播客# 10:与杰克Bersin进入未来

在这节课中,我们将你一个非常特殊的客人,Josh Bersin。杰克分析师、作家、教育家和思想领袖关注全球人才市场和挑战和趋势影响商业世界各地的劳动力。

如果有一个人有足够的数据来预测未来的助教行业,它必须乔希。他的团队在过去的一年里学到了很多作为他们研究流感大流行影响的人力资源,人才收购和业务作为一个整体。你可能想要准备好你的笔记本,这是要回答很多问题在未来会是个什么样子。

事件记录:

Josh Bersin:
谢谢你,卡罗琳。欢迎每一个人。我猜,谈论未来总是有趣的,但是我也要讲现在。这个词,我发现有趣的今天,我很早就起床了,去散步是冒泡。所以我们正在进入一个沸腾的时间。我们没有,但我们到达那里时,我将解释我的意思。它真的可以追溯到一点历史。流行并不是唯一在商业世界的人力资源和招聘。真的是一个真正的12年周期从2008年金融危机开始,现在它是一种很难记住它,但它很糟糕。

Josh Bersin:
从那以后,有…这几乎是一条直线。这是股票市场。但是有一个很稳定的数字转换、进化政治变革,收入不平等和就业变化。Re-skilling技能提升的新工作模式,新工作架构,新的组织模式,关注环境问题,全球气候问题,多样性包含股权,黑人的寿命问题。我的意思是,这是一个大量的东西。和的人力资源专业人士,领导人,招聘人员,你一直在这游泳的海洋变化和大流行就出现。

Josh Bersin:
和大流行性流感只是加速了每一个问题和增加福利和弹性和心理健康。现在发生了幸福。如果你还记得在大流行之前,失业率是3.8%左右。你可能发现它越来越难招人。和公司正在开始意识到他们需要雇佣内部因为他们无法雇佣外部。我们再次回到那个地方。事实上,一个有趣的研究我只是今天早上沟通与闪烁。如果你看看员工幸福2020年12月,这是两个月前与2019年12月,这是在大流行之前,如果你能记住我依稀记得。它实际上是上升了。员工更快乐。

Josh Bersin:
原因是我们工作得更好。我们已经做了很多事情在公司和技术公司的领导和公司的灵活性使工作的人更容易应对流感大流行。它可能是急需的,我们只是没有一些拍摄的我们的胳膊,迫使我们去做。

Josh Bersin:
当然,另一个为您的招聘人员是每个公司正在改变其业务。大流行开始时,我读到一块的一个有趣的思想领导从一个低联系业务。我认为这是一种愚蠢的想法,但可以肯定的是,这是发生了什么事。我们都学会了如何出售并交付和服务,创造产品和服务,是否在零售或运输甚至娱乐在低的接触方式。

Josh Bersin:
所以我们经历了大量的业务转换过去一年,远远超过人们曾经认为是可能的。我认为经济将会到来,真的会咆哮来今年的中间,直到今年的后期。因为公司适应得很好。现在,它的一部分人民就难得多了。发生的一切业务,提升公司的竞争力已经影响了人的议程。当我告诉你一点,你就会明白我的意思。但这真的是为了了解正在发生的事情在未来一年。

Josh Bersin:
现在,我花了很多时间在今年变焦,你们中的许多人一样。我们做了一系列的真正数百小时的采访的公司。每星期五,我们有六、七组,相遇了一个小时,和我们讨论的事情,我们已经讨论过这些事情。我不会读这些给你。但实际上很多关注的事情,你可以考虑传统人力资源的事情已经基本保持一种生产力和弹性和与人接触。

Josh Bersin:
这就是为什么我认为员工幸福感上升是员工说,“好吧,看,我的余生是疯狂的,但至少我有我的工作。我喜欢我的工作,我的老板和我的经理和我的领导被稍微好一点,更灵活的工作导致我们一个新的世界。“我认为2021年和2022年将是一个持续的我们一直在做的,但是有一些非常重大的改变。幸福、国籍、可持续性增长,员工发展,内部流动。这些都是要坚持。和你们招聘我能想象如果你为一个相当好的工作大小公司,你也看内部流动性作为招聘的一部分。

Josh Bersin:
这是我们讨论多年,但现在发生的。我们从大流行,我们可以移动公司内部的人很快,他们很快适应。人类是非常适应的动物。所以我认为我们真的得到一种剂量的真正觉醒,劳动力是很多比我们可能想象的更有弹性。现在,在经济方面,这只是一块数据看它。今天我注意到,失业人数上升一点点,但是,说在美国就业岗位的数量在今年1月,这是大约两周大,比一年前高出13%。

Josh Bersin:
不是你读过关于在美国劳工统计局(Bureau of Labor Statistics),但这是Emsi。这是真正的数据真正的职位空缺。你可以看到,有很多的司机。有护士、监事、零售人员、软件工程师、销售人员、客户服务。我将向您展示一些数据。但是我们绝对是进入服务经济。我将向您展示数据,影响你做什么作为招聘人员。显然我们远程工作。我认为大多数经济学家会同意我的观点,未来不是所有远程的混合。我们大多数人将会偶尔或周期性地工作,但并不是每一天。 We’ll be commuting in more flexible ways.

