公司很难招到优秀员工是一种普遍现象——事实上，76%的招聘决策者表示吸引高质量的候选人是他们在招聘时面临的最大挑战。他们可能会将这归因于人才短缺、公司的声誉或不知道在哪里发布职位。但如果问题在于招聘过程是典型的设计?如果我们在招聘方面的标准观点使我们从根本上无法吸引和留住我们想要的人才，那该怎么办?
我和洪利(Hung Lee)讨论过这个问题，他是人力资源领域一位著名的思想领袖，创建了招聘平台workshape.io并且策划了流行的时事通讯招聘Brainfood。他注意到，有些人不能按照我们习惯的做法被雇佣或留住。
Hung说:“有些人很像过去的工匠——注重技艺的高技能工人，无论他们是开发者、作家、设计师还是啤酒制造商。”“公司想要这些员工，因为他们能做出出色、创新的工作，但招聘他们却很困难。”
他详细解释了为什么会这样:
或许原因在于，深深扎根于工业革命的招聘流程(招聘“管道”是一个工业隐喻)，并不适合那些以手工方式工作的人。他们自信自己能胜任自己的工作，而且很容易找到工作，所以经过多次筛选或面试的积极性就降低了。
因此，我们应该承认，有些人——现代工匠——不能用标准流程来雇佣。但是，我有更多的问题要问李洪晃:我们如何识别工匠，如何识别做我们雇佣他们吗?最重要的是，我们如何留住他们，让他们茁壮成长?
他说，我们可以从工作的历史中学习，以塑造未来。
过去和未来的工匠
在工业革命引入装配线和大规模生产之前，人们从工匠那里获得必需品:铁匠、染色匠、鞋匠、织布工和面包师。那些熟练工人是这种手艺的学徒，经过多年的训练就掌握了。
所以当你向铁匠订购一把剑时，你并没有告诉他们如何制作。铁匠比任何人都清楚。如果你告诉他们你想要颠倒的手柄，他们会拒绝你，因为他们强烈要求正确的规格。他们总是做得很好，因为他们对自己的手艺充满激情。他们认真对待这个问题，并且做得很好。
这就是Hung所描述的当前工作场所的“工匠”——想象一下Cassandra，一位来自伦敦的高技能软件开发人员。编码是她的激情，她有一个强大的GitHub和StackOverflow存在。她喜欢与创新的公司合作，当有有趣的项目出现时，她经常是自由职业者。Hung打破了像Cassandra这样的工匠的思维模式:
- 他们致力于掌握自己的技艺工匠关心的是技艺的掌握。他们花大量时间自我完善，并将一生奉献给自己的行业。
- 如果给予他们自主权，他们会工作得更好工匠们需要按照自己的方式工作，选择他们的工具、材料、计划和客户。
- 他们在工作和家庭中磨练自己的技艺例如技工在家里通常和在办公室做同样的工作。例如，卡桑德拉可能下班后回家编写代码。
- 他们生产手工制品工匠们用手来建造、创造、塑造和改进。卡桑德拉的密码是“手工”的，因为是她输入的。
- 他们的工作是由价值观驱动的工匠们非常致力于他们看重的东西。他们甚至可能为了自己的手艺而牺牲经济利益。
- 他们对产品有一个整体的理解工匠们通常能够从头到尾制作出一件完整的产品。例如，作为一个全栈开发人员，Cassandra可以自己生成一个应用程序。
为什么很难聘请到工匠?
从他对有手工思维的人的观察来看，洪发现他们对简历筛选非常抵触，评估或多个面试。这是在工业革命时期设计的招聘流程，目的是雇佣流水线上的工人——这些人可能工作努力，工作出色，但需要听从指示，在结构化的环境中工作。
拥有手工思维的人不会让自己受制于这种招聘流程或工作模式。洪晃直言不讳地说:“工匠们在想，‘我知道我很好，如果你不知道我很好，那是你的问题。’”
想想我们的朋友卡桑德拉。她在工作上非常出色，所以她经常收到招聘人员的信息。大多数人告诉她去申请一份工作，安排一次筛选电话，给她发简历。但卡桑德拉没有回答的动机，也可能不同意评估方法是有效的。
在极少数情况下，卡珊德拉会做出回应，因为她对这个职位感兴趣，会被要求完成任务，参加多次面试。不久之后，她认为招聘程序可能是公司文化的反映——结构化、僵化，要求她证明自己——她很快就失去了兴趣。
然而，有一家公司在没有要求她申请的情况下就联系了她，也没有安排初次电话联系。他们知道她在做什么——他们看了她的GitHub个人资料——他们和推荐她的前同事乔聊了聊。他们还在各种会议和社交媒体上听到她的名字。他们已经做了洪晃所说的重要的事情——寻找社会证明和工作证据:
“这就像你在考虑尝试一家新咖啡店——你不会要求试喝咖啡或采访咖啡师，”Hung说。你会检查商店的受欢迎程度，你会听到其他人对它的看法。如果你喜欢它的名声，你就会尝一尝。”
这家公司希望卡桑德拉成为他们团队的一员，他们知道她对工作的欣赏不同于其他办公室员工。他们建议她与他们一起做一个月的有偿创新项目，这样她就可以看看自己是否喜欢这个工作场所，是否愿意全职加入。这可能是卡桑德拉感兴趣的东西。
这种方法可能会让雇佣像卡珊德拉这样的工匠变得更容易。洪澄清说:“不是一方立即要求另一方做出改变生活的重大承诺，而是双方聚在一起，了解与对方合作是什么样子的。”
好吧，你雇了他们。你会保留它们吗?
