马特拉德兰他在招聘方面有很长的职业生涯，据他说，这显示了。
“我大约从2000年开始从事招聘工作，”6月下旬，在波士顿市中心的可活公司总部，这位资深人才招聘思想领袖在一次简短面试中微笑着说。“天啊，这让我很老了。”
从那以后，从招聘人员靠近他们的牌的日子开始，他们实际上在整个人才社区中分享英特尔时，从那时起，很多。当亚特开始，在英格兰，他在第三方机构中，甚至在同一办公室里，招聘人员都没有多大地工作。
他解释说:“这就像是‘你的工作就是你的工作’。”这种做法背后的动机是，招聘非常基于佣金。“这基本上导致了一种不合作的文化。人们会留下候选人，因为候选人是这个角色的货币。所以你会把它们留给自己，即使它们更适合别人的工作。”
他表示，英国的招聘人员就是这样开始的。这种文化根植于招聘人员的心理之中，即使他们已经进入了大公司的内部招聘岗位。把名片放在身边意味着不仅要在公开市场上竞争候选人，还要和其他公司的招聘人员争夺同样的人才。
“仍然存在这种心态，有些人是一位男子气概。有些人我觉得源于这个，如果你不是未来，你必须是一个背后的东西。“
竞争可能是健康的，但是，马特警告说，当你做的工作只是为了在行业中超过你的其他招聘人员，而损害了候选人自己的时候，那就需要修正了。
那种招聘人员文化，马特说，恐怖过时了。那么发生了什么，是你不再与人才的性质保持在才能和工作的方式。
“它不会更好地履行[候选人或招聘人员] - 这对公司来说并不好。”
马特很快提醒招聘人员，最终不是他们的问题，而是候选人的问题。
“求职者不在乎你是谁。为他或她来说，你是一个必要的门卫。“
马特戏称“候选所有权”带来的额外挑战是GDPR和其他隐私法律。“这是老派思维——你必须有一个庞大的候选人数据库。所有这些东西都在慢慢消失。现在你不能维护一个大的数据库-你必须在这么长时间后删除它们，除非你再次同意他们和所有这类的东西，这是一个头痛的事情。我认为，出去找新朋友要容易得多。”
最后，把候选人留在自己的圈子里只会白费精力，错失机会。这是马特的灵感，他知道需要有一种不同的、更好的方式来做事情。如果人们聚在一起，形成相互支持而不是排外的心态会怎样?为什么不建立一个招聘人员共同工作和共享资源的人才社区呢?
一切，一个，一个人
大约2014年左右，他看到了一个开始发芽的人才界的开始种子。伦敦发生了更多的事件，招聘人员会聚集和分享问题和挑战 - 候选人潜在的导致候选人 - 彼此。
“你开始讨论一些事情，就像，‘哦，我已经找到适合这个角色的人了，我把他们发给你。’”
“在那一点上，它打破了所有的障碍，因为你们已经有了共同的语言，你们总是有共同的理想。你们已经有了共同的目标，只是没有分享其他东西。”
马特解释说，结果就产生了一个招聘俱乐部，在那里人们的心态是，我们可以一起变得更强大。
“招聘人员擅长，这是一个互相来回前来的quid pro。它不像;“你现在欠我一个'，但宁愿它是'你能帮助我这样做吗？”
更强大
但如果人才库有限，比如你在招聘开发人员波士顿在这个竞争激烈的领域，你承受不起与其他招聘人员分享潜在人才库的代价吗?
太多了，说明了哑光。在表面上，你可能正在寻找同样的人才，但最终，招聘中没有两个工作平等。
例子吗?
“如果我在找一个Java开发人员，你在找一个Java开发人员，他们可能是同一个候选人，但他们对我们(招聘人员)来说意味着不同的东西，”马特解释道。“也许某个候选人并不适合我作为Java开发人员的角色，但对于您作为Java开发人员的角色来说，他是一个非常出色的人。这两个角色不相等。应聘者可能是，但这两个角色不一定完全重叠，除非你在同一家公司工作。
“所以，无论如何，你应该互相交谈。”
更重要的是，当你完成了一个职位，其他没有得到你这份工作的候选人会怎么样?如果你像在老派圈子里看到的那样紧紧抓住他们不放，那么你就是在浪费宝贵的人才，而这些人才可能非常适合另一家公司。你猜怎么着，反过来也是一样的。
“所以，留住这位候选人没有意义。你也可以对别人说，‘我看你也在找这个。’”
最终，在quid pro quo sense中，它会全圈，你会有候选人被提交给你。当你是一个强大的招聘社区的一部分，在您与自己的行业中的许多其他招聘人员联系在一起时，即使其他人正在为竞争对手工作，您也可以从与他们合作中受益。
但是等等，还有更多
好处不会停止与同龄人合作。候选人也有利于他们有工作。另一个没有获得工作的其他候选人在其他公司中被提交给其他工作。这增加了一个更好的候选经历，这可能永远是一件好事。
例如，马特指出，如果你是XYZ公司，而你已经将候选人推荐给了另一家公司，因为你想要招聘的职位已经招满了人，那么这些候选人将更有可能回到你的公司寻求帮助职业页面稍后再试一次，因为你已经在候选人中建立了一个深思熟虑的名声，并且为他们的职责做出了贡献。
此外，马特补充说，角色正在从招聘人员转变为人的功能．现在，招聘人员会互相询问有关政策的例子，或者分享趣闻轶事和如何最好地完成工作的建议。毕竟，当你可以利用你的人才社区已经存在的专业知识和资源时，为什么还要不断地重复发明呢?