Josh Bersin:
公司正在建立卫星办公室。实际上有一个巨大的运动在公共部门建立所谓的城市15分钟。所以你可以有一个城市,每一份工作15分钟从你住的地方。显然需要公司分发员工分成更小的豆荚,但这是所有发生的一切。所以我们会在一个非常积极的方向。我们显然已经花了一年时间思考公共卫生和员工健康和员工福利。我要和你谈谈幸福。

Josh Bersin:
我第一次被介绍给幸福也许是2015年,2016年。我认为这是一个很好的好处但我不认为这是那么重要。我记得谷歌正念当然引起一场轩然大波。也许十年前,这是最受欢迎的一件事在人力资源的关注更多的内部工作的一部分人类绩效而不是外部的部分。嗯,去年成为主流。首席执行官的董事会,CHROs都集中在精神、物理、金融、心理健康。

Josh Bersin:
这将是未来劳动力的一部分是一种不同的思考方式的领导。领导可能是最红的海洋在人力资源竞争激烈的市场。有成千上万的书,数百名顾问,数以百万计的模型。每一个咨询公司人力资源都有领导提供。我读过很多,不是全部。他们一直很尊重所有的在这一领域的研究已经完成。今年发生了什么我们发现,领导是关于心理学和人类行为。

Josh Bersin:
这是一个我称之为权力技能列表,我们确定了在会议上大流行之前,我在一个会议CHROs在加州大学伯克利分校。和其中的一个演讲者更大的利益科学中心的负责人,他们快乐学习。所以他们心理学家。他们经历这些话、慷慨、团队合作、追随,宽容,善良,耐心。她向每个人解释为什么他们创造幸福和创造幸福。

Josh Bersin:
演讲的最后,我问CHROs,你们中有多少人使用这些单词在你的领导模型中,在贵公司的使命宣言,宣言中关于性能或其他可能。和他们中的大多数没有说。他们只是不喜欢。这些都不是我们考虑领导的方式。好,现在我们做的。现在我们学过这个特殊的一年,尤其是去年出来,如果我们不宽容和善良,和灵活的善解人意,我们不会有一个公司。人们不会来上班。他们不能工作。这是一个很大的变化。我认为人力资源专业,功能变得更加,更有弹性。

Josh Bersin:
现在,当我们进入问答,我想听到你的问题相对于招聘因为招聘是一个非常复杂的领域,但是的一件事是发生在过去15个月人力资源是我们学会了分配自主权和分发的权威组织。我们不能坐着在总部和做出各种各样的决定影响每个人都完美。我们不知道。病毒是不对称的和不可预知的一切业务。所以我们需要在本地授权操作,使人力资源的人,他们需要做什么。

Josh Bersin:
相对于招聘,这意味着如果你是招聘人员,我知道你们中的一些人,你在一个非常重要的工作。在某些方面我看人力资源的各个方面多年来,招聘是最重要的事情,发生在一个公司。如果你不招募合适的人,忘记一切。你不能只是训练人们错误的适合你的公司,错误的文化适应,错误的技能,错误的背景。所以你们在招聘一个非常,非常重要,你的理解能力的组织和运营一个授权的方法找到合适的人是至关重要的。

Josh Bersin:
我要告诉你一个小故事在招聘。当我有在做一些研究人才收购也许六、七年前,我跟一个大型石油公司的招聘主管。我问他的蓝色,有一件事你认为最重要的特点是高水平的测试人员,招募他们吗?学历、经验、文化、年龄、性格、智力、它是什么?他说,“这是招聘人员。”我说,“为什么,你在说什么?”他说,“伟大的招聘雇佣伟大的人。“我想,好吧,这是一个很好的观点。

Josh Bersin:
所以你们真的在一个非常重要的角色。现在,如果你想看看今年的未来,让我给你一些经济数据,我认为这将帮助你理解它。发生的最重要的一件事,这是有点像青蛙放入煮沸的水之后,你不觉得,但是它正在发生,是我们成为一个服务经济。现在,有制造业和软件工程有硬技能。但实际上85%到80的工作是服务工作。在美国制造业就业机会的数量在过去二十年里下降了20%。一切都是自动化的。

Josh Bersin:
现在,即使你是一个职员输入数据,那份工作了。秘书工作岗位消失。我的意思是,有很多很多这样的例子。,这意味着,无论行业或公司你在,人类技能,领导人类的能力,理解,照顾人,销售组织,激励基本上是你所有的一切。我的意思是,这真的就是你的公司。是的。你有知识产权。是的。你有软件。是的。 You have a brand. Yes. You have products, all that. But those actually decay pretty quickly.

