无论你是一名有经验的面试官还是刚开始面试，你都可能在寻找最好的面试问题来问应聘者。确定最佳的面试问题需要全面的研究、深思熟虑，偶尔还需要反复试验。但如果你能正确地选择，你就能更好地了解候选人，做出更明智的雇佣决定。
为了帮助你找到那些有效的和好的面试问题来问，我们创建了这个全面的指南。
当你读到这篇文章时，你就会知道:
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1）首先，知道你正在寻找什么
我们无法开始谈论如何行为面试或者采访问题如果我们不知道我们想要评估的具体技能。面试问题将确定您是否会获得足够的有用的洞察力，以判断候选人的工作适合性。这意味着您的问题必须与工作要求直接相关。否则，将一名候选人与另一个重要的标准比较了一个候选人会挑战。
为此，首先确定您在新雇用中看到的品质。从职位描述开始（顺便说一下，如果你不知道在哪里开始写作的工作广告，我们有一个巨大的职位描述模板帮助你)。问问你自己:
- 在面试过程中，我想评估哪些要求?做一个全面的列表，选择那些你可以通过面试问题评估的品质。您的一些需求可以在之前的阶段(如测试阶段或初始筛选电话)更有效地评估。
- 需求量携带的重量最多？例如，您肯定希望您的销售人员具有很大的沟通技巧，但它们可能不需要具有外向的个性。因此，您的面试问题应专注于沟通技巧，而不是提升。
例如，让我们来看看关于角色的完整要求列表内容的作家。这些排除的经验和教育，这可以根据角色大大变化，并且是您可以直接从作业申请阶段评估的元素。
a）必须有技能
艰巨技能
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- 写作技能
- 编辑技巧
- 研究技能
软技能
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- 沟通技巧（包括表达和词汇的清晰度）
- 团队合作
- 学习技巧/乐于接受反馈
- 创造力
- 解决问题的能力
- 文化适应
有些公司可能有其他或额外的要求，但这个清单涵盖了最重要的品质。
前三项技能可以被归类为“硬技能”和“有形技能”，它们绝对是符合该职位要求的候选人必须具备的最低要求。这就是为什么你可以通过评估或工作样本来评估他们(事实上，工作样本是预测工作表现最有效的方法之一)。
例如，您可以要求内容写作候选人提交他们的编辑练习的答案。对于其他角色，它可能是一种模拟或演示文稿（例如，您可以要求销售人员为虚构产品准备短暂的演示）。
评估将为您提供强大的衡量员，以评估候选人;您可以缩短候选池，以确保只有最佳候选人才能达到面试阶段。在那里，您可以开始评估软技能，以及文化适合，态度和其他不容易测量的无形资产。也可以在期间进行评估一些技能（例如沟通技巧）初始筛选呼叫。
b）很好的技能
重要的是要考虑很好的技能。这些技能是帮助每个候选人在最高级别完成工作的额外质量。它们并非严格必要，但是当您必须在同样合格的候选人之间选择时，它们就可以是有效的搭配。例如，以下是内容作家角色的一些很好的技能：
- 了解SEO和关键词研究
- WordPress的经验
- 熟悉芝加哥风格手册
在评估候选人时，寻找那些善良的技能，但确保您不使用它们来在初始阶段决定候选人。如果您发现自己在优惠阶段有两个令人敬畏的候选人，那么您可以使用很好的技能来选择“一个”。
现在我们已经确定了所需的技能和要求，我们可以潜入面试问题。
2）询问潜在员工的最佳面试问题：5种类型
你知道自己在寻找什么，所以你就知道该问什么面试问题，或者更确切地说，你应该评估这些问题。让我们看一看主要的面试问题类型，来决定你将进行什么样的面试:
a）一般问题
这些问题可以采取任何形式。这些问题可能是一般性的，或者是针对行为和情境的问题，也可能是针对具体角色的问题，或者是决定文化契合度的问题。它们也可以是破冰船的问题或结束问题。如果您想要进一步探索的背景，您还可以将这些问题定制到每个特定候选人。例如：
很好的面试问题
- 什么吸引你这个角色？
- 你为什么离职呢?
