看到你的初创企业或小企业成长是一种无价的感觉。但对于这种增长继续，您需要确保员工订婚，工作场所富有成效，人们运营顺利运行。
这种责任可能是创始人、高管、办公室经理或人力资源多面手在公司早期阶段可以分享的。但很快，你就会发现，你需要一个人，一个能够制定正确政策并帮助公司保持发展势头的高层。简而言之，你需要一位人力资源经理。
你怎么知道该聘请人力资源经理了呢?
当法律需要的时候
你需要考虑的最重要的因素是法律义务。让你的律师向你详细说明目前和将来可能适用于你公司的相关地方或国家法律。
例如:
- 拥有15名以上员工的美国公司必须遵守这一规定《民权法案》第七章这指示您确保不歧视保护特征，有意或无意地歧视受保护的特征。
- 员工人数达到50人的美国公司必须遵守这一规定家庭和医疗休假法案这意味着你现在必须允许生病的员工或照顾生病的家人的员工休假。
- 除此之外，联邦承包商还必须实施和管理平权行动计划，并保留相关雇佣和雇员数据的记录其他合规要求。
完成这些管理任务可能是一项全职工作，高管或其他员工无法再靠自己维持下去。如果你的公司在这些任务上不够努力或不够专注，你可能会在遵从性方面失败。
当你意识到你需要帮助
如果您在公司内部人员管理中发现有关人士的问题，您也可以考虑聘请一个好的人力资源经理。例如，在较小的公司中，高员工营业额意味着定期努力替换员工基础的大量块。这可以减慢操作，并使您建立工作文化更难。HR Professional可以调查和优化该过程。
此外，如果你对工作场所有一个愿景，就像许多成长型公司通常会做的那样，你可能需要别人的帮助来将这个愿景变成现实。你想让员工快乐且高效，所以你在想津贴和福利。但并不是每个员工都想要像乒乓球台和免费零食这样的福利。他们可能更喜欢更好的健康保险或居家办公选项。人力资源经理可以确定你的员工真正想要什么，并将这些计划落实到位。
你如何开始你的招聘程序?
确定您的需求
您是否需要某人思考大局并建立人力资源策略，或者有人进入杂草并管理小但重要的日常任务？如果您是一个希望积极地生长的商业，请聘请高级和战略，并给予他们权力建立自己的团队根据需要。这些人要求更高的薪水，但为了公司的成功，最好尽早雇佣他们，尤其是在招聘方面。你需要一个能设计出有效招聘流程的人，这样你就能随着公司的发展不断地选择最优秀的人才。
如果你正在忙招聘预算，聘请了一项较少的高级但有前途的人力资源专业人员处理您的日常程序，并计划将他们推广到战略角色（或稍后雇佣人力资源主任）。您还可以考虑与高级人力资源顾问的独立顾问合作。
充实职位描述
一份好的工作描述会在整个招聘过程中帮助你。你可以把它贴在求职公告栏上，或者发给你社交圈里的人。当你评估应聘者时，这份工作描述将是选择正确面试问题的基础。以下是如何开始构建职位描述:
- 在网上找一个模板，这样你就不用处理空白的页面了。使用一个人力资源经理但是也可以考虑搜索职位描述的样本人力资源主管,人力资源业务合作伙伴或人力资源管理员，由于职称可能有所不同，而职责保持不变。这些将帮助您确定雇用人力资源管理器时要查找的内容。
- 对模板上的工作职责进行排序，仅包含与您需求相关的工作。例如，如果您想要帮助合法义务，您需要了解劳动立法和合规的人。如果您希望有人设计有效和创造性的招聘流程，请求相关的经验。这是一个列表软技能人力资源理想地拥有现代化的工作场所：
- 可靠性
- 灵活性和开放性
- 分析思考
- 领导能力和冲突管理能力
- 技术能力(人力资源系统知识)
- 推销你的公司来吸引应聘者。当您在职位委员会发布职位描述时，这对履行职责和责任来说还不够。想想会鼓励人们申请，特别是有许多工作选择的高级专业人士。描述贵公司的使命（回答问题;“我们做了什么可以给员工的目的感？”）以及为什么你的公司是工作的好地方。包括与您的福利和链接职业页面如果你有的话。欲了解更多信息，请阅读我们的文章《如何做到》写一份出色的工作描述。
在正确的渠道推广
有很多方法可以帮助你找到最好的候选人。以下是一些:
既然你已经确定了你要找的人的特征，你就可以雇佣招聘机构来接管广告和筛选申请。这将为你节省大量发布工作信息和筛选简历的时间，也将使你有可能在专业顾问知道的利基渠道上做广告。给他们职位描述，并解释你对候选人的期望。
- 利用你的社交网络。你可以在LinkedIn和Twitter上找到很多人力资源专家。问问你的熟人，看他们是否认识符合你条件的人力资源人员，或者在推特上分享你的招聘广告(比如#HR)。如果你也属于初创公司或创业团体，问问那些已经雇佣了人力资源人员的人的建议。此外，如果你想尝试小众社交平台，那就试试加入吧松弛的团体或Reddit并在那里建立一个社区。
- 要求推荐。发送一个发送给您的员工包括求职者描述，并询问他们是否有一个人可以是正确的契合。由于推荐通常被引用最有效的招聘来源，你很有可能通过这种方式找到你的最佳人选。
你是如何评估应聘者的?