Josh Bersin:
如果你在软件行业你应该看出来了,这是一个残酷的竞争空间。有个人做的东西与你所有的时间。所以,所以你今天人类的能力是大多数企业的核心。顺便说一下,如果你看一下股票市场,空前高涨,90%到85的美国股票市场的估值是无形资产。这是你找不到在资产负债表上的事情。这不是石油在地下或现金或原材料、人力的事情。它的品牌,它的软件,客户关系。如果我们照顾的人,我们雇用合适的人,公司会有更好的表现。

Josh Bersin:
现在,我们也在一个精疲力竭的情况是一个历史新高,这是闪闪发光。今天他们的新报告刚出来,甚至更高。在英国,60%的工人是高度焦虑,有高水平的焦虑。40%的高水平的孤独。所以流行强调人,创造了一个令人难以置信的高,它创建了一个利益的必要性。和有趣的是同比去年在美国,我不知道如果这是真正的在每个国家,因为在一些国家有更多的公众支持的东西,但是在美国工资上升一点,但真正要很多的好处。

Josh Bersin:
大约33%的工资在美国度假,医疗保险,其他事情要做的工作的人更容易。这只是一种症状,在服务经济中,如果人们不健康或生产,公司是不健康或生产。现在,你怎么支持?我认为有很多研究和大量的学术研究对员工敬业度的概念。当我第一次偶然发现了我们所做的一些研究,我雇了一些人,写了一本书。她对我说,我们不需要做研究。我已经写了这本书。

Josh Bersin:
和有很多的书,有很多模型。和它背后的理论是,如果我们创建一个工作环境,吸引人们表现出更高的利率。但实际上我建议我们学习,反过来也是如此。也许更重要的相关性,当人们可以执行在一个较高的利率,他们订婚。这本书是关于什么。还有其他的研究证明,当你问别人,“你喜欢你的工作今天好吗?当他们下班回家吗?“他们最喜欢的事情是他们做的东西。他们完成了一些东西。他们帮助别人。 They completed a project.

Josh Bersin:
所以,我们学会了通过流行的一件事是,这个问题不仅仅是让人们感到安全,包括和朋友和培训。它也方便他们做他们的工作。和有大量的工作在人力资源的幌子下员工经验,使工作更有效率。去年我们研究这个流感大流行的应对,我们做了一项研究,望着公司最迅速改变公司在大流行期间。通过很多相关性,发现,区分这些公司的10件事,这就是他们的。

Josh Bersin:
显然在左边,健康和安全,听着劳动力,创造支持家庭,因为每个人的家庭生活是与他们的工作生活交织在一起,强化的目的。目的和任务真的给人们灵感和能量在起作用。这就是为什么有那么多公司在他们的使命和目的和ceo上网讨论为什么我们在这里和我们公司存在的原因和我们提供给社会的价值。在敏捷的方式工作。使用技术更具有适应能力。但是你可以看数字7和8。大流行中幸存下来的企业在招聘。是的,有一个低迷。是的,有失业,但每个人都在招聘的同时。他们招聘兼职,或有,呼叫中心的新位置。 And so these practices remain important even during economic downtime as the one we had.

Josh Bersin:
现在,另一件事发生的事件在过去的12至18个月,这将继续是一个非常新的哲学的领导。领导,如前所述,这是一个很大的话题,它倾向于跟随时尚。当我第一次在人力资源工作和我以前去会见公司的分析师,他们会对我说,“好吧,如果你可以告诉我如何通用电气,我们想复制他们如何做。”和通用开创了企业大学,排名森林模型。许多事情崎岖的个人职业的本质在通用电气被其他公司模仿。

Josh Bersin:
嗯,我的意思是,杰克•韦尔奇(Jack Welch)已于去年去世。杰夫•伊梅尔特(Jeff Immelt)几本书已经写过他,没有超级正的。通用电气是一个堕落的公司。没有人的复制。他们会回来我肯定,但其他模型。我认为发生了什么是其他一些模式改变了。的一大范式的领导我认为重要的是谷歌。当谷歌提出了20%的时间,你们中的很多人可能不记得了,这个想法,我们要让员工把星期五和做他们想做的事,疯狂的古怪想法,谁会想到呢?看,公司已成为多成功。

Josh Bersin:
认为星巴克会给小时工培训和医疗保健是一个激进的想法。没有人这样做。如果你在一家咖啡店工作,你当然没有得到好处,你可能永远不会得到学费报销。星巴克了,果然,他们了。所以这些想法都是由不同的人。和我们现在的时代,同理心是关键。同理心,增长国籍和公平和公正。和股票是一个大问题。支付,公平的薪酬。我一直在看工资和工资数据和经济在很长一段时间。这是非常令人沮丧的我看到这个高度熟练的人之间的分歧,在熟练的美国人。 It’s actually a crisis if you look at the data.