- 你在客户支持行业很有经验。如果你换到销售职位，你会喜欢什么样的工作?你认为你面临的最大挑战是什么?
- 从招聘过程中你所了解到的情况来看，你对我们公司有什么喜欢的地方?
- 我在你的简历上发现了一个工作空缺。你能告诉我更多关于那个时期的情况吗?
- 你为什么追求这个职业？
- 你是如何选择你的学习领域的？
- 你喜欢什么关于你的专业领域？
- 根据招聘广告，此位置是否与您的预期相结合？
- 现在我们已经讨论了这一位置深入，你会重新申请吗？为什么/为什么不呢？
- 如果你被录用了，你认为这个职位最具挑战性的是什么?
这些都是在面试中最常见的问题，因为它们适用于任何角色或求职者。这些问题都是很好的第一轮面试问题。还有，你可以用其中一些电话面试中要问的问题在你让他们参加技术面试之前。
b）询问候选人的技术面试问题
这些问题是技术面试的核心。如果你是招聘经理或团队成员，他们的工作与你应聘的职位类似，你就会想要问这些问题。请注意，“技术”并不意味着技术相关——在这里，它意味着具体和工作相关。
为了找到问潜在员工的最佳技术面试问题，请在我们庞大的网站中搜索你正在招聘的职位图书馆的350+面试问题样本。以下是一些公司招聘人才的例子:
技术问题通常是复试的一部分，会问在首轮面试或电话筛选后入围的候选人。在这个阶段，你要评估应聘者实际工作的能力。
c)行为问题
行为问题请应聘者分享他们在上一份工作中的一次经历，并解释他们是如何处理一种情况的。这可以让你了解在你的公司里，人们在类似的情况下会如何反应。
您可以制作行为问题以评估大多数品质或技能。例如：
- 告诉我一个你不得不与难相处的同事打交道的例子。（评估沟通技巧，外交和克服障碍的能力）
- 你有没有错过截止日期？下次你会做些什么不同的？（评估从错误中学的能力）
- 你有没有被分配给你不熟悉的任务？（评估解决问题的能力和开放性，以便提出建议
确保你给你的候选人一个反思的机会，如果需要的话可以问一些后续问题。
行为问题，以及随后的情境问题可以成为其中的一部分第三轮采访基于的合格候选人相互比较软技能和文化适合。
d)情境性问题
情境性问题向候选人展示假设的情景，并要求他们解释自己将如何行动。对于销售、经理和客户服务等职位的求职者来说，情境面试尤为有效，因为这些求职者需要快速反应。就像行为问题一样，你可以评估各种与工作相关的素质。一些例子:
- 如果你发现你的上司违反了公司的行为准则，你会怎么做?(评估诚信、判断和沟通能力)
- 如果愤怒的客户要求在没有指定问题的情况下与您的经理交谈，您如何处理它？（评估在尝试情况，外交和判断方面保持冷静的能力。）
- 如果你的经理给你一个看似不可能的任务紧张的截止日期，你会怎么做？（评估Tactfiness和Anfente）
记住，人们说他们会怎么做不一定和他们会怎么做是一样的。在评估情境性问题的答案时，少关注他们实际的答案，多关注候选人的思考过程以及他们如何证明自己的决定。
e）管理人员的面试问题
如果您正在雇用团队领导，您希望确保他们可以对上述类型的面试问题回答。但是，为每个管理职位招聘将需要一组专门判断候选人的管理技能（例如设定和跟踪目标或培训和激励团队成员）。根据经理角色的资历，有不同的面试问题要求管理者：
- 你如何分配工作给员工?你如何确保任务完成?
- 您如何描述您的管理风格？
- 请给出一个例子，你的团队中有一位成员总是反对你的想法。你是怎么处理的?