工匠很难留住。原因是他们最关心自己的技艺。他们不是为了利润、效率或生产率而优化的“商人”。这就是为什么他们通常更喜欢创业公司，因为那里有创新的空间和机会。
如果你在一个严格的框架内运作，不允许工匠们按照自己的条件灵活地工作，他们很快就会撤回他们的劳动力，到别处找工作。
此外，大多数公司试图以各种方式取悦他们的客户。工匠们并不认为顾客永远是对的。如果顾客要求的东西有问题(比如剑柄倒了)，工匠可能会拒绝做。
我问洪利，公司是否真的能提供这种灵活性。因为客户要求达不到卡桑德拉的标准而失去生意不是很难接受吗?洪晃的回答强调了企业应该改变的心态:
当一个人因为没有达到自己的标准而拒绝执行一项任务时，他们是不专业的。这是因为职业本质上是非手工的。如果你是一个专业人士，你会以最好的方式满足他们的要求(客户永远是对的)，而如果你是一个工匠，你更关心做什么你知道是对的。
所以，雇佣工匠或优秀员工是要付出代价的。你不能像指挥流水线上的工人那样指挥他们。他们不是那种听命令的人(尽管他们可能会接受你的指导和领导)。
值得为工匠费这么大劲吗?
与非手工工人建立一个成功的企业是完全有可能的。但正如洪晃强调的那样，如果没有工匠，该公司可能会在创新方面触及早期极限。你也许能让客户满意，但你可能很难让他们满意。
而且，尽管在招聘和留住技术人员方面存在困难，但他们似乎是首席执行官们想要的人。如果你问任何一位高管，他们是否愿意雇佣一位能够完善公司产品的专业开发人员，他们很可能会说愿意。Dropbox首席执行官德鲁•休斯顿在一篇文章中对此进行了解释在Experteer杂志“我被那些真正热爱自己的手艺，把它当成手艺来对待的人所吸引，他们总是试图做得更好，痴迷于优秀与优秀的区别。”
他是对的，因为从哲学角度来说，手工工作对我们所有人都更有吸引力。它曾经是不同的:工业革命把工匠们从游戏中移了出来，因为工厂可以更快更便宜地生产。
Hung说:“产品不会那么好，但已经足够好了，这也是我们接受的。”“但是，我们正慢慢回到一个我们能更好地欣赏好东西的时代。”
的确，我们大多数人都愿意多花点钱买一个手工制作的包或手表，或者一本限量版的书。洪利也以音乐为例:
我让人们想想他们愿意花多少钱在网上购买音乐。然后，我问他们对音乐会门票是否也有同样的看法。音乐会总是更受欢迎，因为你买的不只是音乐，你买的是一个独特的、手工的时刻，而且你有证据证明它是由人手创造的。
这绝对是一个组织上的挑战
如果你想要听从指示的人，你可能会得到体面的生意和产品。但如果你想更进一步，雇佣工匠，你需要准备好与他们有不同的关系。
想想你愿意让一个人加入你的团队的控制程度。如果你想雇佣一个高技能的人，你需要给他们操作的空间。
另外，最好不要强迫所有人通过同样的招聘过程。为大多数初级或中级职位设置默认通道，但不要让技工通过这些通道。
当然，也要为你公司的未来着想。随着公司的成长，它们变得更加以流程为导向，而这将把技工赶走。从本质上讲，公司既可以优化，也可以创新。技工更喜欢后者，所以当你开始优化效率时，他们可能会转而为初创公司工作。在这一点上，我向洪晃提出了一个天真的问题:通过放缓增长来留住工匠是否是一种公平的权衡。
Hung说:“更好的解决办法是将公司分拆。”“他们可以创建更小的内部单位或生态系统，让工匠们保持自己的自主权和价值驱动的创新。”
雇佣和留住工匠是很困难的(就连洪利也没有一个完整的计划!)从为候选人定制你的招聘工作开始，而不是强迫他们适应你的标准招聘管道。当然，这是工作，但好处是能找到一个明星员工，利用他们的特殊才能帮助你改善你的业务。