人才社区的好处
甚至他也参与了行动，参与了Dragon、Beers和Recruitment的发布DBR.简而言之 - 众多人才社区示例之一，全世界发芽。这是一个将作为一种“秘密俱乐部”的团体，为招聘人员认识到在T恤上的T恤上的DBR标志。
这一切都始于WhatsApp小组中的五个人 - 他们会邀请别人，并且它变得更大，直到他们需要另一种解决方案。“在WhatsApp小组中约有150人足以在一小时内摧毁你的手机电池，”马特说。“文档共享也销毁您的数据。”
于是他们搬到了Slack公司，当时Slack刚刚成熟。“我们很快发现，它可以细分为不同的渠道和所有其他东西，”马特说。“所以，你最终得到的结果是，其他招聘人员要么对你所不满的事情感到愤怒，要么以任何可能的方式提供帮助。”
现在呢?
“在狭缝群体中有五个或六个不同国家的3,050人，所以现在我们超越了懈怠。”
现在，马特补充道，除了在线人才社区外，还会有面对面的聚会，地点从波士顿到苏格兰，曼彻斯特，甚至柏林和巴塞罗那——他自豪地分享了一个来自最近在巴塞罗那举行的一次会议发言者调查了观众，找出谁是DBR的成员;在会议结束后，至少有五个人把手放在上手并联系。考虑到大多数DBR能量在英国发生了一个不错的惊喜 - 表示一个强大的，深远的支持网络，可以让任何人受益其中的任何人。
马特承认，来自各个领域的招聘人员都很喜欢团队工作的想法。
“他们都有一种共同的心态，那就是‘你不必成为一座孤岛;你不必孤身一人。“你实际上可以帮助别人，这没关系。帮助其他招聘人员对你的公司或雇主并不有害。”
他提到了一本书偷艺术家奥斯汀Kleon。“(Kleon)谈到了再创造之类的东西。我想，这是一个关于人力资源的寓言有法律，然后公司想如何解释法律使之成为他们的政策。从其他公司借一份现有的保单，让别人帮你解释，这更有意义。”
毕竟，所有这些参考资源——无论是候选人、政策，还是别的什么——都来自已经在那里工作过的人。他们已经打过那场仗了，他们可以跟你分享战斗计划。在人力资源方面，你可以分享一些信息和建议，让招聘经理给你关于求职者的正确反馈。你可以分享如何让你的首席执行官或副总裁投资人力资源技术的建议。你也可以分享候选人。
毕竟，马特说，“这些事情已经做过几百次了。”那么，为什么不本着水涨船高的精神，互相帮助解决这些问题呢?这就是为共享信息而创建人才社区的价值所在。
“我们有一群人会说，‘这是我做的。我做了这个。我做了这个。’然后你就可以从不同的地方零碎地制定出你的计划。”
但他们最终不只是互相抄袭吗?不,马特说。就像就业机会和适合他们的候选人一样，没有任何两种政策或运作模式是相同的。它们因工作和公司的不同而不同。更重要的是要有一个可以根据自己的喜好定制的模板。“没有人会剪切和粘贴。他们都想做口译。所以你最终会得到更好的东西。”
社区不只是共享资源。他们也有问答论坛和不同的渠道，致力于许多不同的痛点和挑战的招聘和人力资源。例如，Matt在他的笔记本电脑上读了他在Slack线程中看到的真实问题的例子:
- “有人在完全远程的环境中工作吗?”因为我对远程工作有一些疑问。”
- “我需要在内部建立一个服务学院。我需要考虑什么样的事情？“
- “有没有好的招聘销售人员的平台?”
在DBR或任何其他招聘社区中招聘专业人士的强烈，充满活力的团队，您将获得一个坚实的，有用的答案 - 或者更有可能，几个坚实，良好的答案 - 对于所有三个都很快。这将帮助您在最终的工作中变得更好。
马特总结道:“过去，你只能一个人坐在办公桌前。但现在，突然之间，你进入了一个由来自世界各地的3000名招聘人员组成的团队。”