3）通过技能面试的好问题的例子
通过使用下面我们提供的面试问题类型，你可以为你寻找的每个特定技能精心设计问题。让我们回到内容作者的例子。在面试过程中，我们需要评估六项软技能:
- 沟通
- 团队合作
- 开放的反馈
- 创造力
- 解决问题的能力
- 文化适应
这些是在候选人中寻找的非常常见的品质，因此我们可以使用我们面试问题库中的示例问题并混合技术，行为和情境问题。每个技能的例子包括：
一)沟通技巧面试问题
- 你如何在一个远程团队中克服沟通上的挑战?
- 你是否曾与难以沟通的人共事过?如果有，障碍是什么?你是如何处理的?
- 描述一下，你必须与你的团队分享坏消息或与同事有困难的谈话。
b)团队合作的面试问题
- 描述您工作的群组项目。你的角色是什么，你实现了什么？
- 您的团队是否未能达到目标？如果是这样的话，出了什么问题，你从那个经历中学到了什么？
- 告诉我一段时间你必须与同事合作，你没有相处。
c)学习和适应性问题
- 假设您提交了一份您认为已经完成的工作，但是一位同事将它退还给您，其中包含了多次更正和评论，您需要花费数小时来处理。你会怎么做?
- 您的经理讨厌您的最新工作。你做什么工作？
- 描述您分配新任务的时间（例如，由于招聘或促销。）您是如何适应的？
d)创造力
- 告诉我一段时间你给出了一个问题的创意解决方案。
- 你是如何找到创作灵感的?(适合创造性角色的问题，比如写作或设计)
- 如果我让你告诉我一个可以实施到我们的产品/网站/服务中的新想法，你会告诉我什么?
e）解决问题的能力
- 请给出一个你预测与利益相关者之间会出现问题的例子。你是如何防止事态升级的?
- 你怎么知道什么时候该自己解决问题，什么时候该寻求帮助?
- 请描述你在高效工作时遇到的严峻挑战。你遇到了哪些挑战?你是如何克服它们的?
F）文化适应性的面试问题
文化契合度是一个棘手的概念。这不是想要和某人一起喝啤酒，但你肯定需要能够与他们沟通和工作。在你选择面试问题之前，想想“文化契合”在你的团队或公司意味着什么。
对于一些团队，与某人的“工作良好”意味着能够将所有个人事务放在一边，并在手头的任务中有效。这可以在高度结构化环境中有益，如咨询或审计公司。对于其他团队，文化适合意味着能够获得乐趣并彼此开放（在启动环境中更常见）。尝试制定具体标准，帮助您确定为自己公司提供文化。
下面是一些可以问应聘者的文化契合面试问题示例。(请注意，这些问题也可以帮助你找出常见的破坏因素，如傲慢或不健康的竞争行为):
- 请描述一下你工作效率最高的工作环境。
- 你目前(或之前)的工作中哪一点是你喜欢的，并且你也想要这份工作的?
- 你希望在入职的前六个月有什么成就?
- 在你目前或之前的工作中，你最喜欢与哪个团队合作，为什么?
4）您不应该问的面试问题
a)老套的面试问题
你可能已经注意到，很多面试中常见的问题都被忽略了。这些问题我们都很熟悉，比如“你最大的缺点是什么?”或者“我们为什么应该聘用你?”这些问题最大的问题在于，它们是面试中最常被问到的问题，求职者可能已经提前准备好了答案。网上有大量的内容指导应聘者如何回答这些问题，这意味着你可能根本得不到真实的答案。
此外，您无法确定这些问题的答案究竟是什么表明。如果有人说“我没有任何弱点”或提供“我太辛勤工作”的隐蔽吹嘘，你会知道他们可能没有你正在寻找的态度。但是，大多数候选人可能会采取中间道路命名一个小而不重要的弱点。那么，你如何比较不同候选人的答案？你可能无法 - 至少不自信。
所以，每次想到询问一个磨损，陈词滥调的问题，考虑刷新替代品- 不要抓住候选人的后卫，而是从他们那里获得更真实的答案。这里有些例子：
老问题我们为什么要雇佣你?
更好的选择当前位置如果你被录用，你认为你能在这个项目上有什么帮助?
