT/Sloan report tells us, resignation rates can vary by as much as ten percentage points even within the same industry. This discrepancy may be due to certain companies’ toxic culture falling short compared to the healthy, creative work culture of their competitors.

2.高营业额不仅限于蓝领工人

In the past, when speculating about causes of the Great Resignation, many pointed to a mass exodus of workers from lower-paying jobs as a cause of high resignation numbers. But while many blue-collar workers did resign, whether in search of better pay or a job with less COVID-19 exposure, this research shows that white-collar workers seemingly resigned in equal numbers.

尽管员工营业额最高的几个行业主要是蓝领工人（服装零售，快餐和酒店），但许多主要是白领行业的员工流动人数也最高（管理咨询，互联网，互联网，，和企业软件）。

3.公司文化比工资更大的损耗因素

“Corporate culture is a much more reliable predictor of industry-adjusted attrition than how employees assess their compensation.”

在对雇主调查网站Glassdoor的一百万次评论中使用的语言调查中，有毒的公司文化是每个人决定离开雇主的最强大因素。有毒文化极大地超出了其他原因，例如薪酬，缺乏认可机会以及对Covid-19风险的担忧。

4. Innovative companies have a harder time keeping their employees

这项研究发现，以其创造性和独特的企业文化而闻名的公司实际上通常比同一行业中更多的传统雇主更高的营业率要高得多。

看来，尽管这种创新质量可能对许多工人有吸引力，并且可能对业务绩效带来一些真正的好处，但它可能会对一般的员工保留产生负面影响。

具有创造性或破坏性文化的公司的营业率往往比同一行业的同行更高。

麻省理工学院/斯隆研究的重点是来自该文化的员工和前员工500的数据，他们是美国最大，最具影响力最大的公司的500组。

但是有毒的工作场所文化不仅限于大型公司，在许多情况下，这些大公司的人力资源支持和官僚机构可以解决毒性实例。

尽管它可能没有像麻省理工学院/斯隆研究所探索的大型企业中相同的方式表现出来，但确实存在，并且它的影响会影响全国SMB在SMB工作的数百万人的生活。那么，在中小型企业中有毒文化是什么样的？

What Makes a Toxic Work Culture?

Here are some common elements found in what we’re calling有毒的工作文化。

• 言论攻击。
• Harassment and discrimination.
• 缺乏问责制。
• 公开陈述的价值与现实之间的差异。
• 缺乏工作与生活的平衡。
• 员工的极端压力和不确定性。
• 持不同政见者的沉默。
• 在内部和外部缺乏专业精神，善良和礼貌。
• 不道德，非法或不道德行为的归一化。

中小企业的有毒文化

CEOs and the cult of personality

有毒的工作场所文化在其核心是公司领导人的责任。尽管各个层面的员工可以共同努力创造和维持健康，协作和支持性的工作文化，但他们的目标，基调和工作场所规范不可避免地由具有最大权力的人 - 上层管理层和首席执行官。掌权的人，无论是渴望有权力的首席执行官，性别歧视CIO，还是在口头上虐待团队中人民的经理，都注定要工作场所的文化以消极和卑鄙。

You’d think that the effects of poor upper management can be observed most acutely among the large businesses that MIT/Sloan’s study followed – and this may be true. But the opposite may actually be the case. Though CEOs and other powerful individuals always set the tone for corporate culture, in a larger company, teams and small groups may be able to carve out healthy group dynamics within this larger toxic environment.

但是在一家小型企业，例如一家20人的园林绿化公司，不可能有这样的子组。In smaller businesses, CEOs and other powerful leaders have an even greater effect upon the culture of a business, because they interact directly with most of their employees day in and day out.

Why do so many CEOs have this negative impact on their business’ workplace culture? It may have something to do with the personality type and hard work necessary in becoming a successful owner of a small- or medium-sized business. There is a certain amount of audacity and, some might say, arrogance, necessary to believe in your own ability to create and run a profitable small business. These traits that make SMBs possible may also contribute to the toxic culture often found in those workplaces.

这也可能与这些人在其业务中所拥有的权力有关。俗话说：权力破坏，绝对权力绝对破坏。中小型企业通常缺乏报告大型公司标准工作场所虐待和有毒文化事件的人力资源基础设施。

我们是一个家庭……一个不健康的家庭

中小型企业经常形容他们的工作场所文化，就好像他们是一个大家庭一样，每个人都和谐相处，为业务的利益。尽管这在罕见的奇怪业务中可能是正确的，但它也可能是有毒文化的许多方面的指标。

一方面，企业不像家庭一样，无论我们想象多少。业务决策必须优先考虑盈利能力，而不是员工的偏好。必须做出艰难的选择，例如裁员，削减预算或重组。像家庭这样的小型企业表征是试图利用员工对这种语言的情感反应，而不必为他们提供无条件的爱，支持和舒适感，而这是幸福的家庭的特征。

很容易想象我们的同事是大家庭成员，而我们作为合作，共同的事业而工作的公司，但其核心工作是交易。另外，当我们接受这一想法时，有毒的领导者可以利用公司的忠诚度和对同事的喜爱来使异议和诚实的批评沉默 - 这是健康家庭运作的两个因素，就此而言，这是一个健康的工作场所。

显微镜效应

显微镜效应是在工作中不断观看和评估的感觉的经验，在中小型企业中，当员工及其经理不断互动和高层管理经常进行微观管理时，这太普遍了。

在一个工作场所中，员工之间在不同级别的员工之间进行了如此多的交叉，员工，尤其是持有较少权力和摇摆的低级员工，可能会经常被判断。

员工评估没有错。但是，在中小型企业中，这种不断在显微镜下的感觉可能会变得非常不健康 - 尤其是如果经理观察到容易受到微观管理，虐待和其他有毒的工作场所行为的情况。我们看到了这种趋势的版本大公司的员工监视同样，他们越来越吸引软件公司在工作和家里监视其员工。