Josh Bersin:
不过这一切正在改变。我们现在知道从研究,我在其他公司做过,公平的薪酬高执行实践业务。提高低技术工人的工资回报。有研究表明,零售利润很薄,当你支付人更多,得到更多的利润,因为他们花更多的时间照顾客户和照顾的零售店和创建服务体验,让人们买更多的东西。

Josh Bersin:
所以这也是新的世界的一部分,反思很多人力资源在这个以人为本的核心学科,面向业务服务的经济。我不会陪你走过这张幻灯片。我们的出版在这一块。但一种思考未来一两年正在从你的公司的业务为中心的视图,它是关于业务战略和业务目标和业务指标和业务结果的人性的一面。和许多公司的声明,我根据我的经验作为一个研究人员,几乎每一个业务问题是一个人的问题。我们的收入很低,我们的利润很低,我们有一个错误,我们失去了一个账户,我们失去了一个客户,我们没有足够的钱,人们总是在它下面的问题。所以这是一个令人兴奋的从的角度来看,因为我们已经能够谈论人的业务真正生存的一部分。

Josh Bersin:
现在,另一个是动态组织人力资源的一部分,这个会影响你在招聘很多公司作为市场的出现。传统组织的一个公司,回到1800年代实际上可以追溯到奴隶制。组织模仿奴隶种植园。我不想打击你,但这是它开始的地方。铁路,制造商,他们的层次结构。有管理和劳动。和经理告诉劳动,劳动,然后经理管理它们。

Josh Bersin:
嗯,这不是公司的工作方式了。我们都是管理和劳动在同一时间。我们中的一些人是指定的管理者,但我们做事情。所以公司需要更有活力,真正改变的是公司公司后,在公司简化他们的工作架构,简化他们的工作描述和使他们不那么具体,这样我们才能适应不断变化的角色的人。我将向您展示一个图表在几分钟后,进入更多的细节。

Josh Bersin:
但是当它真正把公司变成了一个内部人才市场。在人才市场,你作为一个内部以及外部招聘人员在招聘。现在你可以用软件。我的意思是,有工具,人才市场的工具。我不知道是否可行的这样做。也许我们可以招募人一大堆工作是开放的,我们可以说,“嗯,这是一群人在公司,可能符合这个标准。这是一群人在公司。让做两者的结合。和公司内部的人如果我们移动它们,然后其他人有机会把他们的角色。“这是主流。

Josh Bersin:
2005年我们做研究,我认为。我们发现它是非常罕见的和不寻常的人们做大量的内部流动。事实上,早在2018年65%的受访公司告诉我们,这是更容易找到一份工作比找工作在公司内的公司,这是一种荒谬的世界中,但这是改变。所以我们现在的世界有很多机会移动公司内部的人。有很多的工具,这是成为未来一年的核心。和我认为的招聘和人才管理,考虑内部流动和工业糖衣,真正拥抱未来这是一个非常重要的学科,尤其是在就业市场变得非常,非常有竞争力。

Josh Bersin:
现在,下一个大的主题我想几分钟讨论员工的经验。员工的经验是一种术语人力资源爬了出来,落在它,但真正重要的是思考整个工作经验。的方式来理解这只是回到马斯洛的层次结构。就像在你的日常生活,你的工作就像这金字塔。如果你觉得不安全,你不会考虑别的。你感到安全后,然后你想想归属感、自尊、成就和目标和自我实现。

Josh Bersin:
如果你看右边,我们所做的一切工作是映射到这。员工的历史可以追溯到工业工程经验。在工业工程在1900年代,人们开始研究弗雷德里克·泰勒在特定时间和动作研究的员工。和我们看物理他们携带的体重和多远都是在工厂等等,就如何优化工作。

Josh Bersin:
然后,在1930年代,实际上是弗洛伊德和卡尔年轻,第一次看着的心理工作,说,“哦,你知道有一些感情的事情也在工作。所以如果我们照顾人们的情绪状态,我们也可能提高生产力。“和我们开始做调查,我们进入了一个参与调查,世界气候调查、年度调查。当然,在2000年早期,大约2007年,2008年,我们都有手机和Yelp Glassdoor网站。我们说,“哦,也许我们应该调查人们更频繁。也许我们应该得到一些更频繁的反馈的人。“所有这些爆炸的兴趣脉冲调查了。

Josh Bersin:
现在在这个世界上,基本上这是一个设计问题。我们如何设计系统和公司的工作,所以他们很容易。所以他们更能得到的。所以我们在人力资源上使用它,处理设施,并思考不仅仅是工作设计,但是设计工作。事实上,这是我们正在做的一件事在我们学校,有一个整体的计划。因此,问题变得更复杂。我们有问题在左边,马斯洛的层次结构的问题,我有正确的技能吗?我和我的团队相处吗?我在右边吗?我有正确的工具等等吗?

Josh Bersin:
然后所有的利益相关者在底部,和前女友到底发生了什么是成为一个公司的问题。它不再是一个人力资源的问题。所以现在达到了真正的整个范围员工的经验。我们将在第二季度发布一个大型研究各种各样的案例研究。这是一个非常重要的人力资源的一部分。我认为你的人力资源功能,或招聘人员,这是一个公司的主要主题。很大一部分是倾听和反馈。我们做了大量的调查和研究,去年的大流行。我们看了一些。我们做了一个非常有趣的研究一些提升股本。 We did one on the pandemic response, did several others.