老问题你最大的缺点是什么?
更好的选择：描述您在以前的工作中失败的时间。
老问题五年后你的职业规划是什么?
更好的选择当前位置如果你被我们录用了，在头90天里你会优先考虑什么?
老问题：你可以在校车里适应多少高尔夫球？
更好的选择(有个问题)。你会给出什么样的解决方案?
b）非法面试问题
这不言而喻。使用其中一个非法面试问题向面试者提问，往好了说会损害你的雇主形象，往坏了说，你可能会触犯法律，甚至被起诉。
非法问题的问题是他们经常在没有面试官（甚至候选人）的情况下在面试中作出面试，意识到他们是非法的。但是，通常，这些问题也是个人而非职能相关的，所以很容易学会转向他们。以下是非法问题的一些例子：
- 你几岁？
- 你的母语是英语吗?
- 你打算要孩子吗?
- 你结婚或计划很快结婚吗？
- 你被逮捕过吗?
- 你曾经使用过任何药物吗?
- 你什么时候毕业的?
这些面试问题有可能对受保护的群体造成非法的不利影响。例如，在美国平等就业机会委员会(EEOC)警告不要根据逮捕记录做出决定，因为这可能导致你在无意中歧视受保护的群体。同样的，在英国，年龄是受保护的特征之一2010年平等法案。这意味着直接问年龄，甚至是间接的问题(比如“你什么时候毕业的?”)可能会给你带来麻烦。
一般来说，不要问求职者与工作无关的过去，也不要问求职者的个人生活。比如，如果你想确保应聘者没有使用非法药物，那就通知他们你将进行一次法律背景调查。但是，如果求职者是正在戒毒的瘾君子，或者因为疾病正在服用必要的处方药，他们可能会受到法律保护，免受不利就业决定的影响。确保你事先了解了适用的法律。
5)如何组织面试
结构化访谈是预测工作表现的有效方法。他们的三个主要特征是：
- 你问所有候选人同样的问题。
- 你按同样的顺序问问题。
- 您根据标准化评级尺度评估答案。
前两个特征很容易，但成功至关重要。如果您向每个候选人提出不同的问题，则无法客观地比较他们的答案。这将导致您试图为您的肠道感到招聘决定，这可能导致有害偏见和歧视。
所以，当你决定要问哪些问题时，花点时间把它们排列好。为此，请使用采访记分卡;有可能你的申请人跟踪系统有一个功能可以帮助您构建记分卡并与您的团队分享。
结构化访谈的第三个特征 - 评级尺度 - 在客观地雇用时，这是非常有帮助的。您创建了一个规模，然后使用该规模评估候选人的答案。要执行此操作，请定义规模均匀的每个项目。
例如，您可能会选择1到5种以获得组织技能，并说“1”是“组织技能不佳”，而“5”是“优秀的组织技能”。虽然您的招聘团队与“优秀”或“差”或之间的任何内容对齐。这样做的一种方法是描述一个有“优秀组织技能”的人会表明，例如“他们可以在任何时候都能知道他们所拥有的任务以及它们应该完成它们的任务。”如果您想给出这些尺度拍摄，请下载我们的完整结构面试指南。
或者，您可以使用更简单的尺度，例如“是”、“否”和“肯定”(这是可操作平台在内置记分卡中使用的系统)。
6）在问题之间进行自然转变
列出一系列面试问题是一种很好的练习，但它有一个固有的困难:它可能会让面试看起来更机械和不灵活。
例如，想象你正在听一位候选人的回答。当他们结束谈话时，你可能会突然觉得很尴尬，所以你点点头，说一些类似于“好的，很有趣”的话，然后你就可以继续下一个问题了。这不是一个自然的对话应该进行的方式，而且可能会让面试者(和你自己)感到不愉快。
你可以做一些事情让过渡更容易:
- 根据主题把问题分组。例如，如果您想询问关于写作技巧，请将所有这些问题列出在一起。然后，如果候选人回答一个问题触及列表中的另一个问题，则可以轻松说出;“实际上，我计划问你这一点。告诉我更多关于......“。这适用于类似的技能 - 例如，列出组织访谈问题和领导力面试问题之一。
- 问这问题。候选人将用他们的经验、知识和思想来支持他们的答案。大多数时候，你可以问一些与职位相关的问题。例如，你可以这样说;“你提到过你和一组设计师一起做这个项目。如果你被录用，我们这里有一个很棒的团队你将和他们紧密合作。你对此有何感想?”
