政策简介
我们的性骚扰政策旨在保护我们公司的男人和妇女免受不受欢迎的性进步，并为他们提供报告事件的指导方针。我们还将解释我们如何处理索赔，惩罚性骚扰并帮助受害者恢复。
我们不会容忍任何形式的性骚扰发生在我们的工作场所。我们的文化是建立在相互尊重和协作的基础上的。性骚扰严重违反了这些原则。
范围
本政策适用于本公司所有员工，不论性别、性取向、级别、职能、资历、地位或其他受保护的特征。我们都有义务遵守这项政策。
此外，我们不会容忍来自公司内部或外部的性骚扰。员工、投资者、承包商、客户以及与我们公司互动的每一个人都在目前的政策范围内。有关我们如何处理来自公司外部的骚扰，请参阅我们的第三方骚扰政策。
策略元素
什么是性骚扰？
性骚扰有多种不同的严重程度。一个人性骚扰某人是因为:
- 暗示，提出或要求任何形式的性融合。
- 侵入另一个人的个人空间（例如，不恰当的触摸。）
- 茎，恐吓，胁迫或威胁另一个人让他们从事性行为。
- 发送或显示性显式对象或消息。
- 用贬损的或物化的方式或让别人感到不舒服的方式来评论某人的外表、衣着、性取向或性别。
- 做出侮辱或冒犯他人的下流评论、笑话或手势。
- 持续追求或与另一个人一起追求或与另一个人的愿意参加。此外，与某人在不恰当的时间（例如，在团队会议上）被视为性骚扰，即使这些进步是在不同的环境中受到欢迎。这是因为这些行动可能会损害一个人的专业声誉并使他们暴露进一步骚扰。
最极端的性骚扰形式是性侵犯。这是一个严重的犯罪，我们公司将支持想要对违法者扣除费用的员工。
我们公司对性骚扰的规定
- 没人有权利性骚扰我们的员工。无论是vps还是助理，都会终止我们公司中的任何人犯有严重骚扰罪。此外，如果我们的承包商或供应商的代表对我们的员工进行性骚扰，我们将要求他们为未来采取纪律处分和/或拒绝与该人一起工作的公司。
- 性骚扰从来都不是小事。任何骚扰都可以磨损员工并创造一个敌对的工作场所。我们将妥善听到每个索赔并惩罚违法者。
- 性骚扰是关于我们给别人的感觉。许多人不考虑像传感或性评论一样的行为，以便是性骚扰，认为他们太无辜了。但是，如果你确实让你的同事不舒服，或让他们感到不安全，你必须停止。
- 除非另有证实，否则我们假设每种性骚扰索赔都是合法的。我们倾听性骚扰的受害者，并始终妥善进行我们的调查。偶尔的虚假报告不会破坏这一原则。
- 我们不会允许骚扰员工的进一步受害。我们将完全支持遭受性骚扰的员工，不会对他们采取任何不利行动。例如，我们不会将它们移动到具有更严重的支付或福利或允许其他人对他们进行报复的职位。
- 支持或忽视性骚扰的人与罪犯有关。经理和人力资源特别有义务防止性骚扰并在怀疑或收到报告时采取行动。让这种行为继续或鼓励它将带来纪律处分。任何见证性骚扰事件的人或者有其他类型的证据应该向人力资源报告。
如何举报性骚扰
如果您正在性骚扰（或嫌疑人被骚扰），请向[HR Manager，HR Generalist或您的经理。]在严重的情况下，如性攻击，请致电警察并通知人力资源，您计划按费用。我们承认这一问题往往很难向前挺身而出，但我们需要帮助您为您和您的同事建立一个公平和安全的工作场所。
如果您想报告我们公司内的性骚扰，则有两种选择：
- 要求与您的[人力资源经理或人力资源通用或主管。]一旦在会议上，尽可能详细地解释了这种情况。如果您有任何难以证据（例如电子邮件），请转发它或将其带到会议上。
- 通过电子邮件发送您的投诉。如果您将其致力于主管，请将HR用于电子邮件，并附上调查中可用于调查的任何证据或信息。人力资源和您的主管将讨论问题并尽快与您联系。
如果您向警方报告攻击，我们的公司将在问题得到解决之前提供任何可能的支持。无论如何，我们将确保您没有受害，您可以访问法院的相关证据，如安全视频素材或电子邮件（未透露有关其他员工的机密信息。）
无意的骚扰