Josh Bersin:
所有这些研究出来的,我们要求公司告诉我们他们正在做的一切人力资源是性能过程是听力,听力的人们的想法,因为我们不知道发生了什么。病毒本身是不可预测的。经济变化,社会变化,监管改革,劳动力变化,去年非常难以预测。所以我们需要倾听的人,让他们告诉我们,所以公开会议,调查,很多很多的众包的活动。这些是EX2.0的一部分

Josh Bersin:
所以前市场已经成为市场的持续听。在许多方面,你可以预测这个,因为这是我们与客户做的。我的意思是,你不调查客户每隔10年。你想为客户也许每个季度,如果可以,或者你问销售人员,人说对我们的产品是什么?或为什么他们返回?或为什么他们不买?我们需要这些数据,我们也需要一个人力资源。

Josh Bersin:
现在,另一个事情上升到顶部的议程今年是多样性和包容性。现在,我要给你一点我们的研究在这一分钟。我们研究这个,我研究这个多次在过去的十年。我们发现的其中一件事是,当你看人力资源和我们做的所有事情从招聘到新员工培训,职业,绩效管理等等,和公司表现最高的公司,不只是做。他们用一种包容。他们公正的数据驱动的标准和实践,他们自己负责被包容。

Josh Bersin:
接二连三的研究显示,通过数据,否则我不会去,你可以在我们的网站上读到或通过报告。那些更具包容性的企业执行更高。顺便说一下,如果你看一下接触数据从去年和今年从闪烁和Qualtrics,两个最大的员工敬业度调查,员工敬业度的一个驱动程序是归属感。我觉得我是在工作。我和我的团队感到舒适。我觉得人们听我说,这就是包容。

Josh Bersin:
我们学到的提升股票研究,现在是可用的,它是免费的在我们的网站上如果你只是闲逛,你可以下载它,是有五件事你要做创造包容的文化。你必须听人。你真的必须加强人力资源的能力。顺便说一下,最人力资源的人感到不舒服的多样性和包容性实践。您需要确保高层领导致力于多元化和包容性的业务,不只是一个人力资源程序或一群人力资源实践。你需要测量它,你需要自己负责。

Josh Bersin:
今天早上我读了一篇文章,就在我上了网络研讨会关于麦当劳不仅公开披露的多样性指标,但持有他们的领导人负责多样性与他们的工资。这就是需要,因为这是一个商业策略,而不是一个人力资源战略。事实上,一种思考的方式多样性和来年的包容和公平是在拜登看看发生了什么。拜登政府,他们不只是创建一个计划关于股票在美国。他们说我们所做的一切都是关于股权。我们如何处理交通基础设施。我们如何处理失业问题。我们如何处理医疗、我们如何处理疫苗。每样东西都要在一个包容的方式完成的。下,我们必须寻找弱势或特权人或其他人平等受教育不足的人方法。 And that’s really what’s going on in companies. And this is going to be a massive theme continuing through the next year.

Josh Bersin:
员工的经验和接触的另一部分是心理上的安全。我只需要花一分钟。这不是一个新话题。它实际上来自艾米埃德蒙森来自哈佛大学。这本书是几岁,但是现在是非常相关的。她研究了卫生保健提供者,帮助医疗团队,发现病人结果她最高的团队研究的最多的问题。她发现,基本上没有任何意义。她说,“为什么他们会有更多的问题吗?“当她在后台,她意识到,他们没有更多的问题,但他们谈论的问题。他们暴露出问题。 They discuss them. They had a high degree of psychological safety. Psychological safety means you can speak up and people will listen.

Josh Bersin:
从这个图表可以看出,如果你想想这四个象限,公司在不同的象限运行。我们有一个客户在左上象限,他们实际上没有心理安全的环境。每个人都是很好的,但你不能说出来。他们真的想改变,因为他们必须加快发展云计算和其他一些东西。这是2021的一部分,不仅仅是创造一个伟大的多样性包含项目,但是确保你有文化让人们可以畅所欲言,你可以得到你需要的信息更快地做出决策。

Josh Bersin:
幸福,真正的幸福是远离健康对性能的必然趋势。有很多的研究和大量的供应商和产品和服务以及各种事情你可以买到幸福,但思考方法,不仅仅是把人越来越多的好处。我的意思是,每个人都喜欢的,你可以购买健身器材的人,等等。它不让尽可能多的不同,你可能认为。真正重要的是帮助人们做的事情他们的工作更有效率的方式。因为我之前给你们展示。大多数人来说,他们喜欢工作的原因是他们喜欢的工作和在工作中他们喜欢的人。如果他们不能完成他们的工作,因为他们累了或者有人在半夜起床发送邮件,或者没有合适的技能,他们不快乐。

Josh Bersin:
所以福利议程从一个降低成本和保险费用,这是它开始关注总性能。这对我来说是一个非常积极的业务。这是超越。也很深入的思想公民和社会志愿者服务和照顾。现在,如果你看看数据在35岁以下的人,大多数年轻人都非常清楚我们的社会问题。他们非常清楚一些包含问题和公民环境和气候变化问题。他们想成为解决方案的一部分。所以幸福的一部分,在工作中也给人们一个机会回馈,给人们一个机会参与当地的社区活动。有一种进化增长的福利策略和公司介绍所有这些主题。