当你手上有一份强有力的候选人名单时，就是开始面试的时候了。利用职位描述，根据你所寻求的职责和要求来构建面试问题。例如，如果你需要某人制定薪酬和福利制度，问问他们以前是怎么做的，结果是什么。如果你想要一个有很强领导能力的人，让他们描述一下他们领导团队的经历，他们如何激励他们的团队成员和他们如何解决冲突。
例如，在招聘人力资源经理的时候，你可以问以下类似的问题:
- 告诉我你的经验领导人力资源团队/建立人力资源部门。寻找候选人，候选人以信心描述自己的经验，向他们的团队成员提供信任，并表明他们有一个领导风格，适合您希望在贵公司中看到的内容。
- 如果你被录用了，你首先会起草哪三项公司政策?为什么?寻找考虑法律方面的候选人，呈现坚实的推理，并显示它们能够设置优先事项。
- 描述一次你犯错误的经历。找到一个负责任的人并从错误中学习是很重要的。
- 你将如何着手提升我们的公司文化/福利和津贴呢?寻找那些承认有必要调查当前情况，并让员工参与决定如何改善工作场所的人。对提到文化或福利研究的人给予额外加分。
- 您喜欢哪种人力资源技术工具?您将如何选择最适合我们的技术工具?寻找那些精通技术并且能够解释为什么他们会推荐一种系统而不是另一种的人。
- 描述你的招聘方法。你如何以及在哪里找到有才华的求职者?寻找那些有丰富经验的人，他们使用过各种资源，并且对面试技巧有很好的把握。
您的新雇用不需要了解一切，但他们需要知道在哪里可以找到他们想要的信息。例如，候选人不需要从头开始起草许多人力资源政策，但他们需要知道他们可以在人力资源管理协会（SHRM）网站或工作中的政策方面找到方向网上的模板。同样地，他们可能没有广泛地使用或研究过人力资源工具(特别是当他们不是非常资深的时候)，但他们应该能够描述评估不同选择的过程。
就柔软的技能而言，你想要一个是一个好听的人，可以充满信心地详细说明他们的论点。由于员工可能不会迅速接受新政策和规则，他们需要与外交行事。避免严格涉及其他个性属性（例如，候选人是否是内向或外向的）。但是，请确保您将雇用的人与您的公司的语气相匹配。例如，如果您是一个轻松灵活的启动，您不希望有人具有更加团制的方法。
诚恳地讨论
在面试时，一定要清楚地说出公司面临的挑战。谈谈你缺少的流程和政策，以及你希望在企业文化和员工敬业度方面实现的目标。询问应聘者他们将如何开始朝着这个方向工作，并邀请他们分享其他想法。
这种方法对你们俩都有帮助:候选人会了解公司对他们的期望以及他们是否合格，而你也能判断谁看起来有动力，有战略头脑。寻找那些问你探索性问题的人，那些用有力的论据挑战你的人，那些为你的人力资源挑战提供创造性解决方案的人。找到一个在必要的时候能说“不”的人是很重要的，但他同时也是一个思想开放、认同你的观点的人。与一个成功的人力资源经理，您将建立一个强大的，忠诚的员工基础，并最大限度地发挥您的公司的成功潜力。