有时，骚扰他人的人不会意识到他们的行为是错误的。我们理解这是可能的，但这并没有使犯罪者对他们的行为不那么负责。
如果你怀疑有人没有意识到他们的行为是该政策定义下的性骚扰，让他们知道并要求他们停止。最好是通过电子邮件，这样你就可以有记录了。在以下情况下请不要使用此方法:
- 您的经理，上部经理，投资者或客户是犯罪者。
- 性骚扰超出了违法意见，调情或笑话的界限。
在上述情况下，应尽快向HR报告。
纪律处分和重复罪犯
被认定犯有性侵犯罪的员工将在第一次投诉和调查后被解雇。
第一次被判性骚扰(但非性侵犯)的员工可以:
- 被谴责和罚款。
- 得到一个“低于预期”的绩效评估。
- 预期的晋升和/或加薪将冻结。一年。]
我们还可以转让骚扰者或采取其他适当的行动来保护受害者。如果我们的调查得出结论，我们将在第二个索赔后终止重复罪犯，如果我们的调查结束，他们确实有罪。
我们均匀地应用这些纪律处分。任何性取向或其他受保护特征的员工将对同一罪行的方式受到同样的惩罚。
人力资源的责任
首先，人力资源和经理应该试图通过建立尊重和信任的文化来防止性骚扰。但是，当发生性骚扰并且员工投诉时，人力资源和管理人员必须立即采取行动。
经理们应该与人力资源部门沟通，并向他们投诉的团队成员解释我们公司的程序。
当HR收到一个员工骚扰另一个员工的投诉时，他们会:
- 从提出投诉的人或人员询问尽可能多的细节和信息。
- 将报告的副本保留在机密文件中的日期，时间和事件的日期，次数和细节（与人事文件分开）.HR应使用关于此投诉的所有未来操作和对话更新此文件。
- 展开调查。如果事情很复杂，人力资源人员可以听从更高级的经理。
- 检查是否有关于同一个人的类似报告。如果有，人力资源部门应该联系行凶者的经理，让他们知道调查结束后他们的团队成员可能会被解雇。
- 告知骚扰员工我们公司的程序及其选项，以便在适当的情况下采取法律行动。
- 考虑到骚扰员工的愿望。有些人可能希望这件事不正当地解决，而其他人可能会期望更多的激进行动（例如，转移肇事者。）人力资源应考虑具体情况并决定适当的行动。
- 联系骚扰者并建立会议以解释投诉，并明确要求停止此行为，或者,
- 如果被骚扰的员工同意，安排两名员工(骚扰者和肇事者)的调解会议来解决问题或者，
- 根据骚扰的严重程度推出纪律流程。在威胁下性侵犯或强迫某人的性侵犯的情况下，我们将立即终止骚扰者。即使人力资源资源部学没有进行其自己的调查，我们将终止在侵犯其他员工的法庭中被判有罪的员工。
在任何情况下，人力资源或管理人员都不能归咎于受害者，隐瞒报告或劝阻雇员报告性骚扰。如果小时或经理表现这种方式，请发送电子邮件给自己的经理或高级人力资源领导者解释情况。
我们欢迎任何关于我们的程序和员工如何处理每个案件的反馈或投诉。
帮助骚扰受害者
除了调查索赔和惩罚肇事者，我们希望支持性骚扰的受害者。如果由于骚扰而遇到创伤，压力或其他症状，请考虑：
- (请几天病假来恢复精神健康]
- (询问您的保险提供者是否涵盖心理健康服务。]
- (与我们的员工协助计划官员交谈，评估各种选择。]
- (和我们指定的顾问谈话。]
你的工作和福利不会受到损害或改变，如果你选择任何这些选项或其他方法恢复。
说，我们听
性骚扰会让那些忍受它的人筋疲力尽。谈论这个问题通常很困难，因为担心不被倾听，会惹恼经理，挑战企业文化。
请不要让这些恐惧阻止你。我们公司将尽一切可能阻止性骚扰和其他类型的性骚扰的发生，同时支持被骚扰的员工。我们需要知道发生了什么，这样我们才能采取行动。通过在这个问题上提出你的意见，你将帮助我们的公司创造一个快乐的工作环境并发展壮大。
| 免责声明:此策略模板旨在提供一般指导，并应作为参考。它可能没有考虑到所有相关的地方、州或联邦法律，并不是一个法律文件。作者和可操作者均不承担因使用本政策而产生的任何法律责任。 |