Josh Bersin:
学习仍然是巨大的。这是一个最大的人力资源领域的投资。每年,有更多的研究我们为什么必须做更多re-skilling技能提升。不像听起来那么复杂。我认为第一点我想做的是,学习的消费很高。它继续上升。去年,大多数公司告诉我他们消费更多比他们预期的学习,和人民更快乐和更有成效和更成功当他们学习。我理解是人类学习的动物。从你出生的那一刻,你学会吃和说话,散步,一切发生在你的生活,你的学习,这就是我们的大脑。当你没有学习,你不开心。

Josh Bersin:
所以想学习尽可能多的训练问题。这是你整个员工经验的一部分。和学习行业非常复杂和混乱,它穿过阶段,就像其他的一切。我们现在在一个阶段,我们有学习内容无处不在。我们有学习内容在我们的手机和YouTube网站,在我们公司系统和人们提供视频。播客和文章和书籍。

Josh Bersin:
所以我们真正想做的学习行业移动学习到工作流程。微软推出了一个学习应用团队,这将帮助。学习经验平台都是设计。之一,所以你必须思考的策略,这是不容易在一个大公司是简化了学习经验和使用技术,让它更容易找到你所需要的东西。

Josh Bersin:
在幕后发生了什么是专业,主要学习技术的进化,很多学习行业关注技能的工具,一个人需要或似乎,然后建议基于这些技能的学习。我不会花大量的时间在这个图表。但是我们真正发现和做很多工作,你作为一个人力资源的人或一个人力资源团队需要决定哪些关键业务功能为您的公司,尤其是如果你做招聘,和,确定你想开发什么技能或来源。

Josh Bersin:
和你来决定业务功能是什么。事实上,在人力资源管理中,我们介绍我们在人力资源能力模型,你可以通过它和评估自己对它如果你加入我们的学院。,你会发现它们实际上业务功能。所以这是一个非常有趣的,吸引人的种植区域人力资源和非常,非常重要的。它不仅仅是技术技能。如果你看看ceo对技能的需求,ceo们希望人类技能。他们想要权力技能,他们想要的技能和优先次序的能力,领导,工作在一个团队中,要灵活,适应性强。学习敏捷性是一种技能,道德,诚信。这些都是人们真正想要的东西。

Josh Bersin:
这些技能创造增长工资。如果你看工资的历史由不同的工作类别,增加的就业需求和增加工资不是工程工作本身。我的意思是,如果你在正确的工程学科,你已经做的很好。但实际上我们称之为高社会高数学或高社会低数学管理、领导、项目领导,人能做的。人有技术技能和良好的人际技能。

Josh Bersin:
这是在年轻员工,情况更是如此。如果你看这个图,它有点混乱,但是年轻人在右边,左边的老年人。它显示的是,年轻的工人们更感兴趣的人类行为技能的开发工作,因为他们学习到很多在学校的技术和软件和工具。这不仅仅是一个数字斯奇林的问题。这真是一个权力斯奇林的问题。

Josh Bersin:
好吧。人力资源科技是一个大的一部分。让我看看我们做的时间。我有三分钟,然后我们将开放的问题。人力资源科技市场真的很热。公司上市。价值非常高。天气太热的原因是我们搬到一个新时代,一个时代的科技确实一个字符流的工作。这样和切实可行的工具,使招聘人员或候选人或员工或招聘经理的工作变得更加容易。

Josh Bersin:
这是一个很大的变化。人力资源管理技术是非常复杂的。需要多年的努力去建立这些系统,他们最初设计为形式,自动化系统人力资源经理类型的东西。现在,他们真的看起来更像聊天机器人和移动应用程序和多,大不相同。公司花了很多时间,将继续花大量的时间在人力资源技术。在人力资源和越来越多的能源科技空间进入红色区域,我称之为员工体验层,使系统更容易使用,使他们更聪明,让你与他们聊天机器人或声音,或更多的推荐系统在你想做的事。

Josh Bersin:
没有人有时间去闲逛在工作日和找到合适的屏幕输入你的假期。如果你可以跟系统说,“进入我的假期,”热潮。让我们回到工作和完成我们在做什么。总之,是在人力资源技术。让我结束,只是谈谈人力资源行业在几分钟内。然后我们会开放问题,只会给你们一些时间。

Josh Bersin:
最后我想触摸你和我们作为一个人力资源的职业。原因我开始我们学院几年前我真的相信发生在人力资源是我们成为一个创新中心。一切领域的人才和招聘和学习和发展,正在改变。你不能只是去一门课程,学习如何做,然后去做。你需要学习的基础知识,然后学习其他公司是怎么做的,学习什么是独特的在贵公司和贵公司内部文化和商业策略,然后设计一些东西。

