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这一点,谷歌的著名广告牌数学谜语，是一个极好的例子，说明了游戏化在招聘中是多么有用。2004年，谷歌邀请人们用正确的思维来解一系列方程，认为那些有头脑、有动力达到终点的人将成为优秀的候选人。双方都将从中受益:候选人将享受游戏并可能获得一份工作，而谷歌将很容易吸引预先筛选过的高质量申请者。
尽管并非总是能引起这样的轰动，但许多其他公司已经尝试在招聘过程中加入游戏，给求职者一个证明自己勇气的机会。整个工作场所的游戏化概念(将游戏元素应用于业务流程)并不新鲜已经流行了20年了。尽管有人预测大多数游戏化策略都会失败,估计了全球产业价值2016年为49.1亿美元，预计到2020年将增至近120亿美元。
为了帮助你获得游戏化工作的灵感，我们研究了招聘中的游戏化机制，并深入研究了一些实际结果。
游戏的多样性
招聘中的游戏化并不是指某一种游戏类型。谷歌用公众谜语来吸引候选人，但这个游戏也可以是一个在线测试或挑战，比如编码测试是由像可工作的合作伙伴这样的公司提供的HackerRank和Codility(在这里候选人可以解决在线编程练习)。
公司也可以使用在线益智游戏或平台游戏。例如,benchmark.games该公司开发了一款益智游戏，其中一款游戏要求应聘者“驾驶汽车达到一个目标，同时面临意想不到的挑战。”(更多关于基准测试的信息。游戏及其效果)。
模拟评估也可以算作“有趣的招聘游戏”——例如，使用像人力资源《阿凡达》这就提供了需要处理的候选场景(比如难对付的客户)。
此外，在线游戏很常见，但还有其他很棒的想法可以将你的过程游戏化。李-安妮·爱德华兹，招聘公司的CEO和创始人Oneinamil她说她一直在尝试脱逃术通过南卡罗莱纳哥伦比亚市的放大劳动力公司:
每个人都厌倦了旧的招聘流程，所以我们正在寻找创造性的方法来将候选人与工作匹配起来。我在面试过程中就开始尝试，邀请应聘者在一个房间里待一段时间，一起解决一个谜题。面试官会观察他们，记录下他们是如何合作的，是如何处理问题的，当然，还要记录下他们是否能提供解决方案。我希望通过观察培养团队合作、解决问题的能力和求知欲。我们会看到最终的结果，但我非常乐观。
同样的游戏，不同的招聘阶段
要在招聘中使用“游戏化”，先确定你会在哪个阶段让应聘者玩游戏。通常情况下，游戏化在“求职”和“评估”招聘阶段更有用。
游戏可以代替申请表
比起要求应聘者上传简历和求职信并回答一堆合格问题，你可以让他们玩游戏。这有几个优点:
- 那些完成游戏的候选人显然是最有动力的。求职者可能发送了很多申请——有时没有考虑他们是否真的喜欢这份工作或这家公司。玩游戏需要付出努力和投入，迫使他们停下来思考是否值得投入时间。那些不太感兴趣的候选人可能会自我选择，所以你最终会得到更相关的申请。
- 你可以更容易地评估没有太多经验的人。例如，假设你正在招聘初级销售人员，而你收到了几十份(可能是数百份)应届毕业生的简历。简历不会给你提供太多的信息，所以你可能会不自觉地拒绝那些有很大潜力的候选人。但是，通过让他们玩游戏，你可以在早期识别他们的实际技能和能力。
- 你可以评估有不同经验的人。如果你是根据应聘者的相关经验来评估他们，那么你可能就排除了那些想转行或转行的人。这些人可能有不同的经验，但他们也可能拥有可转移的技能和适应能力。游戏让他们有机会展示自己的实际能力和敏捷性。