Innovation and creativity require a safe and predictable environment – one in which employees feel supported in taking risks, exploring, and making mistakes.当不断观察员工并挑剔其行为细节时，有毒经理正在杀死任何真正进步和创新的机会。

小型企业，很少支持

中小型企业的资源往往比大公司更少。When it comes to Human Resources, there may be just one designated person at the business to deal with those matters, or no one at all.也许那个负责人力资源职责的人没有真正的人力资源培训，或者他们还有其他责任在日常工作中优先。

尽管仅一个人力资源部门无法解决有毒的工作文化，尤其是领导力不佳的工作文化，但他们可以反对这些趋势。人力资源代表着那些会在工作场所滥用权力的人，无论是欺负下属还是贬低不适当或不专业的言论的雇员。

没有人力资源部门，那些经历性别歧视，种族主义，能力主义或其他形式的骚扰和歧视的人可能会感到自己没有追索权。这不仅会影响员工的士气和福祉，还为雇主承担严重的法律责任。

乘车

大多数员工在职业生涯的某个时刻拥有无能为力的经验，无论他们在业务中的作用或权力量如何。但是，在中小型企业中，与部门或特定团队特定的毒性相比，毒性文化通常可以深深地根深蒂固和延续，而无能为力的感觉可能更加普遍。这种感觉减少了员工的敬业度，这通常是员工考虑辞职和找到新工作的决定因素。

在中小型企业中与有毒文化作斗争

现在，我们已经讨论了有毒文化如何在中小型企业中表现出来，我们如何努力纠正这种不满和工作场所虐待的流行？可能使SMB壮成长的许多品质也可能导致有毒文化的问题。但是，我们不能简单地接受这一点。增长和问责制可以同时进行，而不会损害公司绩效。

以下是有关中小型企业如何在内部以及其行业内与有毒文化作斗争的一些想法。

1. Leaders set the tone – for better or for worse
2. 问责制是关键
3. 员工培训
4. 人力资源专家诊断和治愈
5. 清晰的沟通
6. 小而强大

1.领导者定下基调 - 无论好坏

Simply put, fixing toxic work culture is always the responsibility of company leaders. Whether a given leader created the toxic culture or not is irrelevant. Employees take their cues from, and operate within, the standards set by their managers. Poor management will lead to poor workplace culture without fail.

It’s important that we communicate this because employees often face blame for toxic work culture – as if it’s their fault that their leaders set a poor example, expect the impossible, and permit toxic behavior in the workplace. Certainly everyone is responsible for their own actions, but是SMB领导者具有真正的力量来重新构架工作文化，树立新的更健康的界限以及最近的员工经验。

是SMB领导者具有真正的力量来重新构架工作文化，树立新的更健康的界限以及最近的员工经验。

因此，在固定有毒的工作文化方面，领导者必须了解他们在组织中所拥有的力量，并学会明智地发挥这种力量。这并不是一件容易的事 - 这是毒性文化通常继续在中小型企业中受到不利的一部分原因，在中小型企业中，领导者可以故意培养一种环境，以惩罚反对者并根除责任心措施。

2. Accountability is key

问责制或应对自己的行为负责并承担责任的要求，是健康工作文化的职能之一。有毒文化惩罚那些对小，无害的错误负责的人，并促进责备和过度补偿。真正健康的工作文化奖励诚实，使员工对自己的错误负责，并允许个人的房间成长。

至关重要的是，这种问责制必须在业务的各个层面上存在。员工必须购买一个问责制，以使其真正有效，并且如果他们的经理也不符合严格的标准，他们将对这一过程失去信心。

3.员工培训

雇主设定了工作场所的基调，但是员工在每一次微小的互动中都会加强这种语气。领导者不仅可以通过保持更高的标准，而且可以通过鼓励教育和个人改善来弥补有毒的工作文化。

各级员工的员工培训鼓励健康，包容的环境。It also sets clear expectations for employee behavior. If you don’t already have a zero-tolerance policy for sexual harassment, racism, and verbal abuse, don’t wait any longer to create one.

4. An HR guru to diagnose and heal

Human Resources can’t fix everything. But the presence of an HR person within an organization, regardless of its size, represents an employer’s commitment to treating its employees with fairness, respect, and equality.

即使您负担得起的是一个人力资源人, or a part-time HR representative on call for when problems arise, something is better than nothing.人力资源专业人士接受了训练，可以识别和解决有毒的工作文化，他们为组织领导者可能并不总是显而易见的问题提供了独特的见解。

5.清晰的沟通

您的组织是否有内部沟通策略？您是否有计划如何履行您对员工承诺承诺对反种族主义事业和采取有意义行动的承诺？没有明确，直接的沟通和具体行动的模式，您就无法指望组织内的真正变化。

使用您的通信工具来确保每个人都在同一页面上有关行为和行为标准。如果您想创建一个具有更多问责制的环境，那么清晰的沟通是中心的，因此您的员工了解他们要遵守的标准。

6.小但强大

For all that SMBs are vulnerable to unique symptoms of toxic work culture, they aren’t alone in the experience. Large companies also have toxic work cultures. In the same way that SMBs have a different experience of toxic culture, they also have different opportunities for addressing that culture. Many of the factors that can contribute to toxic culture in small businesses can also be strengths in the right circumstances.

在解决有毒的工作文化方面，中小型企业面临着独特的挑战，研究表明，当今工作场所之间的广泛挑战。但是，领导者可以采取一些具体的步骤来拆除有毒的工作规范，并基于相互尊重，体面和良好的道德来重建工作文化。