Josh Bersin:
所以很多的人力资源是re-skilling人。我对你的看法,我们人力资源工程师,这样的人我们需要我们称之为完整的堆栈的专业人士。我们需要了解人力资源的领域。我们需要了解如何成为优秀的顾问。我们需要了解业务和行业竞争力的司机在我们的公司。我们不懂技术和数据。我们需要了解如何成为领导者,如何与领导和如何发展的领导者。这是一个很多。

Josh Bersin:
的一件事,我们的研究发现,在过去的两年里,公司更多地投资于人力资源能力表现更高的公司。因为在这个世界上,大部分的工作是服务工作,我告诉过你最大的标准招聘是招聘人员,而不是技术本身,没有可行的,但是你必须有一个良好的招聘人员。这是更高的执行公司。所以我最后的建议是投资自己,花一点时间来确保你作为一个人力资源专业保持当前经济中发生了什么,在你的公司,在行业和领域的工具,当然在社会。

Josh Bersin:
我认为如果有什么我明白了作为一个分析师多年来,你在某种程度上是社会压力的表示对你的员工你的公司。这就是人力资源。这就是为什么人力资源是非常重要的行业,在未来一年变得更加重要。总之,这是一个什么。有许多事情要谈。但卡洛琳,我要打开它的问题吗?你还在那里吗?

凯洛琳:
哦,在这里。是的,让我们做它。我有一个空前数量的问题,更精彩的关于本课程的反馈。每个人都非常感激。回答这个问题的时间,是的,我们将分享这个演讲的录音以及一些我们的外卖后网络研讨会。所以不要担心,我知道这是一个大量的信息,但你可以与你的团队分享,回头。

凯洛琳:
在我跳入这些问题之前,我只是想给每个人机会让我们知道如果你想了解更多关于可行。所以我现在就启动快速调查。和任何的人不是超级熟悉可行的,我们是一个招聘工具。真的和我们已经支出去年投资于一些最重要的工具来帮助你达到你的目标和完成很多事情,杰克在说什么。

凯洛琳:
所以美好的职业页面,品牌职业页面,视频面试。我们确实有一个工具,你可以雇佣你的内部人才和方法这是一个内部市场。所以是的,只是很多很酷的东西,我们想给你看。所以现在感觉自由回答。我看到我们有很多客户给我们好的反馈。非常感谢。喜欢看到。

凯洛琳:
虽然每个人都回应,我就继续,开始你杰克。所以就像我说的,我们有大量的问题。对不起,如果我们得不到你们所有的人,如果我们不,我们将尽力回答很多问题与即将到来的博客。我们肯定会谈论很多的事情在这个演讲。但是第一个对我来说是很有趣的,这是一个很广泛的问题。但你看到任何关键的英国和美国之间的差异对人力资源和招聘的未来,因为我们有很多客户在这两个地区,所以呢?

Josh Bersin:
我不知道世界是不同的。我认为英国的经济环境在不同的城市是不同的在不同的城市在美国但我认为劳动力动态非常相似,技术采用非常相似的水平。所以我不知道什么巨大的,这是不一样的。我跟很多公司在欧洲,我想我们都经历很多相同的问题,所以对不起,我不能做到。

凯洛琳:
我们基本上看到同样的事情在这里。最大的重点是全面,这是一个小世界。好吧。在移动。露西说她很乐意听到你的想法在人工智能和机器学习,进入招聘空间。在哪里有帮助,哪里还有意义,人类为中心的方法?

Josh Bersin:
嗯,我的意思是,你们在招募和其他人一样,你得到增强,没有得到更换。可能有三个巨大的领域。采购。所以大多数这些平台的可行的能找到候选人更快和更好的合格候选人高层次的问题。第二种是筛查,聊天机器人和智能筛查工具可以快速淘汰的人是错误的,他们可以自主选择。第三个是领域的评估,这是巨大的。这里有相当多的问题,评估技能。

Josh Bersin:
这是一种黑色艺术评估技能,良好的招聘人员的方法找出人们实际上是通过看能做他们的工作经验和与引用。但是也有一些非常重要的人工智能驱动的工具,包括视频采访,让你得到更多的情报关于人的真实能力。他们永远不会是完美的,但他们变得越来越聪明。

Josh Bersin:
这是三个大的地区。这一切都始于简单的词匹配,这个简历匹配这个职位描述吗?和比例的单词是什么样子他们相似,所以也许这个人值得交谈吗?走了很长的路。我认为他们这么做是让你招聘的工作,更多的人,销售,沟通,倾听,理解,与人交谈很更多的你会花你的时间与安排面试和做各种各样的筛选问题对人们的系统可以为你做的。

凯洛琳:
太棒了。是的,这完全是有道理的。和进入下一个问题。所以我们有很多的聊天在聊天框周围员工的经验,就像这个巨大的话题已经渗透进一些和健康。我们有几个问题,问谁负责驱动员工敬业度?是雇主,管理层、人力资源招聘经理吗?