- 你可以聘用候选人。游戏化的招聘会让你的招聘过程更具互动性，也可能投射出令人愉快和有趣的公司文化，从而吸引更多高质量的候选人。这里存在一个陷阱:应聘者可能会怀疑游戏是否是有效的招聘标准。你可以通过清楚地解释游戏的目的和下一步来消除疑虑。这意味着你应该确保自己选择了正确的游戏去评估正确的技能——如果你正在使用游戏化供应商，确保询问他们如何将游戏与所评估的技能联系起来(例如，某款游戏是如何评估分析性思维的)。
游戏可以帮助你评估应聘者
游戏可以补充(甚至取代)评估阶段。你可以让他们玩几分钟的网络游戏，而不是让他们完成作业或回答多个测试问题。这些游戏可以:
- 帮助你建立多元化的团队。游戏对每个人都是一样的，它们评估特定的与工作相关的技能。这意味着他们可以帮助你更客观地筛选候选人职前测试(比如性格测试)，这会使许多人(比如内向的人)以及他们预测工作表现的能力处于不利地位是可疑的。
- 减少雇佣时间。测试或任务需要候选人花几天时间来完成，你也应该考虑到往返邮件澄清损失的时间。相反地，游戏只需要几分钟的时间，结果会自动发送。缩短招聘时间也是在申请阶段使用游戏的一个优势——你可以以一种有趣的方式立即筛选候选人，而不是先筛选候选人，然后再筛选他们。
这很好，但游戏真的有效吗?
为了确定游戏化在招聘中是否有效，让我们看看那些已经看到成效的公司。我最近采访了David Szilagyi，他是benchmark.games(完全披露:Benchmark很快就会成为可操作的合作伙伴!)请继续关注有关我们集成的更多细节。)David解释了他公司的业务:
基准。游戏帮助公司自动识别每个职位的最佳候选人。我们制作了网络游戏进行行为模式分析，可以根据客户的需求进行定制。我们要求公司中表现出色的员工参与这个游戏。然后，我们利用他们的博弈结果来开发预测模型，以揭示哪些候选人将是高绩效者。通过这种方式，招聘经理可以很快看到符合高绩效者结果的候选人名单，因此他们自己也更有可能成为高绩效者。
他们最大的客户之一是匈牙利的Magyar电信，它是德国电信的子公司(德国电信也是T-Mobile美国的母公司)。电信利用游戏化吸引千禧一代(或工作经验有限的候选人)担任销售职位。这些候选人通常没有太多的经验，所以他们的简历不能展示他们的能力。通过去掉简历作为一个筛选因素，增加游戏，电信公司评估了候选人的能力，如目标导向、耐力和解决问题的技能。
David说道:“事实上，Telekom注意到一些因为简历而被拒绝的人因为在我们的游戏中取得了很高的分数而在一年后被录用了。“而现在他们是高效的执行者。”
大卫还强调，他的公司提供的重要好处是减少招聘时间和挑选优秀员工的效率:Telekom已经成为Benchmark的合作伙伴超过18个月了，我们发现通过我们的游戏招聘的候选人在3个月后就达到了高绩效人员KPI水平的95%。”
明智地选择游戏和供应商
除了易用性和游戏的娱乐价值，它的有效性还取决于它的有效性。游戏的开发需要大量研究(以及许多行为科学)的帮助，所以最好是寻找那些在招聘方面专注于游戏化的公司。在评估供应商时，请使用以下清单来帮助您做出决定:
- 他们的游戏背后有可靠的研究。
- 他们通过新的数据和方法不断改进他们的产品。
- 他们可以展示来自现有客户的结果。
- 他们的游戏简单易懂。
- 他们的游戏设计很吸引人。
- 他们对于如何使用自己的游戏拥有明确的策略。
- 他们的价格在你愿意分配的预算之内。
无论你选择什么供应商，不要害怕让你的招聘过程更有趣、更有吸引力。如果你仔细选择游戏，你就有更多的机会更快更好地评估候选人。比赛开始了!