- 像在社交场合一样做出反应。如果有人在派对上告诉你，他们正在研究一个尖端的人脸识别程序，你会作何反应?你可以这样说:“听起来很有意思。告诉我更多”或者“节目是什么样子的?”在面试中这样回答是可以的，只要你能确保谈话内容不偏离你要应聘的工作。
但是，要想让所有这些工作，您需要做一个好的面试官拥有两个技能：1）主动聆听和2）好准备。在面试前阅读并了解你的问题，并想好你希望听到的答案。然后，在面试过程中把注意力集中在应征者身上。
7)评估应聘者的答案
提出伟大的问题只是一个开始;现在你必须判断候选人的答案是否好或没有（与其他候选人相比有多好）。在潜入答案之前，请确保：
不要写：他不是一个很好的沟通者（过于普遍）
写：他几次偏离主题（非常具体）
- 获取您需要的所有信息。例如，假设你问求职者一个行为问题。准备充分的候选人可能会(有意或无意地)围绕STAR框架(情境-任务-行动-结果)来组织他们的答案。您也可以使用这一点来确保您获得完整的信息，因为一个好的答案应该涉及四个STAR元素中的每一个。这里有一个例子:
问题:告诉我一个你不得不与难相处的同事打交道的例子。
回答：当我的团队开始推出一个新产品的营销活动时，我们必须与高级设计师合作，准备一些图形。这个设计师，因为他非常有才华和经验丰富，不同意我们的许多要求，并拒绝做出我们所要求的改变。我的老板说我必须找到与他合作的方法。所以，我安排了一个1：1与他会面，了解他如何设想图形，为什么他反对我们的要求以及他想做的事情。我也解释了我的团队想要的原因。
问题:最后发生了什么？
回答：设计师很欣赏我的努力，我们找到了共同点。最终的结果是非常高的质量，得到了我们CEO的好评。
您可以看到此候选人最初触及情况，任务和操作，但没有提到最终结果。知道明星框架会给你一个提示要求缺少的信息。
现在，考虑这些因素帮助您评估候选人:
- 具体性和简单性。我们都认识一些可以喋喋不休地谈论一些事情的人。如果候选人没有回答你的问题就这么做了，这是一种可能性采访红旗。如果它们在答案中包含大量无关信息，这也适用。
- 躲避问题。在一个主题上有一个有一件事，另一件事要刻意避免回答一个问题。这可能会无意中发生，因此尝试将对话带回主题或提出更具体的问题。如果候选人仍然不愿意或无法回答，那就是一个红旗。
- 态度。是的，每个答案的基调很重要。如果有人在回答时居高临下或傲慢，请考虑是否适合他们 - 即使他们的答案的内容是合适的。
- 真实性。对某些问题的答案可能在候选人中相似。寻找那些脱颖而出的人，拥有独特和诚实的答案。
- 倾听。倾听给予最相关的答案的候选人。如果候选人不断打断你或误解你的问题的含义，这可以表明他们不是很好的听众。
- 例子。注意候选人所举例子的质量和细节。完全缺乏真实的例子是一个危险信号，而模糊的例子可能是美化的，甚至是编造的。问一些后续问题以得到澄清。
- 不一致。如果候选人表示，他们有很好的沟通技巧，但他们努力完成他们的句子，这也是一个红旗。
现在你有完整的面试问题概述要问，最后有一件事要做：准备好回答考生常见问题。毕竟，他们也是面试你。这样，候选人还可以了解您的公司是否适合其技能和动机的良好洞察力 - 并且希望您能够在他们中间说服最好的才能加入您的团队。愉快的面试！