Josh Bersin:
嗯,这取决于公司的大小。如果你是一个大公司,有可能是一个团队工作的人,包括人力资源和设施。如果你是一个小公司…如果你是一个中等大小的公司,你可能会有人负责员工调查和员工沟通。那个人可能是坐拥大量数据对谁说什么,可能把他们的头发,试图沟通数据需要它的人。

Josh Bersin:
如果你是一个小公司是真的,人力资源负责人真的需要跟经理,与员工交谈,看数据,得到一种我们有什么问题。但最终它的业务人的问题,CEO的问题。如果人们感到不安全,如果工作是困难的,如果他们没有得到足够的培训,如果不给他们足够的支持,管理人力资源只能做这么多。

Josh Bersin:
CEO必须关心。在公司,人的价值是最重要的事情之一。这也是首席执行官的工作。所以我鼓励你作为一个人力资源部的人谈谈CEO,确保你们所有在相同的页面上,你想把钱花在时间的地方。不仅仅是更多的效益和更多的福利,那不是真的这是什么了。

凯洛琳:
太棒了。我们有一吨的更多的问题。所以我试图筛选以确保我回答最常见的。但是我认为一个有趣的人回到内部流动。有哪些障碍你通常看到的这些公司,并不是真正做的是正确的。和你如何克服这些,真正让你的人才?

Josh Bersin:
内部流动的最大障碍往往是管理或奖项。我要处罚让我的一个员工离开我的团队?它会让我在我的球队表现不佳?我要受苦,在这种情况下,我要让他们离开吗?还是我奖励鼓励人们离开我的团队和公司内部的其他地方工作吗?CHROs之一我会见了年前曾经对我说,她说,“我去管理发展,我会跟领导和我想说,你不为你自己的工作的人。我做的事。你照顾他们,这样我可以移动到下一个工作。这是你的工作,而不是囤积人民和创建一个团队,很好,然后不要让任何人知道,因为你不想让他们偷了。”

Josh Bersin:
有时有激励创造这样的行为。开始改变了,但这是一个数量。两个数量,我们如何决定谁有资格或潜在适合的内部位置。我们有一个工具吗?我们有一个过程呢?这是随机的吗?我们有职业道路的策略,我们自动把人们从市场营销和销售。是人们闻所未闻的文化从它移动到另一个工作吗?我的意思是,很多公司告诉我,哦,我们从不把人从某某某某。为什么不呢? I mean, it probably would be good if you did it, into and out of HR. Is it a good thing to take a job rotation in HR?

Josh Bersin:
一些公司会考虑它作为你职业生涯的死亡。哦我的上帝,我必须在人力资源工作。事实上,这不是真的。每一个人。我知道这是进入人力资源从业务工作说,“哦,我的上帝,这是很多更复杂的比我曾经意识到。“反之亦然为你们工作。这些都是阻碍的东西往往是打破这些障碍。

Josh Bersin:
最终,如果你看看成功的事业,有很多的研究,商业中最成功的人有很多。他们已经试过很多东西。他们抽样不同的职业和角色和学到的。考虑到人们生活在80年代和90年代和100年代,你有时间在你的职业生涯。你不必呆在一件事。这是一些建议。

凯洛琳:
这是一个很好的答案。好吧。我们有几分钟了。我看看我们能再来一次。回到好处,你谈到的好处被向上趋势而支付的东西并不一定是有意义的,因为我们需要也许新的和不同的福利现在我们工作是不同的。一些有什么好处,似乎工作,公司采用,也许我们可以考虑提高我们员工的经验吗?

Josh Bersin:
灵活性是巨大的。给人们休息时间和灵活的工作时间在不同的位置或不同的时区。相对灵活的薪酬政策所以人们可以拨号,拨下来不同的福利取决于他们所需要的东西。很多公司有数百种不同的好处,没有人使用它们。如果我不使用它,我们怎么支付它。这是一个。

Josh Bersin:
现在教育的好处是巨大的。访问在线学习项目,并为员工,你买的东西让孩子们他们,让他们的家庭。这是一个伟大的利益。我认为这些健康和锻炼和健康和福祉项目是好的。我不确定他们人认为它们是一样重要,但是我觉得他们的品牌,和招聘工具,人们喜欢。

Josh Bersin:
但是如果他们不喜欢这个工作,如果我得到一个免费的Peloton订阅,但我讨厌我的工作,并不会让我的工作更好。所以我不会over-rotate。我认为公平的支付,支付人相当,给他们一种归属感很长,很长的路。你不需要多付钱的人。一些公司多付人,因为这是一个竞争非常激烈的公司和他们的期望非常,非常高的表演的人。我认为如果工资是公平和环境是有意义的和包容的,大多数人都非常高兴,他们不希望很多很多其他好处。

凯洛琳:
是的,说得好。好吧,让我们基本上的小时。我想谢谢你。就像我之前说的,订婚的问题对我们来说是前所未有的。对于所有的同学问问题并没有得到答案,请确保你订阅我们的博客,我们会做我们的绝对最好的关注。我们已经有很多东西的计划。当然去跟着杰克,他有很多精彩的内容。但再次非常感谢你们与我们今天,出现。你有任何问题,联系我们,我们会联系。

Josh Bersin:
谢谢大家。